【職場筆桿子創(chuàng)業(yè)】獨特觀點：工作“年限”和領(lǐng)導差不多、從不“主動”匯報工作、交待的事也不“及時”反饋，這中間我認為有三層“窗戶紙”需要捅破：

（1）“年限長”：意味著“資歷老”，資歷老就會“有派頭”、覺得“有地位”，凡事就會“愛講究”、就會“倚老賣老”，領(lǐng)導就要哄著、慣著、推著往前走；

（2）“不主動”匯報：潛臺詞就是“看不起”領(lǐng)導，將上級“不放在”眼里，我把工作干了就行，“沒必要”匯報，大家都是職場“老手”，誰也別裝，盡管你是領(lǐng)導；

（3）“不及時”反饋：反映出員工“無所謂”和“不在乎”的心態(tài)，既沒把領(lǐng)導“當回事”，也沒將工作“放心上”，存在“應(yīng)付”的思想和“敷衍”的意識。

（1）這類員工可能已“心如止水”，沒有提拔升職和加薪漲工資的追求了，因為員工一旦沒有這種職場拼搏的欲望，那么碰到什么事情都會“看淡”，或者說“看開”。準確點說，員工會變得“消極”，會產(chǎn)生“懈怠”心理，體現(xiàn)在行動上，就是“不主動”匯報工作、“不及時”反饋進度。

（2）員工給領(lǐng)導匯報工作，本身就帶有壓力，出于純粹的上下級關(guān)系，因為不善于表達、輕易不愿面對領(lǐng)導、心理懼怕和領(lǐng)導進行交流而表現(xiàn)出的本能行為，這種性格的員工也很多。

（3）員工和領(lǐng)導之間，以前可能存在職位升遷的“競爭關(guān)系”，抑或是工作利益競爭，昔日的競爭對手，成為今天的下屬，自然下屬心里會不服氣，或不甘心，抑或是賭氣，自然就會在工作上產(chǎn)生抵觸心理。

（4）領(lǐng)導礙于情面，并不想因為工作而“得罪”和自己工作年限一般的下屬，畢竟大家都要“臉面”，還有“情分”，所以下屬出現(xiàn)這類行為，可能是長期的“縱容”和凡事“睜一只眼閉一只眼”的環(huán)境制度所造成的，管理上有所不足。

我將圍繞“和領(lǐng)導工作年限差不多的下屬，既不主動匯報工作，也不及時反饋進度”的職場問題進行論述，著重從下屬的“職場追求”與“內(nèi)在性格”、領(lǐng)導和下屬的“競爭關(guān)系”和“利益關(guān)系”，以及領(lǐng)導的“管理藝術(shù)”三個層面來進行系統(tǒng)闡述，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來參考和使用：

一、“資歷老”的下屬，靠“真誠”和“威嚴”來管理

職場中，相信大多數(shù)的領(lǐng)導都會碰到“資歷老”的下屬，這類下屬喜歡“擺譜”，經(jīng)常想體現(xiàn)出自己的“地位”，內(nèi)心渴望獲取那種“與眾不同”的待遇，凡事都會表現(xiàn)出自己的“獨特”。

領(lǐng)導如何管理這類員工？以我11年的職場經(jīng)驗，我認為有兩個原則要予以把握：

（1）靠“真誠”來讓下屬感知到你的他的在意

資歷老的下屬，在工作中往往喜歡在一些小事上游離于“規(guī)則”之外，以此體現(xiàn)出自己的“特別”。他們往往會心想，雖然我沒有“職位”上的特殊權(quán)益，但我要有“工作”上的那種特殊待遇。

存有這種心理認知和行為表現(xiàn)的下屬，不在少數(shù)。作為領(lǐng)導，一定不能“對著干”，不能“硬來”，否則，只會使得自己和下屬的關(guān)系變得生疏，產(chǎn)生矛盾就大可不必了。因為資歷老的下屬，輕易不會“服軟”，靠強壓是不沒有實效的。

所以，領(lǐng)導一定要用“順”的方法，靠“真誠”來讓對方感受到領(lǐng)導對自己的關(guān)懷，讓下屬感覺到不支持領(lǐng)導或者與領(lǐng)導做對，自己都不好意思。如果能夠達到這種程度，工作自然就不會存在上述問題了。

（2）靠“威嚴”讓下屬心服口服

領(lǐng)導的“威信”，不是靠“位子”掙來的，不是靠“權(quán)力”得來的，不是靠“制度”定來的，更不是靠“發(fā)怒和批評”吵來的。

下屬表面的“信服”，并不是“真信服”，往往摻雜著巨量的水分；只有內(nèi)心的信服，才會讓員工心服口服。

領(lǐng)導如何做到“威嚴”滿滿？職場中，領(lǐng)導只需要做到兩點，就能達到管理好團隊的目標：一是提升自己的能力，比如業(yè)務(wù)能力、管理能力等，雖然很寬泛，但是一點一滴的提升路徑，確實需要領(lǐng)導進行“多元化”進步；二是秉持公平的態(tài)度，凡事都能在規(guī)章制度的框架下，通過信息公開和陽光透明的辦法，讓員工心服口服。

二、沒有“職場追求”的員工，要放對“位置”

職場有句名言：沒有“無用”的員工，只有沒有放對“位置”的員工。

如果員工沒有職業(yè)追求，對升遷晉升、加薪漲工資都沒有了追求動力，如果想要管好這類員工，確非易事。因為任何激勵效用，在這類員工的身上，幾乎都起不到作用。

【舉個例子】：

單位里有一名老員工，50多歲，再有幾年就快退休了。上一任領(lǐng)導在時，他幾乎就不上班，因為他以前的工作就是一些文體活動的舉辦事宜，后來因為公司業(yè)務(wù)繁忙，市場拓展迅速，文體活動也就漸漸不再舉辦了。所以，那幾年他幾乎無事可干，整天來單位晃蕩一圈就走了。

新領(lǐng)導上任后，對每一位員工都很重視，采取的就是“各施其用”的方法。新領(lǐng)導經(jīng)常會說：如果單位里的每一名員工都能動起來，那么我們的單位一定是有發(fā)展空間的。所以，當新領(lǐng)導知道這名老員工有舉辦文體活動的經(jīng)驗時，便給老員工劃拉了一些經(jīng)費，讓他搞一些企建文體活動。這名老員工接受任務(wù)后，信心大增，文體活動搞得是有聲有色，企建活動大大凝聚了員工的向心力，領(lǐng)導對他的評價也很好。

【我的建議】：

凡是在職場中打拼的員工，沒有對職位和薪資不抱希望的，或者說沒有不想干出一番事業(yè)的，只是因為外部環(huán)境的限制，往往使得他們失去了這份工作的熱情。因此，對于沒有職場追求的員工，領(lǐng)導采用的辦法就是讓員工在自己適合的“位置”上，充分發(fā)揮自己的才能。

三、上下級關(guān)系的“心理障礙”

領(lǐng)導和員工的上下級關(guān)系，存在四種心理障礙：

（1）壓力心理障礙

員工面對領(lǐng)導，往往會有心理壓力，尤其是在匯報工作時，生怕自己的工作被領(lǐng)導否定、批評，或者懼怕自己因為對工作的生疏，而讓領(lǐng)導對自己的印象發(fā)生改觀，使得自己在領(lǐng)導心目中的印象變差。

（2）疏遠心理障礙

領(lǐng)導和員工的關(guān)系，存在自然的“隔閡”，二者之間永遠會有一條潛在的隔層和空間，似乎大家都覺得，保持一定的距離才會有安全感。

（3）管理心理障礙

領(lǐng)導和員工，一方是管理者，另一方是被管理者，這種定性的管理方式，使得二者之間存在潛意識的“矛盾”心理，一方總是以“壓制”的心態(tài)去面對，另一方總是以“對抗”的心理去應(yīng)對。

（4）面子心理障礙

面子心理障礙，是領(lǐng)導普遍存在的一種心理認知。領(lǐng)導在內(nèi)心總認為，自己畢竟是領(lǐng)導，要有格局、要有胸襟，輕易不要批評員工，不要讓自己的形象在員工心中留下不好的印象，面子心理使得領(lǐng)導常常會對員工的行為視而不見，或者睜一只眼閉一只眼，只能能夠過得去就行，結(jié)果只會越來越糟。

【我的建議】：

（1）領(lǐng)導要能夠“蹲的下去”，多和員工接觸，多到一線交流，不說要和所有員工打成一片，起碼要讓員工覺得你是一個“親和”的領(lǐng)導，見到你不僅不生疏，而且還樂于和你打招呼、多交流。所以，領(lǐng)導的“向下”姿態(tài)，是緩解員工壓力心理障礙的管用辦法。

（2）領(lǐng)導為了保持一份威信，有意或者無意跟員工保持一定的距離，目的是為了更好地管理團隊，讓員工能夠更好地聽從自己。這種內(nèi)心認知，會讓領(lǐng)導無意識地與員工產(chǎn)生一種疏遠感，因此領(lǐng)導需要通過企建活動，或者企業(yè)文化活動，增加自己與員工的熟悉感，讓大家能夠在更為輕松和熟悉的環(huán)境中進行工作，緩解員工的疏遠心理障礙。

（3）管理和面子，似乎天生就是一種“矛盾”關(guān)系，在很多領(lǐng)導的認識里，要管理似乎就很難兼顧面子，如何權(quán)衡二者關(guān)系？我認為領(lǐng)導在管理時，就要將“規(guī)章制度”高高地舉在頭頂，以從沒有例外的態(tài)度，讓所有員工都明白規(guī)章制度不可能被逾越和打破。所以，在有人說清的時候，就要能夠頂住一切壓力， 將規(guī)章制度的具體條例拿出來，該放下面子就要放下面子，不能因為面子而失去了里子。

以上三點建議，都是解決員工“不主動”匯報工作、“不及時”反饋進度的辦法。

四、結(jié)語

領(lǐng)導面對員工不主動匯報工作、不及時反饋進度的問題，采取的辦法可以很多，但前提是要突破“面子”問題，要堅持不傷“和氣”，既讓員工覺得你有威信，又能讓員工心服口服。

這個問題，其實只是領(lǐng)導在管理中遇到的一個小問題，關(guān)鍵還是領(lǐng)導在日常工作中沒有給員工“立下規(guī)矩”，讓員工知道，哪些事情應(yīng)該做、什么事情不能碰，讓員工了解領(lǐng)導的工作風格、處事態(tài)度和標準規(guī)矩。

謹記：任何問題的解決，都不是一蹴而就的，要想有明顯的效果，需要在持續(xù)的管理過程中予以意識強化和規(guī)矩提醒，讓員工慢慢養(yǎng)成一種工作要主動匯報、及時反饋的態(tài)度。