連續(xù)被候選人拒絕offer，對(duì)年終期間的招聘，其實(shí)也比較正常，但對(duì)HR考驗(yàn)也挺嚴(yán)峻。針對(duì)這樣的情況，HR可以如下思考：
1、年終招聘的尷尬
接近年終，招聘工作如果還有繼續(xù)甚至比平時(shí)任務(wù)更重，那么，完成招聘工作的難度可想而知，這是因?yàn)椋?/p>
1）選擇面小。
目前在職的員工多半不愿接近年終時(shí)離職，畢竟年終獎(jiǎng)可能有，離職后不一定找得到工作，過(guò)年的花銷不就尷尬了。
所以，這段時(shí)間，求職找工作的人員相較于平時(shí)是比較少的，用人單位招聘的選擇面就相對(duì)小，招到優(yōu)秀或合適人才的機(jī)會(huì)就小。
2）什么人還在找工作。
年底了，找工作的人不外乎有：主動(dòng)離職、被單位辭掉、N久沒(méi)找到工作這幾種，不管怎么看如何想，這幾類人，除非能力、心態(tài)、責(zé)任等特別適合外，個(gè)人認(rèn)為都不太適合招進(jìn)公司來(lái)，原因還用講嗎？任何招聘HR略思一下都是清楚的。
3）什么崗位在招人。
接近年底都還在招人的崗位，要么是原崗位有人主動(dòng)離職，要么是被單位辭退，要么是新項(xiàng)目建設(shè)等。一起來(lái)分析下：
新項(xiàng)目，如果不是年底才開(kāi)始投建的，這時(shí)候招人就建設(shè)途中，需要的人也不會(huì)太多，如果是年底才建新項(xiàng)目，那就是項(xiàng)目規(guī)劃時(shí)沒(méi)有充分考慮人才招聘的季節(jié)性，算是一個(gè)小的失誤；如果是原崗位主動(dòng)離職的，都年底了，還有人不計(jì)年終獎(jiǎng)或其他可能的年終福利而離職，這說(shuō)明公司的管理、制度等是存在比較大的問(wèn)題，即使是再招進(jìn)來(lái)，也是難以穩(wěn)住的，除非是員工創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)行而離職；如果是被單位辭退的，這時(shí)單位還有勇氣或膽量辭退，說(shuō)明這種崗位的替代性較強(qiáng)，是容易招聘到人員的，除非是管理人員自以為是或者刻意給HR部門制造招聘的麻煩或難度。
所以啊，年底招聘還是要謹(jǐn)慎并提前規(guī)劃好，既不好招到合適的人才，還會(huì)影響到其他員工的穩(wěn)定性，對(duì)公司沖刺今年目標(biāo)并規(guī)劃好明年任務(wù)都是較大的影響。
2、屢敗屢戰(zhàn)
雖然辛苦、熱情、充滿期待的發(fā)出offer，卻被候選人無(wú)情拒絕，確實(shí)會(huì)給HR不爽的感受，但是，招聘任務(wù)在肩，可容不得太長(zhǎng)時(shí)間的苦悶與思考，只有激情的投入到招聘工作中去的。
特別是在年末，遇到這樣的情況也不意外，HR在心里上要做好充分的準(zhǔn)備，不以結(jié)果不好而氣餒，不以被拒絕而放棄，不以能招到幾人而滿足。
總之，缺人不止，招聘不停，即使不缺人，也要做儲(chǔ)備招聘，更要對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)、分析，還要聯(lián)合可能的力量和人員來(lái)做好留人的工作，如果只招不留，招再多的人進(jìn)來(lái)也是徒勞，反而會(huì)打擊到自己招聘的信心。
3、拒絕原因分析
樓主說(shuō)因?yàn)椤肮玖鞒烫谩⒐疚Σ粔虻取睂?dǎo)致候選人拒絕offer，但“發(fā)生頻率不高”，對(duì)這些拒絕的理由，要進(jìn)行匯總分析。
用表格的形式，可以從原因種類、招聘崗位、具體理由、聯(lián)系方式、聯(lián)系人、備注等方面進(jìn)行匯總，原因還可以細(xì)分，比如：分為福利待遇、管理、求職人本人、其他等，分得越細(xì)，越有利于分析和找尋處理辦法。
4、尋找解決辦法
以上拒絕的原因，在公司、用人部門、HR以及其他方面來(lái)說(shuō)，可以拿出什么解決辦法來(lái)，辦法只有一個(gè)還是有多個(gè)，相對(duì)合理的是什么。
不管什么困難或問(wèn)題，辦法是一定有的，只不過(guò)，有的辦法是可以短期起效，有的則是中長(zhǎng)期見(jiàn)效，有的是可以改善的，有的是公司外因素引起，改善起來(lái)難度就大得多。
所以，我們要積極尋找那些通過(guò)我們或能夠聯(lián)合到的力量可以改善的地方，比如：公司流程太久，這期間候選人已經(jīng)找到其他工作，當(dāng)然不選擇公司了。那么，這個(gè)流程，能否簡(jiǎn)化、優(yōu)化，則需要通過(guò)這樣鮮活的例子，向上級(jí)請(qǐng)示匯報(bào)，經(jīng)過(guò)審批后再執(zhí)行。
再如：公司吸引力不夠，是地址偏僻，還是薪資福利低，還是行業(yè)知名度不夠，要將原因更具體，然后才能尋找解決辦法，如果是地址偏，那么這原則上是硬傷無(wú)法改善，畢竟公司不可能因此而搬遷吧，但可以從其他側(cè)面來(lái)弱化這個(gè)硬傷，甚至可以突出其他方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)淡化求職者這方面的印象，如果是某項(xiàng)福利低了，公司討論研究后可否改善，以增加求職者的吸引力，或者尋找與周邊、同行企業(yè)差異化的薪資福利政策，這都是可供選擇的辦法。
5、不能自己一人扛
招聘工作，看起來(lái)只是“招聘專員”的事，但是，由于在招聘、面試等過(guò)程中，通過(guò)求職者反饋回來(lái)的信息，特別是拒絕offer的種種現(xiàn)象，追究拒絕的背后原因，往往就不是招聘專員一個(gè)人的責(zé)任的。
所以，當(dāng)招聘不順、自己辦法用盡但招聘效果仍不好時(shí)，就需要將招聘過(guò)程、結(jié)果、原因、建議措施等口頭和書面報(bào)告給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，尋求更多力量的支持。
這樣做，至少有幾方面的好處；一是及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)工作，加強(qiáng)了與上級(jí)的工作聯(lián)系，不但使上下關(guān)系更融洽，還會(huì)獲得上級(jí)更多的支持，甚至對(duì)自己今后的加薪晉升都有點(diǎn)滴幫助；二是自己責(zé)任適當(dāng)減少，如果招聘效果確實(shí)不好，屆時(shí)追究責(zé)任時(shí)，由于上級(jí)早就知道招聘存在的困難和問(wèn)題，而且也做出某些努力，責(zé)任自然就被多人分?jǐn)?，落到招聘專員頭上的就比不及時(shí)匯報(bào)要少；三是可以有更多資源使用，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)知道招聘困難和問(wèn)題后，如果自己能夠支援和解決的，就會(huì)及時(shí)處理，如果不能處理的，就必然向更上級(jí)匯報(bào)，或向其他管理者尋找支持，甚至包括公司外部力量，這樣，人多力量大、主意多，招聘可以使用的資源就會(huì)更多，招聘效果相應(yīng)也會(huì)更好。
始終記住，一個(gè)人再?gòu)?qiáng)大再聰明，都是十分有限的，好拳難敵四手就是這個(gè)道理，只有團(tuán)隊(duì)、組織的力量才是無(wú)窮的。
Offer被拒絕不可怕，那些offer寄出去沒(méi)有回音不理不睬，即使HR打電話微信也不接不回，或者發(fā)出招聘信息后無(wú)人問(wèn)津的，更值得思考和尋找改善措施；另外，offer被拒絕或多次拒絕后，HR或公司已經(jīng)形成習(xí)慣，即使知道拒絕背后的原因，也不予理睬，更不想改善，仍我行我素，那么，招聘效果只有越來(lái)越差，特別是年底招人，只能是做夢(mèng)。
