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各位嘉賓下午好。非常高興參加VIS國際學(xué)校大會，并就國際學(xué)校里人力資源方面和各位交流。

就學(xué)校系統(tǒng)而言，人力資源是最根本、最核心的資源。如何開發(fā)、利用和有效配置這一資源自然是國際學(xué)校必須關(guān)注的焦點(diǎn)。與此同時(shí)，國際學(xué)校的人力資源管理者要在新的形式下發(fā)展新的核心勝任力和技術(shù)，以適應(yīng)不斷變化的市場對我們的要求。主辦方設(shè)立人資資源分會場，可謂用心良苦，彰顯了對人力資源方面的重視，作為一名國際學(xué)校一線的HR從業(yè)人員，非常感謝。

在座的都是HR同行和學(xué)校資深的管理者，我謹(jǐn)利用這個(gè)場合分享自己在日常HR管理工作中積累的一點(diǎn)心得，很多還在探索中。相信很多同行和前輩已經(jīng)做得更好，今后希望與各位老師和同行們更具體的交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會。

今天我就兩個(gè)問題和大家交流，第一是在國際學(xué)校人才招募，留用和激勵中的一點(diǎn)心得體會。第二就是變革過程中人力資源的角色定位的調(diào)整，以及如何提高自身的核心能力，以助力學(xué)校的發(fā)展。

關(guān)于人才留用

首先來談一下人才留用方面的情況。隨著近幾年國際學(xué)校行業(yè)市場競爭的日益激烈，我想很多學(xué)?，F(xiàn)在面臨著相同的問題：學(xué)校規(guī)模的發(fā)展迅速，已經(jīng)擁有了自己的品牌知名度。然而隨著外部環(huán)境的變化，外籍人才引進(jìn)門檻的日益提高，居高不下的人力資源管理成本等，再加上學(xué)校內(nèi)部缺乏有效的留用和激勵機(jī)制，不同文化背景員工之間的沖突等內(nèi)因，學(xué)校內(nèi)核心員工的流失率普遍偏高。這里面既包括經(jīng)驗(yàn)豐富，直接面對學(xué)生的教師團(tuán)隊(duì)，還有在幕后穿針引線，打造強(qiáng)有力支持環(huán)境的非教學(xué)管理人員。國際學(xué)校的競爭是人才的競爭，人才的流失不僅影響到學(xué)校的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)也不利于學(xué)校形成穩(wěn)定的，有特色的教育方式。這種情況無疑對我們?nèi)速Y資源管理者的角色和使命提出了新得要求。

面對人才留用的挑戰(zhàn)，作為人力資源，我們能做出那些方面的努力，采取哪些有效措施幫助學(xué)校識別正確的人才并實(shí)現(xiàn)合理的留用呢？下面我來談一點(diǎn)自己的體會。

首先人才留用要從離職管理做起。一份離職面談清單，一場HR員工與離職員工的真情面談可以給我們提供整件事情的一個(gè)切入點(diǎn)。對此我在幾年前離職員工中啟動了離職面談和問卷機(jī)制。整個(gè)過程強(qiáng)調(diào)的是這樣做的積極目的，對員工貢獻(xiàn)的信息的保密和感謝他們在校期間的付出。在離職問卷反饋收到之前，很多學(xué)校高管，包括HR部門都認(rèn)為員工離職的首要原因是自然環(huán)境問題，例如北京的霧霾，薪酬福利問題，并在這個(gè)方面做了大量的改進(jìn)工作。其實(shí)這樣的認(rèn)識并不全面。通過和國際學(xué)校工作的HR的交流，大家的普遍感受是：薪酬方面固然是一個(gè)離職的主要因素，但排在前面的其他因素還包括這么幾項(xiàng)——

1.缺乏進(jìn)一步提升個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。

2. 內(nèi)部溝通的不順暢。

3. 直接部門主管對自己的支持和尊重不夠 。

4. 和學(xué)校一把手的管理風(fēng)格能否匹配。

而薪酬方面的因素是排在他們之后的。面對這樣的發(fā)現(xiàn)，接下來HR該怎么做呢？ 我們的做法是：提取核心信息，提煉出可以在制度，流程上改進(jìn)的地方，以及管理層需要注意的領(lǐng)域，形成改進(jìn)報(bào)告，提交管理者，并協(xié)助落實(shí)改進(jìn)計(jì)劃。

舉一個(gè)例子，去年一名創(chuàng)校就加入哈羅的外教離職時(shí)建議學(xué)校為長期貢獻(xiàn)的老師提供職業(yè)空擋期（career break）的機(jī)會，助其進(jìn)一步充電，學(xué)習(xí)，為將來回歸學(xué)校做出更大的貢獻(xiàn)。對此我們認(rèn)為建議是可取的，是有利于老師們的長期忠誠的。以前學(xué)校并沒有這樣的制度，而高素質(zhì)，忠誠度高的的老師是需要學(xué)校花精力創(chuàng)造條件留用的。以前沒有的做法不一定今后也沒有。今年我們的一個(gè)受家長和孩子歡迎的音樂老師同樣提出了一年空檔期的問題，花一年的時(shí)間去充實(shí)自己。幸運(yùn)的今年我們有了這項(xiàng)制度。經(jīng)過評估，他的請求得到了批準(zhǔn)，我們期待他帶著全新的面貌一年后回歸學(xué)校。

需要注意的是，面談過程中員工的私人信息是要嚴(yán)格保密的。HR作為中立的談話對象需要得到離職人員的信任和配合。離職面談結(jié)束后，員工提供的改進(jìn)意見一定要有積極跟進(jìn)，這是對離職人員的尊重，更是給在職員工傳遞了這樣一個(gè)信息：員工的意見得到了學(xué)校的傾聽和尊重。還有，員工之所以愿意在離職的時(shí)候向HR敞開心扉，除了離職面談本身安排合理之外，HR人員在日常工作中應(yīng)該已經(jīng)和員工們積累了相互信任。這樣我們聽到的信息才是真實(shí)的。

好，既然HR拿到了一份老師離職原因的清單，接下來下一步該怎么做呢？我個(gè)人的信念是：每一個(gè)問題背后都有它積極的因素。HR要做的就是可以將負(fù)面信息和抱怨翻轉(zhuǎn)過來，積極正面的陳述員工留用的有效做法并形成具體的HR工作計(jì)劃。這需要落實(shí)到HR團(tuán)隊(duì)的工作計(jì)劃深知團(tuán)對成員的個(gè)人績效考核里。

例如，員工說我們內(nèi)部信息溝通不順暢， 我們要做的是：發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)內(nèi)部溝通機(jī)制，信息共享，有機(jī)會讓給員工進(jìn)言獻(xiàn)策。員工說當(dāng)前的薪酬福利不夠吸引人，我們要做的是：匹配市場變化，客觀評價(jià)現(xiàn)行的薪酬福利體系，既能優(yōu)化現(xiàn)有的整體薪酬體系，又能通過有效溝通，讓員工對結(jié)果心服口服。

根據(jù)兩年來離職老師們的坦誠進(jìn)言，我們在學(xué)校內(nèi)部由HR推進(jìn)了一系列的改進(jìn)措施，得到了不錯(cuò)的反饋。例如：針對國際學(xué)校普遍存在的教學(xué)人員和非教學(xué)人員之間的信息溝通不暢的現(xiàn)象，我們通過共享文件夾和每周簡報(bào)分享，讓非教學(xué)人員了解教學(xué)方面老師們?nèi)〉玫某晒兔媾R的挑戰(zhàn)， HR也曾進(jìn)言教學(xué)團(tuán)隊(duì)的管理者，在分享和慶祝學(xué)生成就時(shí)，不要忘記非教學(xué)人員在背后默默的付出。請給他們應(yīng)有的感謝和尊重。

HR知道，在員工留用的問題上，并不是要片面地追求低的流失率。保持合理程度地流失，例如績效欠佳的員工的離開對學(xué)校注入新鮮活力是有幫助的。什么樣的員工才是好我們需要花心思留用的對象呢？真正需要留用的好員工一定是擁有專業(yè)能力，同時(shí)認(rèn)同并踐行學(xué)校核心價(jià)值觀，并做到知行合一的人。 

如何甄別這樣的員工？如何幫助管理者招聘到正確的人來做正確事，是HR部門工作的核心。選對人是人才留用的大前提。崗位設(shè)立是否合理，人崗是否匹配，管理者是否能夠利用有質(zhì)量的崗位說明書甄別候選人？ 如何考核他們？ HR是否針對這些問題給出了高質(zhì)量的建議呢？ 

在過去的幾年中，我們的HR團(tuán)隊(duì)在學(xué)校組織框架的建立和優(yōu)化方面協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)層做了很多努力。我們給部門負(fù)責(zé)人提供職位說明書的撰寫的輔導(dǎo)，讓他們意識到一份有力量、充實(shí)的職位說明和用人標(biāo)準(zhǔn)就像一份合約一樣，由雇主向員工說明了期待和要求，盡量避免因人設(shè)崗和無計(jì)劃招人。崗位說明書為招聘到合適的員工提供了標(biāo)準(zhǔn)，為崗位定級和人員定薪提供了依據(jù)，同時(shí)也是日后考量員工績效的基本框架。除了在崗位設(shè)計(jì)方面，我們的HR團(tuán)隊(duì)在績效考核，職級體系的建立也是做了很多努力。以崗位分析為基礎(chǔ)，一個(gè)清晰合理的職級體系為合理定薪和漲薪提供了框架。制度的清晰和透明以及公平的環(huán)境是每個(gè)員工都希望擁有的。

大家由此可以看到，HR各個(gè)模塊里的政策和流程絕對不是孤立存在的。他們相互關(guān)聯(lián)，彼此起到促進(jìn)作用。HR首先要有專業(yè)度，把握好工作進(jìn)度，恰到好處地把一項(xiàng)項(xiàng)人事制度推出并落實(shí)。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程。

以上只是我們針對員工留用和激勵方面做出的些許行動。 相信在座的各位同仁也有非常多的好的成果和發(fā)現(xiàn)。

關(guān)于國際學(xué)校HR的角色挑戰(zhàn)

通過以上介紹，我們不難看出在員工留用方面HR的作用不可小覷。我個(gè)人認(rèn)為：HR管理人員的視野，專業(yè)度和敬業(yè)精神決定了HR部門在組織中的地位和前景。這也是HR需要具備的核心素質(zhì)。國際學(xué)校里HR的地位有高有低，工作不好干。這完全是領(lǐng)導(dǎo)層決定的嗎？也不盡然。接下來我想對國際學(xué)校HR的角色的重新定位或新方向談三點(diǎn)體會。

根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，傳統(tǒng)意義的國際學(xué)校HR部門主要工作是外教老師的服務(wù)，工資的計(jì)算和發(fā)放，招聘以及員工關(guān)系等等。HR的工作還是以提供服務(wù)為主。服務(wù)是否得到老師們的認(rèn)可是衡量HR人員績效的主要標(biāo)準(zhǔn)。說到外籍服務(wù)的辛苦，如果在座的有HR同行，個(gè)中滋味恐怕只有我們能夠體會，這里就不贅言了。

但是近幾年國際學(xué)校的競爭環(huán)境已經(jīng)悄悄地發(fā)生了變化，更專業(yè)的HR的角色已經(jīng)進(jìn)入到了校園里。HR面臨的問題已經(jīng)不再僅僅是外籍福利，工資計(jì)算等基本領(lǐng)域。我認(rèn)為HR一定要具有跳出自己的小圈子，從組織發(fā)展管理角度著眼，幫助組織管理解決三個(gè)層次的問題：

1.1 解決組織平臺與運(yùn)作問題，及管理組織架構(gòu)，崗位體系，組織流程，工作規(guī)范等。

1.2 解決組織能力問題：在架構(gòu)合理，流程規(guī)范之上做好人才的選用育留，即做好人才管理體系。

1.3 幫助領(lǐng)導(dǎo)者建立并推動組織文化建設(shè)，這是組織的基因。

簡單點(diǎn)說這就是我們常說的一個(gè)蘿卜一個(gè)坑。組織管理就像是種蘿卜，先挖坑，就是解決組織平臺標(biāo)準(zhǔn)問題：挖多少坑，每個(gè)坑的 大小，體量，坑和坑的關(guān)系等等，這是組織和設(shè)計(jì)。然后是找來蘿卜，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑地放進(jìn)去，大小的匹配，蘿卜的種類，澆水施肥，這是解決組織能力的問題。但是蘿卜長得好不好更取決于園地的土壤行不行，氣候好不好，這就是組織的文化和基因。HR不能改變基因但可以積極地影造變化。所以說，HR一定要有能力對學(xué)校組織框架的建立和維護(hù)提出專業(yè)的意見。

請HR同行們問一下自己能否清楚地回答以下這些問題：對國際學(xué)校的業(yè)務(wù)而言，我們學(xué)校的特色是什么？我們學(xué)校的課程體系是怎樣的？我們學(xué)校面臨的行業(yè)挑戰(zhàn)是什么？國家制定了那些新的行業(yè)法律法規(guī)？對我們現(xiàn)在的影響有什么？潛在的影響又是哪些？我們的同行競爭伙伴有哪些？差異化競爭在哪里？我們熟悉教學(xué)人員的專業(yè)用語嗎？我們可以用他們的專業(yè)語言和他們交流并建立信任嗎？外教們理解HR工作的意義嗎？這一系列的問題需要HR人員能夠回答。

HR成為業(yè)務(wù)伙伴給教學(xué)團(tuán)隊(duì)提供有效HR支持是哈羅近兩年來在HR團(tuán)隊(duì)努力的方向。為此，我們設(shè)立了HRBP，也就是業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，專人做專事，定期和教學(xué)部門的高級管理人員會面，給他們提供全方位的HR支持。傾聽他們在日常人員管理中面臨的困惑并提供咨詢建議，也向他們對HR各項(xiàng)政策提供面對面詳細(xì)的解讀。他們給人事政策的反饋可以幫助我們進(jìn)一步檢驗(yàn)一項(xiàng)制度的合理程度，了解一線實(shí)施中的挑戰(zhàn)，從而做出相應(yīng)的改進(jìn)。在和一線教學(xué)人員的互動中，HR對行業(yè)的了解也加深了，對教學(xué)團(tuán)隊(duì)面臨的問題也做到心中有數(shù)。HRBP角色的設(shè)立兩年來，我看到了HR和一線教學(xué)管理人員距離的拉近---HR在教學(xué)管理人員眼中不再只是算算工資，核核年假的服務(wù)提供者，HR是懂得核心業(yè)務(wù)的合作伙伴。當(dāng)然，工資要繼續(xù)算準(zhǔn)確，年假也不能給人家核錯(cuò)。

引用一段話，是《黃帝內(nèi)經(jīng)》中的：是故圣人，不治病治未病，不治已亂治未亂。說的是什么呢？說的是對真正的優(yōu)秀的HR管理者而言，在日程管理中常?？床坏剿麄兪裁此^的亮點(diǎn)或是說成績的。因?yàn)樵诠ぷ魇鹿噬形窗l(fā)生時(shí)， 他就已經(jīng)給處理掉了，將風(fēng)險(xiǎn)壓制在萌芽之中了。好的HR的作用就在于此吧！我個(gè)人真心認(rèn)為這是一個(gè)修行的過程。

HR管理擁有各個(gè)模塊，招募，培訓(xùn)，績效，員工關(guān)系，薪酬福利，組織設(shè)計(jì)等。每個(gè)模塊都有它的專業(yè)知識。通過剛才的分享，大家可以看出其實(shí)它們之間也沒有清晰的界限，每個(gè)HR的改革項(xiàng)目也不是孤立的。HR從業(yè)人員一定要練好各個(gè)模塊的基本工并能夠融匯貫通，因地制宜地運(yùn)用。從行業(yè)外來到國際學(xué)校里的HR朋友都需要一個(gè)適應(yīng)的過程，但你的專業(yè)度決定了你的高度。在行業(yè)內(nèi)已經(jīng)積累了多年經(jīng)驗(yàn)的HR更需要把視野放到事務(wù)性工作之外，與時(shí)俱進(jìn)，保持專業(yè)度并不斷充電。市場會變，學(xué)習(xí)也不能停止。

HR在國際學(xué)校變革中可以扮演的5種角色

說到國際學(xué)校變革環(huán)境中的HR角色定位，我認(rèn)為HR有如下5 種角色可以扮演?？赡苣壳拔覀冞€沒有實(shí)現(xiàn)，但不妨作為努力的方向。

 第一種，作為變革的顧問，HR需要有OD的能力，也就是組織設(shè)計(jì)和發(fā)展的能力，更要有團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的能力。我們能否做出基于標(biāo)準(zhǔn)化流程的崗位分析呢？可以制定不同崗位的的核心勝任力清單 (competence)嗎？我們推廣并實(shí)施一項(xiàng)新的HR政策時(shí)如何贏得高層的認(rèn)可和支持？相應(yīng)的溝通影響能力和市場推廣能力也是必要的。

第二種，作為學(xué)校的業(yè)務(wù)合作伙伴，除了基本了解教學(xué)業(yè)務(wù)和框架，HR需要能夠理解企業(yè)文化和使命并依托它們制定并實(shí)施相應(yīng)的人才策略，文化和使命在員工眼中不應(yīng)該是高高在上的口號和員工守則里的一段文字，而是一切管理行為和計(jì)劃的統(tǒng)領(lǐng)因素，是能夠轉(zhuǎn)化為行動落地的。哈羅的使命是：為未來更美好的世界培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力人才。驅(qū)使這一使命達(dá)成的核心能力包括：以合作的方式解決問題，創(chuàng)造性地解決問題，學(xué)以致用，公正抉擇等六項(xiàng)。HR看的出這是對哈羅學(xué)生提出的使命，更是對教學(xué)人員和所有員工提出的行為準(zhǔn)則。那如何把這樣的使命落地成為員工可考量的行為呢? 在招聘過程中如何用它衡量候選人和學(xué)校的匹配度？如何在業(yè)績考核中落實(shí)員工是否具備了這樣的素質(zhì)呢？這些都是HR需要潛心鉆研并行程相應(yīng)的機(jī)制的。

 第三，好的HR要具備領(lǐng)導(dǎo)者的視野（leadership）。HR需要熟悉學(xué)校的運(yùn)營模式。跳出HR的小框框，站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度思考問題。員工如果找你抱怨一個(gè)HR問題，我們應(yīng)該可以站在HR之上看到除了HR之外，這個(gè)問題還有什么影響？還有那些部門需要配合解決問題？跨部門合作的益處是什么？這是leadership，領(lǐng)導(dǎo)力。

 第四，作為員工關(guān)系的和平使者，潤滑劑，HR需要和各級員工保持溝通，真誠地關(guān)心員工，在工作場合內(nèi)外建立親和，保持一顆公正心(integrity)。此外，根據(jù)國際學(xué)校的人員構(gòu)成特點(diǎn)，HR可以協(xié)助建立職場平等和多元化的理念，Equal Opportunity and Diversity（EOD）是很多學(xué)校在員工關(guān)系中面臨的挑戰(zhàn)。在組織員工活動和做內(nèi)部溝通時(shí)，我們應(yīng)該盡量照顧到不同國籍，不同文化背景，年齡，性別等員工的感受。創(chuàng)造機(jī)會讓不同背景的員工充分融合。具體實(shí)施手段很多，因?qū)W校而異也不一樣。

 最后，我們是行業(yè)技術(shù)專家。HR是一門專業(yè)，對勞動法的把握，合同制定，員工手冊的編寫和更新，社保和個(gè)稅的法規(guī)，崗位分析的方法，市場薪酬報(bào)告的解讀，培訓(xùn)需求的收集，績效考核體系的建立，HR系統(tǒng)的上線等等，這些都是需要HR需要打造的基本功。HR給出的建議要有有據(jù)可依，經(jīng)得起推敲，擲地有聲。

以上是我就在國際學(xué)校做HR管理工作幾年時(shí)間積累的一點(diǎn)心得。很多也還在摸索當(dāng)中，實(shí)施的過程也絕非一帆風(fēng)順，很挑戰(zhàn)耐心和毅力。拿出來分享目的是拋磚引玉。就像前面所講，國際教育這個(gè)行業(yè)目前處在上升的階段，發(fā)展勢頭迅猛，也充滿了未知。未來隨著行業(yè)法規(guī)的出臺，相信HR管理也會更加規(guī)范。國際學(xué)校里的HR面對的挑戰(zhàn)很多，也充滿了機(jī)遇。能否有信心，有能力把握機(jī)遇，助力這個(gè)行業(yè)的持續(xù)有序的發(fā)展，同時(shí)給自己贏得人生中一份難得的職業(yè)體驗(yàn)，是值得我們每個(gè)國際學(xué)校HR從業(yè)人員思考的。謝謝大家。