《管人的真理》讀書筆記
【湘君★長沙現(xiàn)場班】 郝少春
讀而思
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第I篇 招聘的真理
1、在弱環(huán)境，特性可以預(yù)測行為，但強(qiáng)環(huán)境（組織環(huán)境），組織可以改變?nèi)烁裉卣?。所以要看歷史行為。
2、最好一開始就很坦誠，將好的和不好的都告訴求職者。
3、員工快樂80%來自基因。切記！
4、良好的公民行為很重要，所以要有良好的公民行為的員工。
5、拿不定注意的時候，選擇那個聰明的，一定要始終相信，智商絕對是硬傷。
6、不要相信個人推薦，要做全面背景調(diào)查，確認(rèn)教育證書，詢問前雇主申請人的雇傭期限和責(zé)任范圍。
7、如果試圖找出與高工作績效相關(guān)的一個人格特征，就應(yīng)該選擇在責(zé)任感維度上得分高的人。
8、尋找那些價值觀念和組織基本一致的人。
9、員工個性與職業(yè)相匹配時，滿意度最高?，F(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型，個性距離越近越協(xié)調(diào)。
10、社會化過程越正規(guī)化、集體化、有序、收權(quán)式，越容易抹掉新員工的差異和觀點，代之以標(biāo)準(zhǔn)化和可預(yù)測的行為。
第II篇 激勵的真理
1、三種關(guān)系很強(qiáng)時，員工容易受到激勵：第一，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去？第二，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬？第三，員工得到的報酬是否是他們希望得到的？
2、高效的員工更有可能是快樂的，但反過來不一定。生產(chǎn)效率導(dǎo)致滿意度。
3、個體的價值觀盡管不盡相同，但都反映了其成長時期的價值觀念。
4、比起沒有目標(biāo)或只有“盡力而為”的目標(biāo)，特定有難度的目標(biāo)可以帶來更高的產(chǎn)出。
5、參與式目標(biāo)不會讓員工干得更好，因為需要有效的條件。比如利益、智力、組織文化，另外，很多人就是喜歡接受命令，就是不想承擔(dān)參與的責(zé)任。
6、流暢（flow）最有可能在工作中體驗。特點：挑戰(zhàn)性、要求較高的技能水平；活動是目標(biāo)導(dǎo)向的，能提供反饋，要求高度的精神集中和創(chuàng)造力。
7、成功的反饋應(yīng)該只針對具體的行為而不是針對人，特別是負(fù)面的反饋應(yīng)該著重描述事實而不是判斷或評價。
8、獎勵正確行為（組織設(shè)計的重要性，選辦公室和有錢親戚與兒子的故事）。
9、員工除了絕對報酬也注重相對報酬，將投入（經(jīng)驗，努力程度，教育，能力）與產(chǎn)出（薪酬，工資漲幅，認(rèn)可程度等）作比較，在周圍尋找參照物與自己對比。最后看是否公平。（不患寡而患不均）。
10、最有力的激勵方式是認(rèn)可！很小的東西可以有重大的意義。
11、彈性工作時間、慶祝分享員工業(yè)余愛好可以降低離職率。
12、不管一個員工多有干勁，如果沒有一個支持性的工作環(huán)境（設(shè)備、材料、工作條件、同事、工作規(guī)則和程序、信息、時間等等），他的績效必然會受到影響。
第III篇 領(lǐng)導(dǎo)的真理
1、領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是信任，如何建立信任關(guān)系：公開、公平、說出感受、講真話、行為一致性、兌現(xiàn)承諾、保密。
2、20年的經(jīng)歷只是1年經(jīng)歷的20次重復(fù)，這種情況太常見了。
3、即使你不可能是領(lǐng)導(dǎo)者，至少可以看起來像。
4、5種表達(dá)方式有助于模塑：比喻、行話、對比、杜撰和講故事。政治領(lǐng)袖的存亡取決于他們模塑問題和其他對手的形象的能力。
5、如果把某人看成失敗者，他一定如你所愿。但也不能期望太高，過高的期望會嚇壞員工。通過小小的勝利逐漸提高期望值。
6、偉大的追隨者造就偉大的領(lǐng)導(dǎo)者：善于自我管理；忠于自身之外的一個目標(biāo)；建立自己的競爭力，集中全力以達(dá)到最好的效果；有勇氣，誠實可靠。
7、每個人都可以通過訓(xùn)練來展示魅力型領(lǐng)導(dǎo)行為?？蓢L試的魅力型行為：表現(xiàn)出強(qiáng)有力的、自信的、精力充沛的氣質(zhì)；設(shè)定一個最高目標(biāo)；對別人的績效的殷切期望，以及信任他們有能力達(dá)到期望。第一步，保持樂觀，激發(fā)熱情，全身心交流；第二步，鼓舞他人來追隨和吸引他人；第三步，通過吸引追隨者激發(fā)他們的潛力。
8、兩種主要權(quán)力來源：在組織中的位置和個人特點（專長、魅力等）。不一定非得做個領(lǐng)導(dǎo)者或擁有正式的權(quán)威才能享有權(quán)力。
9、作為領(lǐng)導(dǎo)者，任務(wù)是去彌補(bǔ)員工或工作環(huán)境的欠缺。
10、領(lǐng)導(dǎo)者并不總能影響追隨者的產(chǎn)出，他這是影響員工績效的一個變量。
第IV篇 溝通的真理
1、傾聽：保持眼神接觸；點頭表示贊成，有適當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋槐苊飧蓴_性動作或姿勢；提問；重新解釋；避免打斷說話人；不要說得太多；在說話者和傾聽者兩個角色之間自如轉(zhuǎn)換。
2、高績效的管理者一般對信息傳遞的媒介比低績效的管理者更為敏感。
3、謠言一般出現(xiàn)在對我們至關(guān)重要、帶有模糊性、引發(fā)焦慮感的情境下。
4、男性一般通過談話來強(qiáng)調(diào)地位，而女性一般用來建立友誼。
5、行動比語言更有力。越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者開始使用塑造語言的技巧，吸引他人注重領(lǐng)導(dǎo)者說的而不是做的。
6、開放式管理3個關(guān)鍵因素：管理層公開賬目；教會員工如何理解公司財務(wù)信息；管理層要告訴員工他們的工作將如何影響到利潤。發(fā)揮作用的兩大因素（條件）：第一，實施單位一般規(guī)模不大；第二，管理層和員工之間要有相互信任的關(guān)系。
第V篇 建立團(tuán)隊的真理
1、簡歷有效團(tuán)隊關(guān)鍵因素：工作設(shè)計；團(tuán)隊構(gòu)成；資源和其他使團(tuán)隊有效的環(huán)境影響；過程變量。
2、社會惰化效應(yīng)導(dǎo)致團(tuán)隊產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負(fù)的。因此要確認(rèn)和衡量個體努力程度的方法。
3、地位是理解人們行為的一個重要因素。地位的標(biāo)志因文化而異。
4、如何塑造團(tuán)隊成員：甄選、培訓(xùn)和獎勵。
第VI篇 管理沖突的真理
1、三種類型沖突：任務(wù)型、關(guān)系型和過程型。沖突有建設(shè)性的一面。通用汽車的許多問題都可以歸結(jié)為缺少功能正常的沖突。
2、在工作中，大多數(shù)沖突來源于結(jié)構(gòu)化關(guān)系和個體差異，而不是溝通本身。要仔細(xì)查看沖突的根源，更有可能來源于工作施加的要求，不同的價值觀或個體差異。
3、小心群體思維：如果某個人不表態(tài)，群體就假設(shè)他同意主流觀點。
4、作為管理者怎樣幫助面臨工作與生活有沖突的員工？給員工彈性和選擇。
第VII篇 工作設(shè)計的真理
1、讓工作更有挑戰(zhàn)性、更有樂趣的一攬子方案很可能會失敗。員工對工作的態(tài)度受到他們的交往對象施加的社會暗示的強(qiáng)烈影響。
2、不要認(rèn)為必須為所有的員工提供挑戰(zhàn)性的工作，對許多人來說，工作永遠(yuǎn)不會讓他們興奮或形成挑戰(zhàn)。
3、使員工產(chǎn)量更高的四種工作設(shè)計行動：合并工作任務(wù)；建立客戶關(guān)系；縱向擴(kuò)展工作；開通反饋渠道。
第VIII篇 績效評估的真理
1、解決績效反饋問題的方法是雙重的：首先，不應(yīng)該回避績效反饋，應(yīng)該持續(xù)提供反饋，這樣正式評估的時候員工不會認(rèn)為結(jié)果出人意料；第二，所有管理者都應(yīng)該就如何進(jìn)行建設(shè)性的評估接受培訓(xùn)。一個有效的評估：員工認(rèn)為評價是公正的，管理者認(rèn)為是真實的，而氣氛是建設(shè)性的。
2、歸因理論在判斷它是內(nèi)部還是外部原因引起的時，依賴3個因素：區(qū)別性、一致性和一貫性。個體傾向于把成功歸結(jié)為內(nèi)因，失敗歸咎于外因。
3、360度評價允許員工從下屬和同事中選擇評價人。
第IV篇 應(yīng)對變革的真理
1、對變革的抵制或者來自個人，或者來自組織。個人的抵制源包括：習(xí)慣、安全感、經(jīng)濟(jì)因素和對未知因素的畏懼。組織積極地抵制變革表現(xiàn)在結(jié)構(gòu)化和群體惰性、對成員專長的威脅、權(quán)力關(guān)系和既定資源分配上。
2、個體難以抵制他們參與決定的變革。實施變革前，考慮現(xiàn)有條件（時間、利益、能力、組織的文化）是否適合員工參與。
3、管理者普遍忽略了裁員給幸存者的沖擊。如何緩解：第一步，仔細(xì)規(guī)劃裁員的進(jìn)程；第二步：讓員工發(fā)泄出感情；第三步：擺脫對組織的依賴（員工對職業(yè)生涯忠誠而非組織）；第四步：重新設(shè)計組織以削弱產(chǎn)生依賴性的地方（清楚論資排輩、培養(yǎng)忠誠、內(nèi)部晉升、長期的職業(yè)培訓(xùn)、不能轉(zhuǎn)移的退休金計劃等家長式做法）。
第X篇 關(guān)于管理行為的最后思考
1、態(tài)度經(jīng)常跟隨在事實之后以解釋行為，這就是自我知覺理論。改善行為——提高生產(chǎn)率——自我感覺好——晉升加薪表揚(yáng)尊敬——覺得工作和組織好
2、為什么依賴第一印象：尋求捷徑。如果我們后來獲得的信息與第一印象相矛盾，我們傾向于誤解設(shè)置忽略后來的信息。面試者只是用面試過程來肯定第一印象，而不是來收集無偏見的信息（第一印象能夠影響面試者的最后評價而不管面試的實際情況怎樣）。
3、為什么管理研究低估情緒的影響？2個可能的原因：理性的神話和相信任何情緒都是工作的干擾因素。管理者在招聘時，應(yīng)該找那些高情緒智力的人，特別是那些需要很多社會交往的工作。
4、沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向有效，或者讓一個管理很差的公司扭轉(zhuǎn)形勢。
這本書通過63個相互獨立、短小精悍、通俗易懂的小段子來說明管理學(xué)的大道理，雖然看似簡單，但卻非常有實用價值，確實如作者所說，可以常備案頭，不時翻閱。
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