一個人一把破槍的創(chuàng)業(yè)時代早就過去了。
這年頭你搞個公眾號玩玩吧，你得有搞內(nèi)容的人，你得有搞運營的人，一不小心把公眾號搞大了，你還得有搞商務的人。
人一多，口頭的承諾不把握，大家怕跟著你白干了，就得成立個公司，員工和公司之間就有了雇傭關系。
員工和組織之間還有一種很特殊的關聯(lián)，這種特殊的關聯(lián)被稱為“心理契約”（psychological contract）。心理契約是員工與組織之間無形的默契，說白了就是互相都有期望，其核心是員工滿意度。
員工不滿意，工作就很難繼續(xù)開展下去。
”說到追隨與領導，大多數(shù)組織的成功，管理者的貢獻平均不超過兩成，任何組織和企業(yè)的成功，都是靠團隊而不是靠個人?！薄赌骖I導思考》的作者羅伯特·凱利
領導如何用好人？職場精進指南，分享以下2條給你。
1.以人為本的人性化管理
在任何企業(yè)中，管理的對象只有人和事。事情也是由人來做的，所以管理的核心問題就是要管好人。
根據(jù)心理學家馬斯洛的模型，首先需要滿足人性最最最最最基本的訴求，也就是生存需求。
這一點我國古人也說過：“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，意思是百姓的糧倉充足，豐衣足食，才能顧及到禮儀，重視榮譽和恥辱。
人性化管理的核心是讓員工的付出和回報是等價的。
人性化管理是一種在管理的過程中，充分考慮人的因素，最大化發(fā)掘人的潛能。比如對人的尊重，物質和精神激勵，提供培訓機會和為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，等等。
人性化管理不是整天要圍在員工身邊，關心著吃沒吃飽穿沒穿暖的問題。這不但使領導丟失了自己的尊嚴，另外不能靠本事吃飯的領導，下屬也不會服你。
我舉一個實在點的例子。對于請假這件事，員工心里都是很忐忑的。大部分員工除非萬不得已不會請假。
這時候作為領導者，要先詢問請假原因，如果是緊急問題，先安撫員工，然后在把工作交接的事情做好。
而不是繼續(xù)安排一堆活，讓其等到下班后在處理自己的事。在員工的角度來看，如果家里有事不能夠緊急處理，是沒有安全感的。
工作和生活要有一個尺度，這個尺度管理者需要拿捏的準確，我這里有一個小原則可以作為參考。
工作內(nèi)以規(guī)章制度為準則，對于工作上的事，對與錯，好與壞，要賞罰分明。員工犯了錯誤，不能遷就員工，含糊了事。這樣沒有制度和標尺，不能服眾，也會對其他人造成不良影響。工作以外的事以道德和行為來約束。
以制度為中心，以“仁愛”為本相結合的方式，打造出一個高效的團隊。
2.知人善任的“人盡其才”
當今社會的分工越來越細化，如果想要取得成績，“木桶理論 ”已經(jīng)不再適用，更需要在一個方向上刻意練習。
領導要學會使用下屬的長處，充分挖掘出下屬的優(yōu)勢，把合適的人放到合適的位置。
如何才能做到知人善任呢？
1.要求領導者不搞特權，敢于放手管理，領導者需要容忍和自己做事習慣和風格不一致的下屬。
2.建立科學的人才管理機制，為人才管理提供規(guī)范化、制度化的運作保證。
3.作為領導者，要敢于提拔開拓進取型人才，重視胸襟寬廣的人才，不拘一格用各種合適的人才。親賢人遠小人的用人準則。
4.領導者應充分重視人才管理，把管人藝術提升到相當?shù)母叨?，應認識到人才管理是每天都必須思索的大事。
中國歷史上像曹操、劉備、劉邦等都是知人善任的能人。
只有用好人才能成就一番偉業(yè)。
職場中，你覺得怎樣才能用好人？來一起交流吧，共同進步！
聯(lián)系客服
