《更新書堂》專欄·第48篇
第 5656 篇深度好文：5501 字 | 12 分鐘閱讀
對個人來說，向領(lǐng)導(dǎo)崗位轉(zhuǎn)型，屬于生命里最具挑戰(zhàn)的改變之一。
DDI研究數(shù)據(jù)顯示：只有1/3的領(lǐng)導(dǎo)者能有效應(yīng)對轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)。
尤其對于首次上任者來說，壓力尤大——你的業(yè)績好壞，決定了團隊最終的業(yè)績好壞。
當(dāng)然，還會連帶影響你的職業(yè)生涯，是蓬勃發(fā)展，還是停滯不前。
你會面臨諸多問題：是否達到了崗位所需的標準？是否能讓“隊員們”在工作中發(fā)揮最佳水準？員工是否看到你就討厭你？如何判斷自己及時找到了正確方向？
如何讓自己順利升級，成為一個合格的領(lǐng)導(dǎo)，十分重要。
一、向內(nèi)求：領(lǐng)導(dǎo)力的自我修煉
1.打造領(lǐng)導(dǎo)力品牌：三個關(guān)鍵特質(zhì)
研究顯示，成功的領(lǐng)導(dǎo)者具備三個關(guān)鍵特質(zhì)，這些特質(zhì)幫助領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)團隊時獲得信心和技能。
分別是：真實誠信、找出他人優(yōu)秀的一面、善于接受反饋。
① 真實誠信
接管了一群未來命運與你緊緊相連的人，而且他們尚未真正信任你。
只有一個辦法可以攻克這道關(guān)卡，就是真誠、坦率。
這意味著，你的行為，反映你的信念和感受，即言行一致。
你所采取的行動，是讓你變得自大，還是有助于你擁有強大的自我？
具體表現(xiàn)如下：
做正確的事情，即使在困難重重的情況下。
尊重他人，不要漠視存有異議的團隊成員。
恪守承諾，不忽略緊張關(guān)系和職場沖突，令團隊成員互相敵對或厚此薄彼。
承認錯誤，而非將自己的失誤歸咎于他人。
適時稱贊，而非徹底改變自己的行為，以顯示領(lǐng)導(dǎo)范兒。
適當(dāng)?shù)胤窒砟愕南敕ā⒏惺芎屠碛桑请[瞞信息。
表現(xiàn)自信但避免傲慢自大，不要假裝無所不知。
喬布斯曾經(jīng)說過：我不認為我對別人很苛刻，但如果誰把什么事搞砸了，我會當(dāng)面跟他說。誠實是我的責(zé)任。我知道我在說什么，而且事實證明通常我是對的。那是我試圖創(chuàng)建的文化......這就是我們的規(guī)矩：你就得超級誠實。
但是，打造你的領(lǐng)導(dǎo)力品牌絕不止于表露真實的自我。
② 找出他人優(yōu)秀的一面
優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者有一種能讓身邊所有的人變得更好的天賦，他們懂得培養(yǎng)團隊成員的技術(shù)、能力、興趣和努力意愿。
他們胸懷雙贏思維模式——個人成功，離不開自己所領(lǐng)導(dǎo)的人們的成功，他們極早地建立這種積極的人生觀，并付諸行動。
具體表現(xiàn)如下：
鼓勵團隊嘗試新事物， 允許他們吃一塹、長一智，以便他們能夠適當(dāng)承擔(dān)風(fēng)險。
信任別人的長處，培養(yǎng)并完善他人的才華和能力，褒揚他人的努力。
花時間找到激勵團隊的辦法，并根據(jù)各人的技能和興趣分配工作。
針對影響員工的事情提出建議， 團結(jié)他人奔向共同目標。
Google允許工程師拿出20%的時間來研究自己喜歡的項目，也就是相當(dāng)于每周有一天的時間。Gmail、 Adsense、語音服務(wù)Google Now、谷歌新聞和谷歌地圖等都是20%時間的產(chǎn)物。
③ 善于接受反饋
所有領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該采納“從失敗中汲取教訓(xùn)”的理念。
那些廣泛尋求和運用他人的反饋意見，將犯錯視為學(xué)習(xí)機會的人，往往更能成功地擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)角色。
但是，只有當(dāng)你愿意征求和接受能夠評價你工作的人的反饋，這一理念才會奏效。
然而，尋求反饋并不容易。沒有人愿意暴露自己的弱點，尤其是在事業(yè)上，部分是由于人格因素。
另外，他們易于反復(fù)犯相同的錯誤，這將給組織制造真正的麻煩。
然而，任何人都能掌握尋求和利用反饋的實際操作。顯然，第一步完全取決于你。
具體表現(xiàn)如下：
從多個來源尋找并利用關(guān)于你自身領(lǐng)導(dǎo)力的反饋。
接受并按照發(fā)展型反饋意見行動。
承認自己的缺點。
言行謙遜。
給自己設(shè)定高期望值。
有了反饋，機會不再是“寧缺毋濫”，而是“多多益善”。你收集的觀點越多，就越可能獲得真實的信息。
比如，咨詢你的上司， 如何看待你領(lǐng)導(dǎo)團隊的方式？咨詢同事，如何看待你跨部門合作的能力？咨詢下屬，自己是否清楚傳達了期望并適當(dāng)征求了他們的意見？咨詢客戶，你和你團隊的表現(xiàn)分如何？
最后，要學(xué)會感恩。
善于接受反饋的領(lǐng)導(dǎo)者首先會感謝反饋者的分享，然后提問并收集具體信息。一句“謝謝你告訴我這些”是個不錯的開始。
2.成功互動的秘訣：5項基本原則
領(lǐng)導(dǎo)力是一項互動，溝通技能貫穿了整個工作過程，最棒的溝通應(yīng)該是讓對方感受到了尊重，理解和激勵。
尊重：維護他人自尊，增強他人自信。一方面，既要關(guān)注事實，另一方面，也要明確（數(shù)字或案例）、真誠地贊美他人的成績或想法。
同理心：認真聆聽，適時表達，緩和氣氛，促進事情正向發(fā)展。聆聽的是背后的情緒，即使你不同意，但也要理解。
參與：向他人求助，征詢他人建議或意見，鼓勵他人參與。員工需要的不僅是金錢，還需要授權(quán)，需要表達自己的觀點。
多詢問，不僅能夠讓員工知道你很重視他們，激發(fā)員工的動力，同時也可以減少內(nèi)耗，釋放自己的時間。
此外，對于不切實際的想法，在維護自尊的情況下，一起探討利弊，幫助他們了解風(fēng)險，制定可行的解決方案。
分享：向員工透露個人見解，談?wù)摏Q策理由，表達自己的感受，員工理解之后，也會向你敞開心扉。更重要的是，分享你犯過的錯誤與得到的教訓(xùn)。
支持：鼓勵員工承擔(dān)責(zé)任，但同時給到支持與幫助。避免一出問題，就自己大包大攬，做一個救火隊員——員工無法成長，自己焦頭爛額。多鼓勵員工思考與行動，培養(yǎng)能力，同時做好后盾，讓員工無后顧之憂。
二、向外求：打造人才團隊
1.選人：尋找行為事例STARs
管理大師彼得·德魯克說過，在領(lǐng)導(dǎo)者做出的所有決定中，沒有什么比選拔人才更重要了。
當(dāng)合適的人擔(dān)任合適的職位，業(yè)績就會飆升。你和團隊的談話也會變得豐富而有意義，你的企業(yè)和企業(yè)中的每一個人都將受益。
然而，大多數(shù)人并不知道如何識別和聘雇他們需要的更優(yōu)秀的人才。
① 7個選才陷阱
關(guān)于完成工作所必需的特定能力，無法從求職者身上獲得完整一致的信息——暗能力無法探測。
有些經(jīng)理自以為是業(yè)余心理醫(yī)生，其實試圖判斷求職者潛在的個人品質(zhì)或天分，可能反而會將招聘經(jīng)理帶入歧途——自以為是。
只關(guān)注求職者的技能，不關(guān)注工作動機——動機往往重于技能。
偏見會對決策造成與工作職責(zé)無關(guān)的積極或消極影響——地域歧視等各種偏見。
求職者個人簡歷、穿著、甚至是愛好等等為依據(jù)——第一印象決策。
填補空缺職位的壓力影響判斷——是個人，差不多就行。
無法向求職者推介工作、組織或工作地點的優(yōu)勢——不了解公司和業(yè)務(wù)。
② 選才竅門
相反，讓面試持續(xù)關(guān)注行為信息的最佳方法是，使用一個我們稱為“STARs”的簡單概念。
S / T =情況/任務(wù)A=行動R=結(jié)果，設(shè)置情景，讓面試者融入其中，觀察面試者的行為。
華為有情景面試法，設(shè)置情景讓你“鉆”進來，對你進行深挖。
比如，你和父母、女朋友有沖突，最后怎么解決的？
哄父母的、和女朋友有沖突，吹了的，都不行，說明沒有連接力，不理解對方。
2.用人：打造執(zhí)行文化
用人，需要創(chuàng)造一個工作環(huán)境，使聚焦和獲取成效變成你和團隊的第二天性，這就是所謂的“執(zhí)行文化”。
要做到這一點，你必須學(xué)會運用“戰(zhàn)略執(zhí)行”的三大基本元素——聚焦、評估和問責(zé)。
① 聚焦
聚焦意味著優(yōu)先考慮若干重點目標，將這一集中點與團隊溝通，并定期提醒隊員注意。
同時，更多地關(guān)注、回顧和討論這些目標，因為它們是團隊和組織成功的最關(guān)鍵部分。
舉一個例子：一般來說，只有10%的郵件與領(lǐng)導(dǎo)者必須做的重要事項有關(guān)。如果領(lǐng)導(dǎo)者一天的時間，都花在查收郵件上，就是在浪費時間，
真正的聚焦，在《卓有成效的管理者》中，德魯克表達如下：
知道如何利用自己的時間；
注意使自己的努力產(chǎn)生必要的成果，而不是工作本身；
重視對外界的貢獻；
把工作建立在優(yōu)勢上，善于利用自己的長處，上級、同事和下級的長處；
精力集中于少數(shù)主要領(lǐng)域；
善于做出有效的決策。
② 評估
不評估就無法管理。
就像指南針為你指出正確方向一樣，明確的評估是進展的指示器，能幫助你回答兩個問題：我們怎么知道一切順利？我們能否成功？
要取得成功，你和你的團隊要能夠在兩個不同的領(lǐng)域建立評估體系：過程評估指標和績效評估指標。
過程評估指標可預(yù)測未來的成功：幫助評估你完成目標的能力。
過程評估指標（有時稱為領(lǐng)先指標）操作起來像是實時診斷，向你反饋的信息能讓你確認你是在軌道上、改變了方向，或是應(yīng)采取預(yù)防措施以避開潛在問題。
比如，通過實時用戶反饋，來判斷產(chǎn)品或服務(wù)是否存在問題。
績效評估指標是最終的結(jié)果：描述怎樣才算成功。
績效評估指標（有時也稱為滯后指標）用于某些事情已經(jīng)發(fā)生（或發(fā)生很久）之后確認你成功與否。
倘若結(jié)果不是你所預(yù)想的，這個評估指標能幫助你區(qū)分奏效和不奏效的因素，下一次你便可以努力爭取不同的結(jié)果。
比如，各種技能考核，季度/年度績效考核。
③ 問責(zé)
問責(zé)即分配工作和責(zé)任。
首先，問責(zé)制強化責(zé)任的重要性，并明確員工的角色。
其次，讓他人承擔(dān)責(zé)任，有賴于支持問責(zé)和績效所有權(quán)的體制。
作為新任領(lǐng)導(dǎo)者，你的一個任務(wù)是讓員工適當(dāng)?shù)爻袚?dān)責(zé)任，并確保正確的人在正確的時間做正確的事。
第一，讓一個人負責(zé)一項進展評估，避免共同問責(zé)制，它會導(dǎo)致不作為或混亂。
如果這項工作很復(fù)雜（如主打產(chǎn)品發(fā)布），那么給每個人分配不同的職責(zé)是明智之舉。
比如，一人負責(zé)市場營銷，一人負責(zé)定價，另一人負責(zé)銷售隊伍培訓(xùn)。每個部分都由一個人來負責(zé)，進展也應(yīng)分別評估。
第二，溝通責(zé)任，包括產(chǎn)生的后果。
和每個人討論你的期望，包括工作超過或達不到你制定的評估標準所帶來的（積極和消極）影響。
第三，設(shè)定監(jiān)控和后續(xù)方法。
和每個人討論如何監(jiān)控工作。確保你會定期跟進，鼓勵員工遇到障礙時暢所欲言。提供反饋和指導(dǎo)。告訴所有人你將提供反饋和指導(dǎo)，以保證他們獲取成功。
3.育人：向員工提供建設(shè)性反饋
指導(dǎo)與培養(yǎng)員工，幫助員工成長，向員工提供反饋是一個關(guān)鍵。
反饋要有價值，在于提供具有建設(shè)性，而不是懲罰性的反饋，并且反饋要具體、及時和平衡。
① 正面反饋
提供正面反饋行為事例是一種便捷方式，能讓你記住如何構(gòu)建你的反饋從而最大化正面影響。
具體 ——反饋必須以精確的言語，反映那些已經(jīng)完成的可被測量的工作。
例如：
截止日期的前一天提交你的建議。
截至上周五，你的銷售額已達季度目標的101%。
根據(jù)上星期的打印件顯示，你平均每天打55個電話。
及時 ——在人們的行為（和任何積極的結(jié)果）發(fā)生后盡快做出表揚。
你對這些細節(jié)記憶猶新，你的評論便和人們目前所做的工作息息相關(guān)。同時，及時的反饋看起來更真誠，就好像你印象深刻到必須馬上告訴對方一樣。
平衡——隨著時間的推移，你要平衡你的正面反饋和發(fā)展型反饋。
如果你的反饋都是正面的，你會錯過幫助員工追求更高目標的機會。同理，如果你的反饋只是喋喋不休的正面評論，大家也會懷疑你的真誠度。
② 改進型反饋
要提供有效的發(fā)展型反饋，你需要稍微修改行為事例并加入一點行動/結(jié)果（A/R）。最后得出的結(jié)果稱為改進型反饋，提醒你分享情況/任務(wù)（S/T）、行動（A）和結(jié)果（R）。
有效的發(fā)展型反饋也必須包含：
具體——當(dāng)你拿當(dāng)前績效與目標進行具體比較時，員工可以清楚地知道他們需要進行如何調(diào)整，以爭取今后的成功。
及時——你需要及時提供反饋以便做出改進，因為：當(dāng)各種表現(xiàn)細節(jié)仍然歷歷在目時，你才能準確解釋員工的哪些行為收效甚微。接收反饋的員工會記住他做過什么，以及這些行為十分低效的原因。你可以幫助員工在面臨類似情況之前做出調(diào)整。
平衡——為了維護個人自尊和坦誠的反饋，平衡好發(fā)展型反饋和正面反饋非常重要。即使某人表現(xiàn)不佳甚或犯了大錯，仍然可以做出平衡的反饋：找出他做得好的方面，同時提供發(fā)展型反饋。
多詢問，少告知——有時候詢問個人有沒有想到其他方法，可能比簡單告知他該做什么或可以怎么說、怎么做更有效。
4.留人：提升員工敬業(yè)度
如今，尋找敬業(yè)員工是許多組織的口頭禪。
它引發(fā)了這樣的問題：人們是否精力充沛地準備好工作了？對未來充滿希望嗎？是否全身心地投入？
吸引優(yōu)秀人才的一些重要特性是你無法掌控的，比如企業(yè)宗旨和戰(zhàn)略、福利以及其他特別待遇。
但是，研究發(fā)現(xiàn)，對個人決策最具影響力，并能讓他在工作中投入全部努力和精力的最大因素，就是他的直接領(lǐng)導(dǎo)者——你。
人們選擇離職，其實是選擇離開那個領(lǐng)導(dǎo)者。
當(dāng)人們對工作充滿熱情，他們的忠誠會帶領(lǐng)他們越過障礙，提出新構(gòu)思，并盡力協(xié)助公司達成目標，而且他們會留下來。
當(dāng)人們被授予權(quán)力并對工作充滿激情，他們的工作效率、士氣、績效會顯著增加。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以通過提出三大要素提升員工敬業(yè)度，了解大家關(guān)心的問題以及他們的工作滿意度，這些要素全世界通用，適合于大多數(shù)人群：
個人價值——得到贊賞和鼓勵。
有意義的工作——我所做的事情很重要。
積積極正向的環(huán)境——這是一個工作的好地方。
領(lǐng)導(dǎo)者的工作是創(chuàng)造最佳的工作環(huán)境，幫助員工找到工作的意義，讓他們知道自己是在不斷成長和發(fā)展的。
領(lǐng)導(dǎo)者每年至少要和員工進行一次敬業(yè)度談話，找到他們在本階段最重要的驅(qū)動力以及滿意度。
然后，再采取相應(yīng)的行動來滿足他們的需求。敬業(yè)度談話不需要很久或很復(fù)雜，在談話過程中要鼓勵員工參與，營造一種輕松、友好的氛圍。
當(dāng)然，無論你多么擅長保持團隊的敬業(yè)度，還是會有人想要離職。
首要關(guān)注的應(yīng)該是那些對你和組織有重要價值的人，以及最有可能離開的人。他們往往具有如下特點：
難以取代的專業(yè)技能。
他人難以快速勝任此人職責(zé)。
一直得到來自客戶、團隊成員和內(nèi)部合作伙伴的正面反饋。
通常獲得很高的績效評價。
非常稱職，很受歡迎。
愿愿意改變，不懼風(fēng)險。
是一筆寶貴的競爭力財富。
其他。
聰明的領(lǐng)導(dǎo)者懂得，通過留任談話，他們能辨別哪些人對當(dāng)前的工作已不抱期望，哪些人是被其他工作機會吸引，這有助于他們挽留優(yōu)秀的貢獻者，他們甚至可能學(xué)到一些能讓組織運作得更好的東西。
結(jié)語
一個合格的領(lǐng)導(dǎo)者，一定是內(nèi)外兼修的。
無論你是領(lǐng)導(dǎo)新手，抑或已有一些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，成為高效領(lǐng)導(dǎo)者的道路總是充滿挑戰(zhàn)和樂趣。
幾乎沒有什么比踏上領(lǐng)導(dǎo)之旅，更能讓你在職業(yè)生涯中獲得巨大回報。你學(xué)到的東西將讓你受用終生。
而領(lǐng)導(dǎo)力是一門藝術(shù)，它專注于奉獻時間、注意力和自我意識，從而不斷完善——和廚師、藝術(shù)家或外科醫(yī)生沒有什么不同。
*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。
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