雖然這么說不太科學(xué)，但不能忽視“存在即合理”本身的“合理”之處。想來卡題中所述的“這位同事”因?yàn)樗木G茶行為是獲得了某些好處的，不然同事再綠茶，換來的是領(lǐng)導(dǎo)的訓(xùn)斥或漠視，“我”也不用費(fèi)這個心來想這個事了。
跳開“綠茶”這個詞來看，同事的茶總應(yīng)該是擊中了領(lǐng)導(dǎo)的某些點(diǎn)，才有可能討得領(lǐng)導(dǎo)的歡心吧。領(lǐng)導(dǎo)代表著兩個身份，一個是領(lǐng)導(dǎo)個人的利益，還有一個是公司的利益。
讓我們來看看，公司對員工的訴求是什么：
知己知彼，百戰(zhàn)不殆。一個員工能在公司存活下來，就說明他能在某種程度上滿足公司的利益訴求。
從圖中我們可以看到，企業(yè)對員工的要求是多維度多層面的，能夠滿足崗位職責(zé)，是企業(yè)對我們最基本的訴求，但很明顯，企業(yè)對我們的要求還不止于此。
所以，職場里有形形色色的員工，每個員工的核心競爭力都是不同的。有的人視高工作技能為核心競爭力，例如研發(fā)人員；有的人以忠誠可靠為核心競爭力，例如老板心腹或者司機(jī)；有的人以“高情商”為核心競爭力，例如卡題中的“綠茶同事”。一個人有可能滿足于公司所有的訴求，但不可能所有人都能滿足公司所有的訴求?；蛘哒f，一個人就算能滿足公司所有的訴求，也難以在各個能力板塊進(jìn)行平均分配。
也因此，企業(yè)里百花齊放，百家爭鳴，各有不同。
擁有核心競爭力就會在職場一帆風(fēng)順了嗎？
上面我們聊到，雖然不同員工的核心競爭力不同，但在新一代年輕人崛起的職場里面，越來越多人將硬實(shí)力視為自己的核心競爭力，正在悄悄的改變著職場的風(fēng)氣，這應(yīng)該是一個好現(xiàn)象。
同時，也有無數(shù)的案例告訴我們，光有核心競爭力是不夠的。
上個月我們公司做了一場覆蓋所有分子公司的培訓(xùn)項(xiàng)目，從總部到分子公司，都選派了幾乎最優(yōu)秀最活力最有“發(fā)展前途”的年輕人來參加，董事長親自上了開學(xué)第一課，在課程中他繪聲繪色的講著自己在公司里20來年的成長故事，然后得出一句提綱挈領(lǐng)的話：在企業(yè)里，信任比能力更重要。
此刻的我，作為主持人，站在主席臺側(cè)方，觀察著一百多位年輕學(xué)員，他們的眉頭時而皺起，時而舒展。我想，董事長的這一課，并不是每個人都聽懂了，也許有的人懂，也許有的人根本不愿意懂；也許有的人懂了，但是選擇不懂，也許……
那么我們企業(yè)對“優(yōu)秀員工”的定義是什么？
一個銷售人員，每個月業(yè)績都排名第一，而且是斷層式的碾壓第二名，可以說他是優(yōu)秀員工嗎？如果我說他從來不按公司要求打卡，對上級隨意頂撞，無視公司管理制度呢？阿里把他們叫做野狗，是要做好淘汰準(zhǔn)備的。
一個后勤人員，每年評優(yōu)從來沒有他，部門所有人都輪換一番了，他還是巋然不動。他沒什么大的突出奉獻(xiàn)，沒什么亮眼的作為，但老板還總是時不時就去找他嘮嘮嗑。我們外人把他叫做掃地僧，最好別去得罪。
不會有老板說，這個人會溜須拍馬就是優(yōu)秀；也不會有老板說這個人兩袖清風(fēng)不問世事就是優(yōu)秀。因?yàn)樗麄兦宄?，判斷一個“員工”優(yōu)秀與否，從來都不是看表面一個現(xiàn)象那么簡單。
哪怕是做年終全員評估，不同評價維度分?jǐn)?shù)占比也是不同的，你告訴我，你的企業(yè)對優(yōu)秀員工的定義是什么？
這個問題，怎么破？
與其研究別人，不如研究自己。
別人是不可控的變量，而自己的命運(yùn)才掌握在自己手中。
在我們討論怎么面對或者智斗“綠茶”前，建議先問問自己幾個問題：
我們公司的企業(yè)文化是什么？
公司的管理者和優(yōu)秀員工在企業(yè)文化的體現(xiàn)上有哪些具體行為？
公司是怎樣評定優(yōu)秀管理者和優(yōu)秀員工的？
企業(yè)對員工的顯性要求和隱性要求有哪些？
我這個崗位需要我做到什么？
我的價值訴求可以匹配這個公司對優(yōu)秀管理者和優(yōu)秀員工的訴求嗎？
當(dāng)這些問題有了答案，我們將更加清楚怎樣去看待這個公司，也就是我們的生存環(huán)境，以及怎樣去看待和應(yīng)對這個職場里的“綠茶”。
窮則變，變則通，通則久。
翻譯一下大概是：當(dāng)在職場中遇到困境了，那就要想辦法，找問題，求改變；變還有可能柳暗花明又一村，不變將可能陷入更危險的境地，困入僵局。
打個小結(jié)：勸包法利夫人少看點(diǎn)不切實(shí)際的小說，多出去搬點(diǎn)磚。
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