薪酬管理的概述
薪酬制訂的理論依據(jù)
以職務(wù)為基礎(chǔ)的的薪酬體系
技能工資與績(jī)效工資
薪酬管理的概述
（一）薪酬設(shè)計(jì)失誤導(dǎo)致的 3 大病癥
窮廟富和尚：公司經(jīng)營(yíng)不佳，但部分崗位利用企業(yè)漏洞中飽私囊。
三個(gè)和尚搶水桶：每個(gè)人都會(huì)去選擇對(duì)自己來(lái)說(shuō)相對(duì)容易的崗位。
刺猬軍團(tuán)現(xiàn)象：你不服我，我也不服你；我不好，也不能讓你好。
（二）病癥出現(xiàn)的原因
制定薪酬的程序是否公平、公正；
工作報(bào)酬與工作價(jià)值是否掛鉤；
工作報(bào)酬是否有發(fā)展和增長(zhǎng)的空間；
薪酬制度是否體現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)文化。
（三）為什么要制定合理的薪酬？
若法令不明，賞罰不信；金之不止，鼓之不進(jìn)；雖有百萬(wàn)，何益之有?！秴亲颖ā?div style="height:15px;">
招募并留住合適的人員：
公平的考慮 （與同時(shí)相比）；
合理回報(bào)的考慮（與勞動(dòng)的付出相比）；
勞工關(guān)系的考慮。
薪酬制訂的理論依據(jù)
（一）亞當(dāng)斯的公平理論（考慮公平性）
只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用。
薪酬要考慮公平性
薪酬要考慮員工的需求
薪酬要考慮結(jié)構(gòu)和比例
薪酬要考慮層次和差距
（二）馬斯洛的需求層次理論（考慮員工的需求）
（三）斯金納的強(qiáng)化理論（考慮結(jié)構(gòu)和比例）
斯金納是著名行為心理學(xué)家，他提出了一種叫 “操作條件反射” 的理論，他認(rèn)為人或動(dòng)物為了達(dá)到某種目的，會(huì)采取一定的行為作用于環(huán)境：行為有利——重復(fù)出現(xiàn)；行為不利——減弱消失。人們可以用這種 “正強(qiáng)化 & 負(fù)強(qiáng)化” 的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為，這就是強(qiáng)化理論。
正強(qiáng)化：資金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、晉升、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
負(fù)強(qiáng)化：懲罰。
強(qiáng)化的周期與比率在薪酬制度中的體現(xiàn)：
定時(shí)定量強(qiáng)化：固定工資
定時(shí)不定量強(qiáng)化：資金、傭金、計(jì)件工資
定量不定時(shí)強(qiáng)化：特殊福利
不定時(shí)不定量強(qiáng)化：利潤(rùn)分享、承包制、項(xiàng)目獎(jiǎng)、紅包、抽獎(jiǎng)
（四）羅森的錦標(biāo)賽理論（考慮層次和差距）
羅森是著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，錦標(biāo)賽理論的提出是基于員工的報(bào)酬水平隨著職位的晉升而階梯式地跳躍的這種實(shí)施。
錦標(biāo)賽理論認(rèn)為：加大 CEO 同其他高層管理成員之間的薪酬數(shù)額的差距，將會(huì)降低對(duì)他疾控成本，給股東和經(jīng)營(yíng)者之間的利益一致性提供強(qiáng)激勵(lì)，最終提高公司績(jī)效（同樣適用于冠軍與其他人）。
（五）全面薪酬體系內(nèi)容
（六）薪酬的決定方法
在職位體系為核心：通過(guò)職位評(píng)價(jià)制訂職級(jí)體系，建構(gòu)薪酬框架；
以技能為核心：根據(jù)對(duì)任職者勝任能力的評(píng)估，制定報(bào)酬主體框架；
以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模阂钥闪炕墓ぷ鳟a(chǎn)出和業(yè)績(jī)作為報(bào)償基礎(chǔ)。
以職務(wù)為基礎(chǔ)的的薪酬體系
（一）以職務(wù)為基礎(chǔ)的的薪酬體系
工作分析：明確崗位的職責(zé)；
工作評(píng)估：評(píng)估工作價(jià)值和貢獻(xiàn)；
工作分級(jí)：形成若干的層級(jí)和體系；
工作定價(jià)：內(nèi)部預(yù)算外部競(jìng)爭(zhēng)價(jià)格。
（二）崗位價(jià)值評(píng)估（實(shí)例）
序號(hào)崗位價(jià)值
系統(tǒng)要素權(quán)重分值系統(tǒng)子要素權(quán)重分值
1對(duì)企業(yè)的影響40%40基本影響60%24
成長(zhǎng)促進(jìn)40%16
2解決問(wèn)題20%20復(fù)雜性50%10
創(chuàng)造性50%10
3責(zé)任范圍10%10工作獨(dú)立性40%4
工作內(nèi)容的廣度40%4
知識(shí)的廣度20%2
4監(jiān)督10%10人數(shù)30%3
下屬素質(zhì)40%4
層次類(lèi)別30%3
5知識(shí)經(jīng)驗(yàn)5%5知識(shí)40%2
經(jīng)驗(yàn)60%3
6溝通10%10溝通頻率26%3
溝通技巧46%4
內(nèi)外要素28%3
7環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)5%5環(huán)境條件60%3
工作風(fēng)險(xiǎn)40%2
合計(jì)
100%100
100
（三）基本影響要素分值表
級(jí)別代碼級(jí)別內(nèi)容分值
收入
50%1級(jí)無(wú)直接的影響5
2級(jí)關(guān)系到某個(gè)區(qū)域的局部收入20
3級(jí)關(guān)系到一個(gè)項(xiàng)目的局部或某個(gè)區(qū)域的收入45
4級(jí)關(guān)系到某個(gè)區(qū)域或某個(gè)項(xiàng)目的收入70
5級(jí)關(guān)系天某幾個(gè)區(qū)域或項(xiàng)目的收入100
6級(jí)關(guān)系到全局的收入120
成本費(fèi)用
30%1級(jí)關(guān)系到局部單項(xiàng)工作的成本或間接控制和影響某個(gè)項(xiàng)目或領(lǐng)域的局部成本10
2級(jí)關(guān)系到某個(gè)項(xiàng)目或領(lǐng)域的局部成本或間接控制和影響某個(gè)領(lǐng)域的成本25
3級(jí)關(guān)系到某個(gè)領(lǐng)域的成本或間接控制和影響某幾個(gè)領(lǐng)域的成本45
（四）崗位評(píng)估調(diào)查表
（五）劃分等級(jí)
寬帶崗位技能工資體系（工資標(biāo)準(zhǔn)表）
六職等五職等四職等三職等二職等一職等
21級(jí)24003500500070001500028000
20級(jí)23403400485068001450027000
19級(jí)22803300470066001400026000
18級(jí)22203200455064001350025000
17級(jí)21603100440062001300024000
16級(jí)21003000425060001250023000
15級(jí)20402900410058001200022000
14級(jí)19802800395056001150021000
13級(jí)19202700380054001100020000
12級(jí)18602600365052001050019000
11級(jí)18002500350050001000018000
10級(jí)1740240033504800950017000
9級(jí)1680230032004600900016000
8級(jí)1620220030504400850015000
7級(jí)1560210029004200800014000
6級(jí)1500200027504000750013000
5級(jí)1440190026003800700012000
4級(jí)1380180024503600650011000
3級(jí)1320170023003400600010000
2級(jí)126016002150320055009000
1級(jí)120015002000300050008000
（六）年度崗位技能工資調(diào)整
調(diào)整規(guī)則概要：
上調(diào)：工齡每增加一年，考核合格往上調(diào)整一級(jí)；
下調(diào)：考核不合格、嚴(yán)重違紀(jì)等。
另外，崗位變動(dòng)時(shí)崗位技能工資管理等這里就不一一列舉了。
盛大公司的 “游戲” 激勵(lì)
盛大公司將網(wǎng)絡(luò)游戲的機(jī)制引入人力資源管理：
及時(shí)地考評(píng)，根據(jù)員工完成任務(wù)的表現(xiàn)、情況獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)；
員工通過(guò)承擔(dān)現(xiàn)有項(xiàng)目、參加新項(xiàng)目、承擔(dān)額外責(zé)任或共 享知識(shí)體系獲得普通經(jīng)驗(yàn)值和超額經(jīng)驗(yàn)值；
如果沒(méi)有盡到責(zé)任或犯了錯(cuò)誤，則可能耗損自己的經(jīng)驗(yàn)值；
獲得足夠多的積分，員工就能上升一個(gè)層級(jí)，就象游戲中 的升級(jí)一樣；
公司設(shè)有100多個(gè)層級(jí)，因此上升的機(jī)會(huì)和空間很多；
員工也無(wú)需等到晉升就能獲得加薪的待遇。
技能工資與績(jī)效工資
（一）技能工資的樓梯——臺(tái)階模型
（二）能力單元模型
（三）目標(biāo)分享計(jì)劃
（四）基金型目標(biāo)分享
（五）斯坎倫計(jì)劃
斯坎倫計(jì)劃的目的是減少員工勞力成本而不影響公司的運(yùn)轉(zhuǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)主要根據(jù)員工的工資（成本）與企業(yè)銷(xiāo)售收入的比例，鼓勵(lì)員工增加生產(chǎn)以降低成本，因而使勞資雙方均可以獲得利益。
其計(jì)算公式為：
員工獎(jiǎng)金 = 節(jié)約成本 × 75%
=（標(biāo)準(zhǔn)工資成本 - 實(shí)際工資成本）× 75%
=（商品產(chǎn)值 × 工資成本占商品產(chǎn)值百分比 - 實(shí) 際工資成本）× 75%
其中，工資成本占商品產(chǎn)值的百分比由過(guò)去的統(tǒng)計(jì) 資料得出。
斯坎倫計(jì)劃的演變：
銷(xiāo)售部門(mén)：獎(jiǎng)金數(shù)額 = [ 銷(xiāo)售額 × 額定的成本費(fèi)用率 - 實(shí)際成本 ] × 分享比例
管理部門(mén)：獎(jiǎng)金數(shù)額 = [ 產(chǎn)值 × 可允許的費(fèi)用比例 - 實(shí)際費(fèi)用 ] × 分享比例
（六）構(gòu)建銷(xiāo)售代表的薪酬公式
第一步：確定目標(biāo)現(xiàn)金報(bào)酬總額；
第二步：確定該方案的薪酬搭配；
第三步：建立該方案的調(diào)節(jié)杠桿；
第四步：計(jì)算收入機(jī)會(huì)區(qū)間；
計(jì)算收入機(jī)會(huì)區(qū)間的案例
目標(biāo)總薪酬 50%；確定固浮比（50% : 50%）
目標(biāo)激勵(lì)薪酬：25000元
最小收入（基本工資）：25000元
調(diào)節(jié)杠桿：3
業(yè)績(jī)突出人員的收入：25000 + 3 × 25000 = 100000元
第五步：選擇指標(biāo)并賦予權(quán)重；
第六步：確定適當(dāng)?shù)呐漕~完成難度；
績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重
第七步：設(shè)定績(jī)效預(yù)期值；
有績(jī)效預(yù)期值來(lái)確定收入預(yù)期值
提成比例公式：12500 ÷（3000000 - 1750000） = 0.01
第八步：用績(jī)效預(yù)期值來(lái)確定收入預(yù)期值；
第九步：對(duì)每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的公式進(jìn)行運(yùn)算。
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