一、強扭的瓜不甜：
因為題干信息缺失，我無法從題干得知題主在招聘過程中是如何獲知候選人的原薪資及期望薪資的，不管在哪個公司任職，我都會要求下屬在設(shè)計《應(yīng)聘人員登記表》時把“目前薪資收入”和“期望薪資”設(shè)計進(jìn)去，為什么要這樣設(shè)計？題主難不成以為offer談判終面之后再做準(zhǔn)備嗎？否也，在第一次與候選人見面的時候，就已經(jīng)進(jìn)入offer談判的初步流程了。
我先從把“原薪資”和“期望薪資”欄目設(shè)計如《應(yīng)聘人員登記表》的好處分享給大家：
第一，寫入“目前薪資收入”并且在表格末位要求候選人承諾《應(yīng)聘表》所填內(nèi)容真實，堵住候選人“漫天要價”的門。
從這個角度上設(shè)計，就是為了防止候選人在終面之后知道自己被雇主看中后再“漫天要價”，初面的時候，候選人不知是否可以進(jìn)入終面并且在表格最后還有承諾內(nèi)容，并且被告知如在授權(quán)背調(diào)階段發(fā)現(xiàn)所填寫內(nèi)容不實，公司完全可以不聘用候選人。因此，候選人在填寫現(xiàn)有薪資的時候內(nèi)心起碼有所忌憚。
另一方面，也可以從側(cè)面了解同行的薪酬結(jié)構(gòu)，也算是薪酬調(diào)查的一手資料來源。
候選人在與HR談薪資的時候，說到底就是一場心理的博弈，由題主遇到的這個候選人的表現(xiàn)我可以推定：題主沒有獲知候選人原薪資資料，給了候選人有恃無恐的底氣；另一方面，在初面的時候，題主沒有給候選人“打預(yù)防針”才出現(xiàn)了這種“被動挨打”的局面。
那如何給候選人“打預(yù)防針”避免“被動挨打”及浪費時間呢？那接著聽我說，這也就是我為什么一定要在初試的時候要求候選人填寫“期望薪資”的原因了。
第二，要求候選人在初試填寫“期望薪資”，可以提前獲知候選人對新工作的心理價位，offer談判在初面就已經(jīng)開始。
在初面的時候，我一般會在兩個時機跟候選人做談offer的鋪墊，極個別、出色的候選人，占比一般在5%，我一般在候選人做完個人介紹之后，狀做認(rèn)真看候選人填寫表格，然后不經(jīng)意間說出：“你這個期望薪資，恐怕不符合我們公司的薪資結(jié)構(gòu)。”我們公司優(yōu)秀的候選人一般是情商、智商、逆商皆高的，“聞琴音、知雅意”，一般會說：“那沒關(guān)系，只要公司肯給我機會，我的薪資可談，畢竟寫的只是期望薪資。”
我一般會在這時候說：“最后定薪資的肯定是大老板，您寫成這樣的期望薪資，大老板還以為不可談呢，要不您在您的期望薪資之后協(xié)商‘可談’二字？”
初次見面，且剛做完個人介紹，礙著人情，候選人一般也會親手在期望薪資具體數(shù)額之后添加上“可談”二字，內(nèi)心還對我的“體人意”加“好感分”，豈不知這已經(jīng)就給未來或有的offer談判埋下了可以議價的空間——在心理上，候選人已經(jīng)敗下了第一城。
有的小伙伴說了，會不會有人堅持呢？當(dāng)然會有人堅持??！我當(dāng)然也會堅持，如果對方不依不饒，那我只有端茶送客——因為還沒有進(jìn)入正題，是否可以進(jìn)入終面尚未可知，就把個人利益看得如此之重，讓我如何相信如果可以進(jìn)入公司，這種人會把客戶的利益、公司的利益放在心上？世間的道理都是這樣的——你得先證明自己的價值，然后才能獲得與自身價值對等的回報對吧？而且，誠意在哪里呢？初面就鬧得如此不愉快的、敢在這個環(huán)節(jié)“掀桌”的，我還真沒遇到過。
另一個初面談“期望薪資”的時機，我一般放在初面的最后，抽出五分鐘的時間，前提是候選人跟我聊得賓主盡歡、非常投契，這樣的候選人也是可以進(jìn)入復(fù)試的，占比一般在95%。在這個環(huán)節(jié)，我會先跟候選人說我會推薦他進(jìn)入專業(yè)部門復(fù)試，然后切入期望薪資的部分，如候選人的期望薪資在規(guī)定范圍內(nèi)，我一般不會贅言，只會告知談offer的具體的時間：“我看了您的期望薪資，如果您通過終面，在終面之后，會進(jìn)行offer的談判，但是在正式發(fā)送offer之前，我們會取得您的授權(quán)之后對您做背景調(diào)查，通過才能發(fā)offer。”候選人一般會對我貼心的說明表示感謝，并且會表示未來如有可能定會配合背調(diào)授權(quán)。
如果候選人的期望薪資超出了公司該職位的薪酬范圍，我會這樣的話術(shù)：“我剛看了您的期望薪資，說實在的，您的期望薪資不在該職位的薪酬范圍內(nèi)，我必須跟您說明，不過您也知道咱們這個行業(yè)，主要靠的不是月薪，還是要看年終獎及傭金的。”候選人一般會表示了解，并且會主動說：“您看我在后面填一個可面議行嗎？”我自然會樂得順?biāo)浦邸?/p>
從題主談offer的戰(zhàn)況來看，題主明顯處于下風(fēng)，是誰給了候選人這么有恃無恐的底氣？我想題主應(yīng)該從面試這個環(huán)節(jié)反思一下。
說真的，offer談判談成這樣，候選人方面覺得委屈、題主也覺得憋屈，即使退一萬步說，公司給到了候選人滿意的薪水，到時候就恐怕不是題主憋屈了，而是老板覺得題主無能、見一次候選人生一次氣，問題主又是何必？
談offer的角色問題，我向來拿捏得特別清楚，我絕對不會讓自己陷入幫著候選人跟老板談價錢的窘境的，遇到“拎不清自己斤兩”的候選人的時候，我一般談offer的時候都會跟他們說明：“首先，公司給到我的授權(quán)就是這么大權(quán)限，另一方面，我不可能站在你的立場上跟老板談判?！币春蜻x人退讓，要么候選人不同意，不同意的那就一別兩寬。
二、不如一別兩寬：
在我們公司，不管是一般員工還是投資總監(jiān)的招聘，如果在offer談判中陷入僵局，就像上文一樣，要么是候選人讓步，要么就是候選人不同意，公司與候選人一別兩寬。
為什么公司會舍棄不認(rèn)可公司薪酬架構(gòu)的候選人呢？
因為公司的薪酬體系也是企業(yè)文化的一種，每個公司都有自己長期以來形成的薪酬架構(gòu)、獎金分配模式、傭金分配方法，這都是薪酬文化的一部分。如果候選人在沒有進(jìn)入公司的時候，就表現(xiàn)出無法認(rèn)可公司薪酬文化的苗頭，那在這種文化認(rèn)可問題上，就是原則性問題，絕對不能讓步。
給大家做個比喻，招募新員工就像一個家庭娶媳婦，談offer與談彩禮有異曲同工之妙，我們在現(xiàn)實生活中，見過多少甜蜜情侶在即將進(jìn)入婚姻殿堂的時候，就因為彩禮談判錙銖必較，而讓原來甜蜜的兩人，變成怨偶，輕則帶著怨氣步入婚姻，重則很可能就雞飛蛋打，婚都結(jié)不成。
談offer是涉及候選人根本利益的事情，博弈的雙方其實不是候選人跟HR，而是候選人跟公司兩方。如果在offer談判過程中，HR表現(xiàn)予取予求，試問候選人如何看待新雇主呢？
話說回來，分析一下題主所遇到的候選人，題干中表述“可是目前公司能夠給到的薪酬為底薪10000元 月度績效2000元 提成，綜合收入也可以達(dá)到15000元以上。但是該候選人認(rèn)為績效和提成并不能保證100%拿到手，對此薪酬不滿意，拒絕入職?！奔?xì)讀這一段，題主您難道不覺得候選人有問題嗎？綜合收入可以達(dá)到15000元以上，候選人認(rèn)為“績效和提成并不能保證100%拿到手”——說明候選人對自己在貴公司的績效能否100%兌現(xiàn)毫無信心，就這樣對自己能力都沒有信心的人，一味追求自己安全，潛意識里沒有安全感的人，試問題主請這樣的人來是當(dāng)爺供起來嗎？
眼里只有一兩千差別的，且對自己績效毫無信心及擔(dān)當(dāng)?shù)娜耍覄耦}主還是及早放手，給公司與這樣的候選人一別兩寬的機會。
市場上可以給到候選人滿意薪酬的公司又不是沒有，題主您何必當(dāng)這個擋別人財路、又不被公司老板待見的HR呢？
Tips1：offer談判其實在初面就已經(jīng)開始了，心理博弈也從彼時已經(jīng)開始，越早開始，HR越會占得先機。
Tips2：眼里只有一兩千差別的，且對自己績效毫無信心及擔(dān)當(dāng)?shù)娜?，我勸題主還是及早放手，給公司與這樣的候選人一別兩寬的機會。
