昨天說了“穿小鞋”的故事，今天來說說“空降”（你有資格發(fā)小鞋了，別搞批發(fā)哦）。
“空降”也分兩種，一種是強勢空降，類似于以前朝代更迭，新皇上任，除非有不可撼動的攝政大臣，基本上是呼風(fēng)喚雨，屬于接盤，阻力不算太大，新老板走馬上任，基本上屬于這種情況，所以不在今天討論之列。
今天想說的是另外一種情況，中層管理職位，跳槽到新公司，接掌原來部門，或者是調(diào)任其他部門，很有可能就要面臨“空降”的挑戰(zhàn)。
“空降”的安全著陸大概需要以下幾個階段：
第一階段：多方溝通，熟悉全局
雖說新官上任三把火，非常理解你充滿干勁希望拿出點成績的心情。
但是，越急的事情，越不能急，事緩則圓。當(dāng)然有些朋友的管理作風(fēng)是特別雷厲風(fēng)行，上來希望先推行自己的想法。不是非常時期，小鹿比較傾向于溫和改革派，比較不容易引起反彈，而且容易走得長遠。
所以，不管是跳槽到新公司新部門，還是派駐，最重要的第一步，找各個方面的人了解情況，優(yōu)先級分別是：
·直屬老板-了解老板對你工作的預(yù)期，對整個團隊的看法，對之前的運營狀況有沒有什么希望改進的地方。當(dāng)然最重要的，要獲取老板對你的支持。
·直屬下級-盡可能了解每個職能的工作細(xì)節(jié)，流程，詢問是否有需要解決的難題，希望獲取的支持。此時最好不要對原來流程和工作方式進行過多的評價，整改可以留到充分了解全局之后。
·合作部門-著重了解工作對接的部分，流程，對所屬部門有沒有什么特別的反饋和需求。這個過程中也是去熟悉整個公司的狀況，側(cè)面了解本部門人員的情況。
·人事部-主要了解部門員工的任職年限，特點。當(dāng)然除非特別好或者特別不好，能獲取的一般以常規(guī)信息為主，但可以和其他渠道信息獲得相互印證。另外也是了解公司的文化，比如是否一般對員工比較寬容，碰到需要幫助改善的員工，公司一般是什么態(tài)度。應(yīng)對未來非常之舉，做到心中有數(shù)。
·供應(yīng)商-尤其是市場部門，跟常用供應(yīng)商的溝通也很必要。雖說未來可能不用直接對接，但前期也需要了解供應(yīng)商的風(fēng)格，合作方式，流程，對以前合作有沒有什么反饋。
了解情況除了溝通以外，也可以通過各類報表和活動報告對部門情況進行了解。但因為項目繁多，短時間內(nèi)不可能事無巨細(xì)，可以讓下屬各職能同事，每人總結(jié)三個最近最大的case，以及三份日常常用的報表，開始著手。
第二階段：狀況梳理，各個擊破
在對部門大體狀況進行梳理之后，可以先開始進行人員的安排調(diào)整。
記住，你不是一個人在戰(zhàn)斗，團隊的力量永遠是最強大的。因此，對于原部門里的人員，首先需要進行梳理和安排。把他們打造成你的“夢之隊”。
而你的時間精力是有限的，只能優(yōu)先放在重點職能以及問題人員方面。
小鹿好幾年前碰到過的情況是，新公司老員工非常多，接管的部門四五個同事，有好兩三個是在單位五六年的同事，另外一個是本來要被擢升成部門主管，后來又沒有安排的同事。
所以小鹿當(dāng)時經(jīng)常碰到的情況是：老員工基本使喚不動，讓他們做些工作的調(diào)整，經(jīng)常的說辭就是：這個以前我們就是這樣做的，這個我們從來不會這樣做…
或者：這個我從來沒做過，這個不是我工作范疇的事情…
又或者，布置個任務(wù)，經(jīng)常的反饋就是：你不是經(jīng)理嗎？你應(yīng)該比我更清楚啊。
總之就是各種給小鹿軟釘子。沒錯，你也可以理解為，給直屬上司穿小鞋。沒辦法，誰叫你是空降的呢，誰叫人家資格老呢?
彼時小鹿還面子比較?。ㄆ鋵崿F(xiàn)在面子也不厚），不好意思采取強權(quán)手段，殺雞儆猴，但是小鹿當(dāng)時先定了個策略，決定各個擊破。
團隊里有個小姑娘，挺積極上進，來了半年多時間。雖然有一些受到老員工影響，但整體屬于可以爭取培養(yǎng)的對象。
于是在跟小姑娘幾次溝通交流后，開始逐漸放手更多的項目參與，也為她爭取更多培訓(xùn)和交流的機會。
針對老員工中，尚愿意做事情的，手把手盯著做，做的報表一遍不行，退回去重做，兩遍不行坐在旁邊守著做。
對于老員工中的頑固份子，只能明確項目時間及要求，并且身先士卒做榜樣。不過這個改變需要時間，而且不是一兩句話能扭轉(zhuǎn)的，所以別著急，實在不行多晾晾不配合的員工。
總結(jié)來說，第二階段的員工安排，要分清楚哪個職能是重點，哪個員工可以暫時放手，哪個需要多加關(guān)注，充分調(diào)用優(yōu)勢兵力。
第三階段：優(yōu)化流程，提升價值
基本上把人員安頓好，空降過程就成功了一半。
現(xiàn)在可以著手進行流程的優(yōu)化了。
先找出部門最有價值的工作內(nèi)容，看看哪些方面可以精進提升。
比如，不同的市場部，側(cè)重點不一樣：有些公司重視終端營銷，有些公司以品牌推廣為主，也有些公司市場部就是做海報打雜的（no no no，其實市場部很多項目背后都是打雜，不像大家想的天天party下午茶）。
把重點的方向，做好短期，中期，長期規(guī)劃。
以品牌推廣為例，是做線上還是線下？哪些時間節(jié)點是重頭？怎么跟產(chǎn)品結(jié)合？選擇什么切入點？
第三階段要出業(yè)績，規(guī)劃萬萬不能少。而且流程和規(guī)則，要盡快樹立，否則人員調(diào)整帶來的紅利，很快就會被原來的習(xí)慣和做事方式消耗。
這段期間，定期的交流溝通會議必不可少。一方面是隨時掌握進度，另外一方面也是督促大家適應(yīng)新的節(jié)奏。
如有必要，可以要求員工提交weekly action list。其實小鹿本身是不提倡這種形式主義的周報的，因為多數(shù)員工，包括小鹿自己，可能都是在最后十分鐘做好list，這和前期的計劃出發(fā)點是不一樣的。
但好處是，至少重點的內(nèi)容和task不會遺漏，而且就算有狀況，不至于時間太晚無法挽救。
這個階段，可能還是遇到一定阻力，因為對于習(xí)慣了原來做事風(fēng)格的員工，新的改變，總歸是不舒服且痛的。
但到了這個時期，不能輕易妥協(xié)，就算執(zhí)行被打了折扣，也比一點不推進的好。
第四階段：不要忘了你的老板
職場守則最重要的一條，就是永遠不要忘了你的老板。
尤其對于空降的朋友，老板是你最大的支持，所以需要隨時跟老板溝通部門接管的狀況，接下來的安排。
這一方面是確保方向的正確性，另外一方面，如需采取非常手段，你需要的是老板做堅強的后盾（說白了就是撐腰）。
歷朝歷代改革派，沒有皇權(quán)的支持，任何革新都只能草草收場。
如果經(jīng)過多輪溝通，頑固員工仍然沒有改變，雖然很為難，還是建議要采取雷霆手段。
原因如下：
·一個消極的員工，帶來的影響是巨大的。他影響的是整個團隊的士氣和氛圍
·好的管理者，需要恩威并濟，有些時候，你不得不通過教訓(xùn)某些累教不改的員工立威
原則上，小鹿是不贊成隨便放棄任何員工的，因為除了少數(shù)品性真的有問題，相信大多數(shù)員工都是可以找到合適的位置的。只不過這取決于你所面對的空降壓力和過渡周期。
如果過渡周期長，慢慢想辦法，總能稍微感化，小鹿身邊就有特別出色的部門經(jīng)理，接管時最老的一個員工，各種非暴力不合作不配合，但是她很快了解了部門各個細(xì)節(jié)，項目安排井井有條，而且并沒有對該員工有特別偏見。現(xiàn)在也是很愉快的團隊。
如果公司和老板給你的時間不多，頑固員工的態(tài)度又沒法改變，那還是一句話：再痛也得下手。小鹿勸退前幾個員工的時候，整夜整夜睡不著，跟人溝通感覺自己才是理虧的一方。
但是，一切都會過去，工作就是升級打怪，最痛的時候就是你要成長了。
治大國若烹小鮮，火候，順序，材料，缺一不可。
保持冷靜，循序漸進，抓大放小，“空降”也是有套路可循的。
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