編者按：本文來自微信公眾號(hào)“IDG資本”（ID:idg_capital），36氪經(jīng)授權(quán)發(fā)布。
授人以魚不如授人以漁。與去年一樣，我們照例在薪酬調(diào)研報(bào)告發(fā)布后舉辦了一場線下解讀會(huì)，與各位朋友分享《2016中國準(zhǔn)獨(dú)角獸公司薪酬調(diào)研報(bào)告》的正確使用方法。
我們始終認(rèn)為，調(diào)研報(bào)告本身只起到參考作用，如何幫助創(chuàng)業(yè)公司在薪酬這件事上做得更好、更專業(yè)才是我們的終極目標(biāo)。因此，今年的薪酬調(diào)研項(xiàng)目更注重公益性，我們首次對(duì)線下活動(dòng)做了公開的現(xiàn)場直播+錄播，同時(shí)，也將最干貨的部分以文字形式呈現(xiàn)給你。
以下解讀來自2016薪酬調(diào)研的合作伙伴——全球頂級(jí)人力資源咨詢公司韋萊韜悅：
《薪酬報(bào)告》的三個(gè)價(jià)值
了解人才市場動(dòng)態(tài)；
公正權(quán)威的薪酬數(shù)據(jù)參考；
為企業(yè)創(chuàng)造檢視和調(diào)整薪酬的條件。
《薪酬報(bào)告》的五大應(yīng)用
招聘定薪，幫助確定正在招聘的特定崗位的薪酬水準(zhǔn)；
年度調(diào)薪，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工做薪酬調(diào)整；
薪酬架構(gòu)，從長期角度更合理地構(gòu)建薪酬整體架構(gòu)，管理公司的價(jià)值分配；
薪酬預(yù)算，未雨綢繆，規(guī)劃下一年的薪酬成本；
職位設(shè)置，優(yōu)化對(duì)職位的定義、設(shè)置和要求。
傳統(tǒng)的定薪方法，尤其是一些大公司，通常采用“系統(tǒng)定薪”。即構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)調(diào)整的薪資架構(gòu)，每次招聘新員工對(duì)應(yīng)到架構(gòu)里；但在沒有薪酬架構(gòu)的情況下，或是有新崗位出現(xiàn)時(shí)，這就涉及到“以崗定薪”。
以崗定薪最核心的要素是把該崗位描述清楚，確保員工從事的工作與職位設(shè)定相符合，即“職位匹配”。
職位匹配具體有三個(gè)含義，第一，把職位類別梳理清楚，比如技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品運(yùn)營、市場營銷、商務(wù)拓展等等；第二，界定職位職責(zé)，注意，它不是一份崗位說明書，更多是決策的描述，該崗位在團(tuán)隊(duì)里能解決什么問題，要做到哪些程度的事情，需要去界定；第三，任職要求，候選人需要具備什么經(jīng)驗(yàn)，有什么背景要求等等。這是崗位價(jià)值的三個(gè)核心要素。
在這份報(bào)告里，我們把職位類別、職位職責(zé)和任職要求抽象化了，由此分為“職位序列”和“職位等級(jí)”。
職位序列是縱向的，從研發(fā)到產(chǎn)品、運(yùn)營、市場、銷售，職位等級(jí)是橫向的，比如在銷售序列里，從S1入門級(jí)到S4專家級(jí)；如此縱橫交錯(cuò)到每一個(gè)點(diǎn)上，可以獲取特定崗位對(duì)應(yīng)的市場薪酬，但市場價(jià)也有高低，在報(bào)告里我們用 P25（25分位值），P50（50分位值），P75（75分位值）來代表市場里低、中、高三個(gè)水平。
具體一個(gè)崗位在設(shè)定薪酬時(shí)，通常有薪酬的定位值，即理想狀況值多少錢，另外還有上限和下限，這是從薪酬范圍角度考量。如何設(shè)計(jì)上限和下限值，在這里不從技術(shù)層面展開，只說影響因素，比如候選人的能力、過往業(yè)績等，視具體情況而定。
另外，薪酬調(diào)研的結(jié)果都是指在職人員的薪水，如果跳槽，就會(huì)有市場議價(jià)，這也會(huì)體現(xiàn)在上限數(shù)據(jù)里。有的因素則會(huì)影響薪酬下限。如果每個(gè)公司的“故事”都講得像阿里那么好，招人的時(shí)候不一定要用最高的市場定價(jià)，因?yàn)楣椭髌放谱尯蜻x人有很好的發(fā)展前景預(yù)期，我們可以靠事業(yè)而不是薪水吸引人。
總結(jié)：在報(bào)告里先找到職位類別，其次是職位等級(jí)（資深/初級(jí)），不同等級(jí)價(jià)格不同，最終看人才定位，確定崗位所能承受的薪酬范圍；同時(shí)，要考慮候選人與崗位的匹配程度，背景、經(jīng)驗(yàn)以及候選人的預(yù)期，綜合考慮最終定出薪酬水平。
就年度調(diào)薪來說，一般也會(huì)有“系統(tǒng)調(diào)薪”，即每年更新薪酬架構(gòu)，繼而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整。另外，從調(diào)薪的原因看，常見的兩類是“績效調(diào)薪”和“晉升調(diào)薪”。
績效調(diào)薪指的是職位上沒有變化，針對(duì)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整薪水，但在這之前很重要的一件事是審核“人崗匹配”問題。我們發(fā)現(xiàn)大量的企業(yè)，不僅僅是初創(chuàng)公司，都會(huì)存在用薪酬定員工級(jí)別的情況，很少考察員工跟崗位是否確實(shí)匹配。而正確的做法是，要保證任職者在勝任的情況下再進(jìn)行績效調(diào)薪。
在人崗匹配合理的前提下，再看“薪酬競爭力”和“業(yè)績水平”。薪酬競爭力系數(shù)=員工薪酬 / 該崗位市場薪酬，除出來的值越低表示薪酬競爭力越小，或者說企業(yè)沒有付到該崗位應(yīng)付的錢；另一個(gè)維度是業(yè)績水平，我們用“績效等級(jí)”來衡量。
由此我們可以做出一個(gè)“調(diào)薪矩陣”，績效等級(jí)（A、B、C、D、E）為行，競爭力系數(shù)（＜0.8、0.8-1.0、1.0-1.2、＞1.2）為列。位于左上角的是績效最優(yōu)秀，但目前薪資最不具競爭力的員工，理論上今年應(yīng)該給他更大的調(diào)薪空間，防止人才流失；而對(duì)于業(yè)績最差的員工，建議是凍結(jié)薪酬，同時(shí)要求其提升工作績效，評(píng)估崗位勝任能力，作降級(jí)或者淘汰處理；以此類推，合理調(diào)配調(diào)薪資源，幫助規(guī)劃薪酬預(yù)算。
這是調(diào)薪的方法論。就數(shù)據(jù)而言，報(bào)告的價(jià)值在于通過前面提到的縱橫交叉法找出可以參考的市場薪酬水準(zhǔn)。
這是一個(gè)長期工作，隨著公司規(guī)模擴(kuò)大，職位類別增多，需要搭建體系化的薪酬架構(gòu)。對(duì)于已有架構(gòu)，可以根據(jù)報(bào)告進(jìn)行數(shù)據(jù)更新、固浮比調(diào)整、薪資表增設(shè)方面的優(yōu)化。
搭建薪酬架構(gòu)最重要的是“職位架構(gòu)”，職位架構(gòu)里最重要?jiǎng)t是“職級(jí)架構(gòu)”；通過職級(jí)體系才能找到市場上相應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)，從而去搭建薪資架構(gòu)體系。
非常多互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的HR告訴我，由于有時(shí)候很難界定職位具體做什么，他們更愿意用“能力”驅(qū)動(dòng)；但定義崗位價(jià)值，最后會(huì)回歸商業(yè)本質(zhì)，更重要的是價(jià)值和貢獻(xiàn)，而不是看這個(gè)人能力有多強(qiáng)；因?yàn)榧词鼓芰Ψ浅?qiáng)，但如果在崗位上沒有發(fā)揮相應(yīng)的價(jià)值，企業(yè)同樣不應(yīng)付很高的薪水。
所以對(duì)初創(chuàng)企業(yè)也好，成熟的互聯(lián)網(wǎng)公司也好，我們認(rèn)為還是應(yīng)該以職位價(jià)值作為主要驅(qū)動(dòng)因素去設(shè)計(jì)職級(jí)體系；只是在能力影響比較大的，或者說能力差異比較大的序列上，多考慮能力這個(gè)因素。
剛才提到職位的“價(jià)值評(píng)估”，如果從專業(yè)評(píng)估角度說，會(huì)從專業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、解決問題的復(fù)雜程度、對(duì)組織的影響范圍、人際關(guān)系困難度，等等方面去評(píng)估。但是在公司的初創(chuàng)階段，我們可以從每個(gè)層級(jí)應(yīng)該做到什么樣的貢獻(xiàn)和價(jià)值入手，界定每個(gè)職位的職位等級(jí)，從而讓價(jià)值分配/付薪做到有理有據(jù)。
職位架構(gòu)里另一個(gè)重要的概念是“職位序列”。
職位序列和職位等級(jí)共同幫助鎖定市場薪酬數(shù)據(jù)，進(jìn)而幫助設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)。
上圖中，我們把高管序列、管理序列，以及其余專業(yè)貢獻(xiàn)類的，比如技術(shù)、產(chǎn)品、運(yùn)營、職能等分別列出，通過每個(gè)職級(jí)薪酬的上限、中位、下限，把薪酬范圍設(shè)計(jì)出來。
通過分類還可以進(jìn)行固浮比的管理，浮動(dòng)的部分可以是現(xiàn)金形式，比如說年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)，或者是其他長期激勵(lì)的估值價(jià)值。因?yàn)楦吖茉诔鮿?chuàng)公司更多分享到期權(quán)/股權(quán)，而不是現(xiàn)金；而對(duì)于基層員工來說，可能不那么在意期權(quán)/股權(quán)，反而更看重月薪。所以不同的人群，激勵(lì)的方式也會(huì)有所區(qū)別。
每年做的薪酬預(yù)算一般有“存量預(yù)算”和“增量預(yù)算”兩部分。
存量預(yù)算包括市場薪酬、績效調(diào)薪和晉升調(diào)薪。
而增量預(yù)算涉及到未來的業(yè)務(wù)變化，公司可能需要新增人員，新增崗位……具體從職位規(guī)劃，薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及人員編制三個(gè)方面，去做出職位數(shù)量，市場薪酬、人員數(shù)量的規(guī)劃；進(jìn)而做出薪酬總預(yù)算。
從影響薪酬預(yù)算的關(guān)鍵因素來說，宏觀上分“業(yè)務(wù)特點(diǎn)”、“組織要求”、“人才策略”三類。業(yè)務(wù)特點(diǎn)又受“盈利模式”和“業(yè)務(wù)波動(dòng)周期”的影響；組織要求需要考慮到“業(yè)務(wù)發(fā)展階段”、“財(cái)務(wù)承受能力”、“公司戰(zhàn)略規(guī)劃”這幾點(diǎn)。這些都會(huì)影響到薪酬預(yù)算。
職位設(shè)置分為“職位等級(jí)”、“職位序列”、“職位族系”三方面。
職位等級(jí)在報(bào)告里分為1-16，職位序列有高官序列、管理序列、專業(yè)序列、銷售序列，職位族系主要是指相同/相似任職要求的一類職位。
在2016薪酬調(diào)研中，所有調(diào)研對(duì)象都界定為小型公司，最高職位等級(jí)是16。其中高管序列是15、16兩級(jí)，CEO為第16級(jí)，CXO或者VP是第15級(jí)（有的公司可能不設(shè)CXO）；管理職務(wù)序列是10-14，分為M1（主管/高級(jí)主管）、M2（經(jīng)理/高級(jí)經(jīng)理）、M3（總監(jiān)）三級(jí)；專業(yè)職務(wù)序列是8-15，分為 P1-P5 五個(gè)等級(jí)；銷售是8-14，分為 S1-S4 四個(gè)等級(jí)。
基于這樣一套方法論，我們幫助每家公司去梳理各自的體系，包括有多少序列，多少級(jí)別；每家公司的情況都不一樣，報(bào)告里只是標(biāo)準(zhǔn)體系的參照。
下載35頁公開版的報(bào)告請(qǐng)?jiān)贗DG資本微信公眾號(hào)（idg_capital）回復(fù)“2016報(bào)告”；回復(fù)“報(bào)告”則將獲得2015年舊版薪酬報(bào)告的下載鏈接。
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