文/跟誰學(xué)
自從杰克·韋爾奇說出那句著名的“在你成為管理者之前，你成功的標(biāo)準(zhǔn)是使自己成功；在你成為管理者之后，你成功的標(biāo)準(zhǔn)是使別人成功”話語之后，在很多公司，“帶出團(tuán)隊”都是對管理者的一項重要考核指標(biāo)，這就對管理者提出了看人識人的高要求。有好幾次，我都被問到類似的問題，比如“如何培養(yǎng)接班人？”“怎么判斷一個人適不適合做管理？”等等。
大家普遍反映的問題是，這事缺少一個衡量標(biāo)準(zhǔn)，很多時候花了大力氣去培養(yǎng)一個人，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)其并不適合做管理，費力不討好。今天我們就來專門討論一下這個問題，如果你是一個團(tuán)隊的管理者，究竟下屬需要具備怎樣的能力，才可以進(jìn)入公司的“管理預(yù)備隊”，向管理方向培養(yǎng)呢？依照我個人的經(jīng)驗，大家不妨從下面5個角度去考慮。
01 工作能力強(qiáng)不強(qiáng)
所謂“熟讀唐詩三百首，不會作詩也會吟?！币粋€優(yōu)秀的管理者，絕大部分都是業(yè)務(wù)能手，因為熟能生巧，只有精通業(yè)務(wù)才知道哪些是管理的關(guān)鍵點，一個不懂業(yè)務(wù)的管理者一般是不合格的。當(dāng)然，也不排除特例，比如傳奇游泳教練謝曼·查尤爾，培養(yǎng)出了許多泳壇名將包括“飛魚”施皮茨這樣的大腕兒，但自己卻不會游泳。但那畢竟是少之又少，鳳毛麟角，大多數(shù)管理者都是在業(yè)績拔尖的前提下被發(fā)現(xiàn)和提拔的。
工作能力強(qiáng)不強(qiáng)，有兩個參考系數(shù)，其一是具體業(yè)績，其二是對工作重點的把握。工作業(yè)績好不好，看數(shù)據(jù)一目了然，不必多說。對工作重點的把握需要提一下，這里說的“重點”，要么是公司目前面臨的困境，要么是個人工作價值的突破點。比如大家熟知的董明珠，36歲才進(jìn)格力做一個基層業(yè)務(wù)員，格力當(dāng)時正面臨著許多外賬結(jié)算不了的困境，她憑著堅毅頑強(qiáng)和永不放棄的作風(fēng)，40天就收回了一大筆幾年都沒結(jié)算的賬，一下子就引起了高層領(lǐng)導(dǎo)的注意。
工作能力出眾的下屬，就是你首先要納入管理預(yù)備隊的人選。
02 溝通能力強(qiáng)不強(qiáng)
管理學(xué)中有個觀點叫“工作中的一切問題，都是溝通問題。”但凡出現(xiàn)工作事故，“溝通不到位”一定是其中一個原因，幾乎沒有例外。所以溝通能力是管理者必須具備的一項基本能力，與之相對的，你在考慮管理預(yù)備隊人選的時候，就必須要考慮溝通能力這個因素。
公司的管理層，尤其是中基層管理者，一個重要的職能就是上傳下達(dá)，無論是向上匯報還是向下布置，都需要溝通能力作保證。正確的決策，如果在傳遞過程中沒有充分的溝通做鋪墊，發(fā)生曲解甚至誤解的可能性是很大的。有些人的性格就適合干實事，不喜歡在人前講話，這樣的人就不太適合做管理者。當(dāng)然，夸夸其談而不出活的人，更不適合做管理者。
下屬的溝通能力，也是你必須參考的一個重要指標(biāo)。
03 結(jié)果導(dǎo)向強(qiáng)不強(qiáng)
結(jié)果導(dǎo)向，可以理解成用事實說話。不為失敗找理由，只為成功想辦法。一個結(jié)果導(dǎo)向強(qiáng)的人，一定是一個執(zhí)行力強(qiáng)的人，而執(zhí)行力有多重要，地球人都知道。
結(jié)果導(dǎo)向的思維模式，能從根本上決定一個人的行為作風(fēng)，具備結(jié)果導(dǎo)向的人，能擁抱變化，迎接挑戰(zhàn)，盡其所能地向目標(biāo)挺進(jìn)。成功也好，失敗也罷，都能坦然接受，從不在別處找借口。反之，沒有結(jié)果導(dǎo)向的人，一旦遭遇失敗，要么抱怨支持不到位，要么懷疑決策有問題，要么指責(zé)對手出老千，總之都是別人的錯，跟自己無關(guān)。
如果你不想做無用功，就要早早地把沒有結(jié)果導(dǎo)向的人排斥在管理預(yù)備隊以外。
04 創(chuàng)新能力強(qiáng)不強(qiáng)
隨著時代的發(fā)展，不但技術(shù)需要創(chuàng)新，管理同樣需要創(chuàng)新。為什么現(xiàn)在很多人都說90后不好管呢，說白了是管理手段沒有創(chuàng)新，還在用管70后、80后的辦法來管90后，那自然是不好管。
時代不同了，人也不一樣了，你自己不創(chuàng)新去適應(yīng)新入場的90后，反而想別人來適應(yīng)你，這不出事才怪。尤其是在現(xiàn)在，伴隨著90后大量進(jìn)入職場，管理方法創(chuàng)新勢在必行。
一個人有沒有創(chuàng)新能力，在平時的工作中就能看出來。有創(chuàng)新能力的人，能更靈活地解決問題，其個人氣場往往比較強(qiáng)大，這樣的人就有點“當(dāng)官”的底子了。也許你會說如果下屬在工作上有創(chuàng)新，但培養(yǎng)一陣后發(fā)現(xiàn)在管理上沒創(chuàng)新咋整？這種情況是有可能的，還能怎么辦，認(rèn)栽換人唄，管理者要給下屬試錯的機(jī)會，不要指望一看一個準(zhǔn)，誰都有看走眼的時候。但如果一個人在工作上都沒有創(chuàng)新了，那在管理上一定不會有創(chuàng)新，這是肯定的，因為觀念的創(chuàng)新遠(yuǎn)比技能的創(chuàng)新要困難。
創(chuàng)新能力，也是進(jìn)入管理預(yù)備隊的考慮標(biāo)準(zhǔn)之一。
05 格局意識高不高
這個就帶點務(wù)虛的成分了，更多的是一種感覺，說通俗點就是“識大體，顧大局”。雖然有點虛，但是很重要。打個簡單的比方，如果一個人斤斤計較，即使其在其它方面都無可挑剔，也不可能是一個好的管理者，因為一旦個人利益與團(tuán)隊利益發(fā)生沖突的時候，其優(yōu)先考慮的顯然不會是團(tuán)隊利益。
所謂格局意識高，這個東西很難用語言來表達(dá)清楚，大概可以說成是，站在更高的地方來看待眼前的事情，站在未來的角度來對待今天的工作，從而達(dá)到從整體上把握分寸的意思。做到這一點后，就不會犯致命的失誤或者原則性錯誤。這一點，其實對于初級管理者而言，并不關(guān)鍵，可以在成長的過程中慢慢培養(yǎng)，但如果你準(zhǔn)備物色一名高管，這點就顯得至關(guān)重要了。
總之，只要團(tuán)隊成員具備了以上5條，就可以納入管理預(yù)備隊，向管理崗位培養(yǎng)了。其實，要確定一個人是否值得你投入時間和精力向管理方向培養(yǎng)，要考慮的因素是很多的，比如承受工作壓力的程度，比如個人的私德，甚至個人長相等等，都能成為重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)，大家見仁見智，可根據(jù)現(xiàn)實崗位需求來決定參考指標(biāo)。我也并非伯樂，也曾看走眼過，以上5條只是純從工作角度來概括的，也都是可以直觀感受到的，相對而言比較客觀，可控可量化，希望這幾條能給大家?guī)硪稽c點小提示。
職場的年輕人如果想向管理崗位轉(zhuǎn)變，也可以用以上的5條標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，我相信只要你達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，你一定能成功成為一名管理者。
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