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誰不想當領(lǐng)導(dǎo)?學習模型很重要!
【導(dǎo)讀】

  很多人都會很自然地對“領(lǐng)導(dǎo)”二字望文生義——具有管理職務(wù)的、管人的。那么,公司最高的管理層人員,尤其是老板,肯定是領(lǐng)導(dǎo)無疑了吧?

  這還真是個問題!

  現(xiàn)實職場中,有不少人把領(lǐng)導(dǎo) (leader) 這個名詞對應(yīng)為一個職位。但是有沒有想過,為什么我們沒有人在名片里直接將某個職務(wù)頭銜直接稱作為“某某公司的總領(lǐng)導(dǎo)”、“營銷部領(lǐng)導(dǎo)”、“財務(wù)領(lǐng)導(dǎo)”等等?

  其實“領(lǐng)導(dǎo)”是一個角色、一個責任,也是一個過程——一個個體在他的影響下,組成一個團隊達成共同目標的過程。這個過程相當微妙,可能很多人不知不覺中就已經(jīng)背負上一個自然領(lǐng)導(dǎo)的角色,帶領(lǐng)他人朝目標推進;而另一些所謂管理者或老板,只不過是使用他們的職權(quán)能力使下屬服從命令。值得注意的是:用命令式或使用職權(quán)強迫他人服從的過程,絕對不能算是一個好的領(lǐng)導(dǎo)方法,也非長久之策。不難想象,團隊在被威脅或恐懼下完成的工作,其效果、效應(yīng)會是什么樣子。

  成功的領(lǐng)袖是天生的嗎?我們必須承認某些個人特質(zhì)和天賦的存在,但整體的領(lǐng)導(dǎo)能力就需要后天培養(yǎng)才能磨練出來。

  在一些大型外企中,關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)能力的360度調(diào)查反饋(批評與自我批評)是平常事,這證明了領(lǐng)導(dǎo)力的可培養(yǎng)性。同時,也表明了領(lǐng)導(dǎo)能力元素的可辨性與整體性。

  不少書籍文章有關(guān)于發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力或一些大公司領(lǐng)導(dǎo)的成功實踐描述,但鮮有全面而又有深度者。領(lǐng)導(dǎo)力是一個整體,把領(lǐng)導(dǎo)力的元素置于一個完整的領(lǐng)導(dǎo)力模型框架內(nèi)詮釋(領(lǐng)導(dǎo)力彩環(huán)模型),你會發(fā)現(xiàn):自己的領(lǐng)導(dǎo)力有了提高的方法路徑!

  【正文】

  會管理不等于會領(lǐng)導(dǎo),反過來亦是!

  “管理”和“領(lǐng)導(dǎo)”有關(guān)聯(lián),但是不等同。管理與領(lǐng)導(dǎo)都是一個過程、一個角色,都是需要影響他人而達成一個目標或任務(wù)的事情。二者都是需要有其他人參與的一項工作。

  但是,管理者的任務(wù)大多是在組織相對穩(wěn)定下,提高公司流程的效果與效應(yīng),包括提供策劃、組織、人員和控制上的秩序與一致性。而領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是帶領(lǐng)公司方向性的取向與變革,包括建立戰(zhàn)略方向、聯(lián)合力量、激發(fā)與鼓舞團隊。

  換句話說,管理是關(guān)于尋求秩序與穩(wěn)定組織,而領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)于積極建設(shè)性的變革。管理手段是用作完成制定的活動和程序,而領(lǐng)導(dǎo)是指影響他人、創(chuàng)造愿景、和引領(lǐng)變革的手段。領(lǐng)導(dǎo)靠的不是命令和控制,而是激發(fā)出下屬發(fā)揮最大能動性的激情。所以,管理只是一個單元化的權(quán)力關(guān)系,而領(lǐng)導(dǎo)則是一個多元化影響他人的作用效應(yīng)。

  盡管領(lǐng)導(dǎo)的角色常常被描述得非常迷人,而我們需要明白,若是一家公司需要持續(xù)發(fā)展與增長,管理與領(lǐng)導(dǎo)手段就需要平衡兼顧。如果管理過重于領(lǐng)導(dǎo),結(jié)果就會形成官僚政治,工作環(huán)境沉悶壓抑、令人窒息。反過來看,如果公司只有領(lǐng)導(dǎo)激情動員但缺少管理,公司很可能會變成一盤散沙,大家不顧后果地為變革而改變,最終一事無成。

  所以,領(lǐng)導(dǎo)與管理是共生并存的。一個好的管理者需要提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力,而具備領(lǐng)導(dǎo)才能的人應(yīng)該關(guān)注有否一個好的管理系統(tǒng)來幫助自己把愿景和變革按部就班地達成。

  領(lǐng)導(dǎo)者的力量從來不單靠職務(wù)權(quán)力!

  不妨靜下來想一想:上一次你在希望一個員工(或一個團隊)幫你做某件事情的時候,是用什么方法來影響或調(diào)動他人的?是用個人魅力,利益誘惑,還是職務(wù)權(quán)力來命令他人的?

  沒錯,作為領(lǐng)導(dǎo)來影響一個人或團隊是需要具備相當?shù)臋?quán)力 (power),但我們需要明白權(quán)力的來源,乃至利用合適的方法來影響他人達成工作的效果。只是動用利益誘惑或職權(quán)來威逼他人做事往往不是最佳的方法。

  權(quán)力其實是影響或促使他人做事的一種力量。例如醫(yī)生或者警察就有權(quán)力促使我們做某些事情(例如吃藥、遵守交通規(guī)則),但我們清楚這并不是一個領(lǐng)導(dǎo)深遠影響的作用,所以事情的效果也只能是短暫的——警察或攝像頭不在的時候,可能你就不一定完全遵守交通規(guī)則吧?

  籠統(tǒng)來說,權(quán)力的力量一般來自于組織授予 (organizational power) 和個人特性 (personalpower)兩種 。

  組織授予的權(quán)力來得比較直接,這種力量取決于你在公司的職位、擔當?shù)慕巧?、控制的資源和能獲取的信息等。利用組織權(quán)力也是老板和管理者習慣于用的一招。管你喜歡不喜歡、合理不合理,我是你上司你就要聽從我的指令,我有資源分配權(quán)力所以你要聽我的。而成功的領(lǐng)導(dǎo)者不會只依賴他們的職權(quán),還會動用以下幾個個人特性來綜合發(fā)揮他們的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。這些特性包括:

  (1)學問與技巧 (knowledge &skill) ——所謂姜越老越辣,一位經(jīng)驗老道的汽車修理師傅的某一句話,可能就會影響車主主動花錢修車。公司的銷售經(jīng)理在行業(yè)工作了10多年,他對市場的深遠理解也賦予了他不少的個人學問權(quán)力,自然就有力量贏取尊重和影響他人的能力。

 ?。?)修辭與溝通表現(xiàn) (eloquence& communication) ——有質(zhì)量的修辭、合適的身體語言和富于信心的表達力,往往更具有說服力,能深度影響他人的想法,帶領(lǐng)團隊自然就事半功倍了。如一場富于魅力的演講,對聽眾的影響力常常強大。

  (3)關(guān)系 (relationship)——這個不用多說,建立與他人關(guān)系的重要性是普遍的現(xiàn)實。這種關(guān)系的力量在一些個人推銷行業(yè)例如保險或者樓房買賣特別普遍。奇妙的是,就算彼此素不相識,但如果有誰提起某個兩人都熟悉的朋友時,距離會馬上拉近,信任感隨之而生。成功的領(lǐng)導(dǎo)者會建立一個廣闊的交際網(wǎng)絡(luò),打通公司內(nèi)外關(guān)系。

 ?。?)性格和受人喜愛 (character& likeability) ——顯然,一個有人氣、受大家普遍喜愛的人叫你幫忙做事,你肯定不會拒人千里以外吧!有好的個人性格與體型表現(xiàn)往往是具備優(yōu)勢的。這個可能是因為他們對自己有信心,而他們的社交圈子也比較廣,溝通能力和關(guān)系搭建也可能相對成功。

  總之,理解自己的權(quán)利來源并善于利用的領(lǐng)導(dǎo)者,往往能發(fā)揮出他們相宜的個人領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。例如魅力型領(lǐng)導(dǎo)者 (charismatic leaders) 有遠大目標和理想;明確地對下屬講清并應(yīng)同這種目標和理想;鼓勵下屬超越他們的預(yù)期績效水平;對理想的貫徹始終和執(zhí)著追求。他們有突出的個人風格并受人喜愛,也是很多追隨者的模范榜樣。隨著近年來各大公司丑聞被披露、西方銀行業(yè)的巨大失敗等,近代領(lǐng)導(dǎo)行為學比較關(guān)注真摯型領(lǐng)導(dǎo) (authentic leaders) :他們坦誠;經(jīng)歷人生中的某些深刻體驗,讓他們有一種激情與使命感;善于思考,具備深刻的洞察力;目的性強,能被遠大目標所激勵;同時具備正確的自我認識能力、嚴格的行為標準和堅定的道德準則。

  什么時候,你需要懂得領(lǐng)導(dǎo)力?

  假如你已是一位高層管理人,修煉領(lǐng)導(dǎo)力是必然的。如以前面所說的,管理與領(lǐng)導(dǎo)能力要集于一身,才是王者。但假如你只是剛畢業(yè)工作幾年,只有一個小隊伍需要你管理,又或者你是一個中層經(jīng)理在努力往上爬,請注意:你可能已是領(lǐng)導(dǎo)者的候選人,而你也應(yīng)該為此做出準備。當你覺得你的一些想法或行動有力量影響他人,而且有跟隨者應(yīng)同你的想法并共同行動的話,你已經(jīng)擔當了領(lǐng)導(dǎo)的角色。要是在這過程,你覺得很過癮、很享受,恭喜你,你已中了“領(lǐng)導(dǎo)毒”,肯定還會上癮的。又或者發(fā)現(xiàn)某某所謂管理層人員不過如此,除了身份是老板外,幾乎沒什么了不起的說服力讓大家跟隨。這時候你可能會問自己:為什么我有(或者沒有)這領(lǐng)導(dǎo)能力?是一次偶然,還是屢屢如此?

  我記得當年我念完MBA 來到中國當業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理后不久,公司總部派了一個的荷蘭人做亞洲區(qū)的人事部總監(jiān)。那天開完會,他跟我說了一些我不太懂的話。他說我是“boardroom material”,要好好發(fā)揮。雖然他說的每個英文詞我都懂,但其完整意思——“董事會議室的材料”,很是讓我一頭霧水。后來有機會跟他再聊,才領(lǐng)會到他那天的意思。他是指我個人有一些明顯的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)或表現(xiàn),覺得我具備了作為一個董事會成員、作為領(lǐng)導(dǎo)的材料。但這讓我更加不知所措了。我努力反思自己到底做對了什么?是我在會議中的PPT演講手法比較出色,還是我在會議中提出的想法很好,抑或是因為我比較善談和較好的表達溝通能力?那么,我還有什么地方需要改善增強,又用什么方法來增強呢?

  就是那個時候,我開始意識到我需要理解什么是領(lǐng)導(dǎo)力。

  在什么情況與條件下幫個人造就領(lǐng)導(dǎo)力?與其說某某人有領(lǐng)導(dǎo)才能,但除了比較籠統(tǒng)的說法,如這人說話有魅力,夠真摯激情,有想法有視野,能帶領(lǐng)團隊等,還能不能更科學化地分析領(lǐng)導(dǎo)力是什么,以及有什么辦法去打造。

  在進一步分析與打開這個困惑之前,或者我們先看看常見的理解領(lǐng)導(dǎo)力的5個誤區(qū):

  (1)“我不是老板”——不居上位,無法領(lǐng)導(dǎo);(2)“還不是時候”——身居高層之后再學習領(lǐng)導(dǎo)力;(3)“我是老板,聽我的”——如果身居高位,人們就會跟隨我;(4)“如果我是老板,我就不會這樣做,但會那樣做—— 等我爬到最高層,一切都會在我掌握之中;(5)“我又不是老板,有領(lǐng)導(dǎo)力都沒用啦”——如果不是高層職務(wù),領(lǐng)導(dǎo)潛力就無法發(fā)揮。

  我認為這些都是一般平庸管理者對領(lǐng)導(dǎo)力一知半解下的借口。理解領(lǐng)導(dǎo)力的元素和其構(gòu)造,是所有在位領(lǐng)導(dǎo)者需要修煉領(lǐng)導(dǎo)能力的好工具。對初步或中級管理者來說,這是最佳準備好和突出自己領(lǐng)導(dǎo)才能的必備學習,也是解開“領(lǐng)導(dǎo)毒”的妙方。

  領(lǐng)導(dǎo)力彩環(huán)模型:包含核心和適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力

  首先,我們要相信成功的領(lǐng)袖不是天生的,雖然存在個別人的某些天賦,但整體的領(lǐng)導(dǎo)能力是需要后天培養(yǎng)才能磨練出來(否則我們的學習就是徒然的,留給天才好了)。多年來,不少學者試圖找出屬于優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者特有的素質(zhì)、個性、知識、品格及思維方式等,但更多學者會認為領(lǐng)導(dǎo)力是一門藝術(shù)。的確,很難把它當作一個通用公式,精確地為每一領(lǐng)導(dǎo)者提供配方。也就正是因為這么困難,領(lǐng)導(dǎo)學者與行為心理學家等為此做出的努力才彌足珍貴。他們做了不少調(diào)研,試圖理解與分析各領(lǐng)導(dǎo)力的元素,希望可以更進一步的掌握和更科學地應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)力。

  過去的20多年,我在外資企業(yè)中也參與了不少關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)與研究,有不少體會。領(lǐng)導(dǎo)是一個復(fù)雜和多元化的過程,成功的領(lǐng)導(dǎo)者會懂得怎樣使用多種領(lǐng)導(dǎo)力元素來掌控整體領(lǐng)導(dǎo)過程。在此,我希望通過一個領(lǐng)導(dǎo)力彩環(huán)模型,與大家分享一個比較全面的領(lǐng)導(dǎo)力框架,以便更透徹地理解全面領(lǐng)導(dǎo)能力的整體構(gòu)造與其屬性與行為特征。


  我認為這些都是“硬件”,他們都是屬于知識與技巧 (knowledge & skills) 能力,也是一個圖中領(lǐng)導(dǎo)力彩環(huán)的外圈代表領(lǐng)導(dǎo)核心能力,包括:戰(zhàn)略分析能力(共享愿景/校準目標、專業(yè)專長/創(chuàng)新、識別商機/問題解決);人際溝通能力(關(guān)注相關(guān)利益者、有效溝通、激勵/指導(dǎo)/培養(yǎng)他人);結(jié)果交付能力(領(lǐng)導(dǎo)勇氣/承擔風險、結(jié)果導(dǎo)向)。

  這些都是好領(lǐng)導(dǎo)者最基本需要掌握的領(lǐng)域。要提高這些方面的能力還好辦,例如激勵/指導(dǎo)和培養(yǎng)他人,市面上已有不少的教育培訓(xùn)和咨詢公司提供相關(guān)的課程進修,并且這些技巧大多已有一定的成熟流程。另外有些是跟個人的經(jīng)驗或行業(yè)有關(guān),例如專業(yè)/專長與創(chuàng)新,就跟個人在行業(yè)上的修行與洞察有關(guān)。 所以我相信要懂彩環(huán)外圈的技巧與技術(shù)性的內(nèi)容不難,但做的怎么樣就要看領(lǐng)導(dǎo)者的“心”有多寬大!

  因為領(lǐng)導(dǎo)力彩環(huán)的中心是一個分成四部分的心臟,代表領(lǐng)導(dǎo)適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力,包括情商(個人/ 社會意識能力);品格(正直/ 可信性/重視差異);風格(態(tài)度/ 行為認知與情境處理能力)和發(fā)展(個人發(fā)展/ 學習能力)。我認為這些是“軟件”部分,都是屬于個人性格、價值觀和信念上所表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為。領(lǐng)導(dǎo)者越是可以做好這部分,他的整體領(lǐng)導(dǎo)力越是可以提升。就好像一個很聰明的領(lǐng)導(dǎo),又是行業(yè)專家,又很懂其它彩環(huán)圈中的核心能力“硬件”部分,但要是他的情商(Emotional Intelligence)偏低,難以控制個人情緒,不理解或體諒他人,亦不是一個好的聆聽者,在這情況下,無論他對核心領(lǐng)導(dǎo)力有多熟悉,他也不一定能全面地發(fā)揮起來。因為低情商或不聽取他人意見會成為他人際關(guān)系中的主要障礙。許多領(lǐng)導(dǎo)學者認為領(lǐng)導(dǎo)者的情商比智商更為重要。

  的確,就算是一個已經(jīng)非常成功的領(lǐng)導(dǎo)者,他的核心領(lǐng)導(dǎo)能力也不一定是完美無缺的。試問剛轉(zhuǎn)變行業(yè)的總裁又怎能馬上有“專業(yè)專長”的能力?但如果這位領(lǐng)導(dǎo)者有高的情商,品格受人尊重,風格受愛戴,而個人學習發(fā)展能力又很強的話,就不難快速找到合適的人才來追隨他,幫他彌補在其他核心能力上的不足。然而,那位情商不夠的領(lǐng)導(dǎo)者也不用太灰心,雖然紅心中的適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)力不像核心領(lǐng)導(dǎo)力這么容易改善或?qū)W習,但只要能清楚自己的性格和領(lǐng)導(dǎo)風格,控制情緒,提高情商,做出應(yīng)變,就可以提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力量。

  360度反饋:評估領(lǐng)導(dǎo)力和建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃

  當你理解領(lǐng)導(dǎo)力模型中的核心和適應(yīng)能力后,就可以對自己的能力表現(xiàn)進行分析、理解。然后給自己“私人訂制”一個個人領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃。事實上,很多領(lǐng)導(dǎo)者都不清楚自己的優(yōu)點和弱點。自己認為做得棒的事情,別人不一定認同。所以每個人都有必要進行360度反饋,在上司、平級、下屬和客戶等中,做一個不記名的反饋問卷,然后比較自己對自己的評估,才能準確分析出自己的強勢和能力不足的地方,以及發(fā)現(xiàn)自己與他人對各項領(lǐng)導(dǎo)能力的認識差異。

  360度反饋方式在理論上是最能全面地反映領(lǐng)導(dǎo)者的行為的,但以我們中國人傳統(tǒng)的作風文化,試問有多少老板會自愿請下屬批評自己的?就算老板有這氣量下屬也不一定敢作聲反饋,很可能只是很禮貌地、不好意思地給老板留點面子,這樣的反饋自然就不可能很到位。

  當然這也取決于公司的文化與氣氛,對于不少大型外資公司,360度反饋是一件平常事,員工對公司信任,所以也不擔心不記名問卷會被公開,所以反饋結(jié)果就比較可信。領(lǐng)導(dǎo)者也可以在公司尋找一位導(dǎo)師或可信賴的伙伴給予觀察和指導(dǎo)。我以前在公司的做法是邀請一位我信賴的同事,對我進行觀察并給與定期反饋,幫我提高我的自我意識。
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