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案情

我們公司在招聘上一貫是舍得下血本的，就算是招聘一些基層崗位及基礎(chǔ)管理崗，都會(huì)啟用RPO及獵頭，這就搞得像我這樣做招聘的HR很難在工作中體現(xiàn)自我價(jià)值，領(lǐng)導(dǎo)看不到我們的工作成績(jī)。有時(shí)感覺(jué)自己只是一個(gè)中間人，負(fù)責(zé)一些基礎(chǔ)招聘的對(duì)接和事務(wù)性工作，沒(méi)有什么成就感可言。

分析

論招聘專(zhuān)員的價(jià)值體現(xiàn)

作者：徐渤bobo

題主，你知道你真的是身在福中不知福嗎？大家做夢(mèng)都是在想輕松搞定人，你還不知滿足，這樣事少錢(qián)多老板傻的----我來(lái)！

話說(shuō)，這樣的工作更有利于你的成長(zhǎng)，因?yàn)槟憧梢暂p松實(shí)現(xiàn)以下幾點(diǎn)：

1、有時(shí)間有精力去提升自己，總結(jié)自己在事務(wù)性工作中可以提升的點(diǎn)

2、有機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)RPO與獵頭的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)

3、有時(shí)間可以在三茅學(xué)習(xí)各位大咖牛人的經(jīng)驗(yàn)分享了

如果我是你，我會(huì)多么歡喜啊。

一、可以往HRBP的角色去學(xué)習(xí)，去鉆研，去發(fā)展。

現(xiàn)在特別火的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴是需要業(yè)務(wù)經(jīng)理重視我們的建議和解決方案。即使你的企業(yè)已經(jīng)使用了RPO與獵頭，可是真正的對(duì)接人是你，也就是你需要做到了然于心，知道部門(mén)內(nèi)部流程、明確用人部門(mén)的崗位需求點(diǎn)。這就是變相的HRBP了。這要求我們能夠理解業(yè)務(wù)要求，并準(zhǔn)確的定義，甚至找準(zhǔn)該崗職務(wù)的素質(zhì)模型，于獵頭進(jìn)行對(duì)接。如此你才可以找到合格的候選人并獲得來(lái)自業(yè)務(wù)管理層的支持與信任。

做一名優(yōu)秀的，合格的HRBP招聘專(zhuān)員會(huì)有一些特征：

1、深入了解業(yè)務(wù)做足功課

大部分職位不會(huì)是第一次招聘，很多情況下是補(bǔ)缺或者新增的。事實(shí)上，大部分職位需要的是和以前其他職位一樣的技能。那么，是否想過(guò)建立過(guò)招聘檔案呢？當(dāng)然這也是和我們說(shuō)的“工作崗位分析”離不開(kāi)關(guān)系噢。建議崗位檔案、招聘檔案可以迅速摸清崗位素質(zhì)模型。

同時(shí)，當(dāng)你真的對(duì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)了如指掌，那你可以幫助業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)與業(yè)務(wù)經(jīng)理深度討論接班人計(jì)劃，給員工提供輪崗的建議。這類(lèi)討論會(huì)幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理思考他們現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的職業(yè)發(fā)展啊。

2、與業(yè)務(wù)部門(mén)一樣了解同行同崗位情況

這要求你對(duì)最新的市場(chǎng)情況很了解，比如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手近況和人才技能，還有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的同崗位薪酬，這樣獵頭也不會(huì)糊弄的了你是不是？你對(duì)商業(yè)環(huán)境以及其對(duì)應(yīng)的人才市場(chǎng)有見(jiàn)解。

3、懂得職位的技術(shù)要求是懂行的HRBP另一專(zhuān)長(zhǎng)。

懂得職位所在技術(shù)領(lǐng)域的招聘專(zhuān)員能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選和專(zhuān)業(yè)性的面試并挑出最終的候選人名單給到業(yè)務(wù)經(jīng)理。

二、想要體現(xiàn)價(jià)值，就要鉆研如何將招聘工作做成管理閉環(huán)。

招聘并不止于候選人接收Offer 的那一刻。合格的HRBP會(huì)一直同被Offer 的候選人保持聯(lián)系，直到其入職，甚至等到通過(guò)試用期為止。招聘專(zhuān)員會(huì)發(fā)展與新員工的關(guān)系，為未來(lái)的引薦工作做準(zhǔn)備。招聘形成系統(tǒng)是需要努力的，比如說(shuō)你想過(guò)以下問(wèn)題如何解決嗎？

把以下的問(wèn)題認(rèn)真思考，形成答案，再形成書(shū)面問(wèn)題，你就把招聘變成系統(tǒng)工作了。做成管理閉環(huán)了。

1、是否有緊急招聘與常規(guī)招聘？

2、緊急招聘如何解決？常規(guī)招聘如何解決？

3、每個(gè)部門(mén)最經(jīng)常要招聘的角色是什么崗？崗位標(biāo)準(zhǔn)與素質(zhì)模型如何？

4、哪個(gè)渠道這樣的崗位人最多？

5、現(xiàn)在幾個(gè)渠道推薦來(lái)的人面試率與入職率有多少？是否還有優(yōu)化的可能？有沒(méi)有別的更好的渠道？

6、最基礎(chǔ)的不需要RPO和獵頭的那些崗招聘信息在哪里發(fā)布？

7、基礎(chǔ)崗、基礎(chǔ)管理崗、中高級(jí)管理崗分別的面試流程是什么？

8、基礎(chǔ)崗、基礎(chǔ)管理崗、中高級(jí)管理崗分別的候選人入職流程是什么？審核人是什么崗。有沒(méi)有流程優(yōu)化的可能性？

9、有沒(méi)有崗位需要做人才測(cè)評(píng)？測(cè)評(píng)工具可以用什么工具？需不需要去學(xué)習(xí)解讀測(cè)評(píng)工具？

10、不同的崗位面試方法是什么？有沒(méi)有必須進(jìn)行優(yōu)化？多長(zhǎng)時(shí)間優(yōu)化調(diào)整一次？

11、如何做好招聘后續(xù)的工作？比如入職后基礎(chǔ)員工、基礎(chǔ)管理崗、中層管理崗如何進(jìn)行入職后的企業(yè)文化人文關(guān)懷？

12、新人有沒(méi)有跟蹤反饋機(jī)制，在試用期內(nèi)考核與轉(zhuǎn)正結(jié)果有沒(méi)有掛鉤？有沒(méi)有優(yōu)化的空間？降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)？

13、新人的職業(yè)生涯規(guī)劃有沒(méi)有建立起來(lái)？如何建立？不同層級(jí)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃的建立方式？

以上只是部分，不包括全部。每一個(gè)題目的答案我就不寫(xiě)了，不然是一個(gè)長(zhǎng)論文。不同的企業(yè)也有所不同。如果題主對(duì)招聘專(zhuān)員的價(jià)值學(xué)有疑惑，可以私下再聊一聊這些問(wèn)題的答案。石榴姐還是那句話，做事情需要帶著腦子去做，你總以為事少錢(qián)多老板傻，其實(shí)若你在溫水里泡習(xí)慣了，最終一事無(wú)成，毫無(wú)精益的依然是你。