文/曹琳老師

導(dǎo)讀：

近日網(wǎng)上流傳著一張萬達集團薪酬情況表。

萬達集團薪酬曝光

從表中可以看出，萬達的薪酬級別很多，稅前稅后有很大差距，但是卻有部分網(wǎng)友覺得工資太低了，不真實了。但可能這份工資并不包含年終獎金，以及各種補貼。

萬達集團薪酬

相對絕大多數(shù)的企業(yè)，萬達員工的薪酬待遇，還是比較豐厚。能給予員工如此之高的薪酬是企業(yè)盈利的結(jié)果。

歸根結(jié)底，企業(yè)要賺錢，員工才有更好的待遇。

去年王健林出席“中國品牌論壇”，并發(fā)表了關(guān)于“企業(yè)的價值”的演講。他認為企業(yè)有三大價值：存在價值、市場價值、社會價值。

王健林稱，企業(yè)一定要有盈利，企業(yè)不賺錢應(yīng)該說是不道德的。

英雄所見略同，華為任正非也有類似的看法：

華為 任正非

任正非認為：高績效者就配得到高收入，低績效員工就應(yīng)該逐個清理掉！

不要自己賺了100塊還不愿意給別人10塊錢，當你失去一員干將時你也可能只能賺30塊了。

華為信奉狼性文化，以數(shù)據(jù)說話，結(jié)果導(dǎo)向，實施末尾淘汰機制。

在華為，有能力，創(chuàng)造高績效的員工，就可以得到豐厚的回報，提前發(fā)年終獎，不但給錢，還給股權(quán)激勵，而低績效的員工，只能“逐步清退，但好聚好散！

中小企業(yè)老板生存現(xiàn)狀：

老趙是一個50多歲的烘焙工廠老板，早起晚睡，工作幾乎沒休息，忙得焦頭爛額，企業(yè)業(yè)績還是上不去，每天都很痛苦。招聘過來的員工，大部分都是很優(yōu)秀的，但一般3個月左右的蜜月期后，都會選擇離開。而且企業(yè)成本越來越高，利潤不斷下滑，員工越來越難管理，每天焦慮不安，東拼西湊，勉強維持企業(yè)運作。

一個老板如果事無大小都親力親為，那他很難在戰(zhàn)略上有所作為，也很難透過現(xiàn)象看本質(zhì)，他每天都被繁雜瑣碎的事務(wù)上遮住了眼睛。

老板也許會說，我也想要有人幫我，可是我沒人??！其實并不是招不到人，而是留不住人。你要反思企業(yè)的激勵機制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會像老板一樣拼命嗎？好的激勵機制可以讓企業(yè)自主運轉(zhuǎn)，讓員工自發(fā)工作，不需要老板事事操心。但是如果你不懂得分錢，那你也注定不會得到員工100%的狀態(tài)。

蒙牛乳業(yè)的創(chuàng)始人牛根生經(jīng)典語錄：財聚人散，人聚財散。你要想把人才聚攏來，就要散財；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會散去。

下面分享當下最富激勵性的三大薪酬機制，幫助中小企業(yè)實現(xiàn)讓員工拿高薪，且不增加企業(yè)成本，實現(xiàn)雙贏局面。

1、短期激勵KSF薪酬全績效模式?！m用于管理層和業(yè)務(wù)人員

KSF是一種能讓管理者和企業(yè)共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

例如：

某門店店長KSF工資模板：

1. 營業(yè)收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發(fā)50元；

2. 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發(fā)6元；

3. 人創(chuàng)營業(yè)額，每多400，獎勵50，每少400，少發(fā)25元；

4. 培訓(xùn)員工，每多培訓(xùn)一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發(fā)25元。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

對企業(yè)來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結(jié)果，員工收入越高，企業(yè)效益越好！

2、PPV量化薪酬模式（基于員工個人的產(chǎn)值與價值的薪酬模式）——適用于二線操作層崗

PPV量化產(chǎn)值薪酬模式，打破了傳統(tǒng)定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業(yè)的人效，快速幫助企業(yè)減人增效加薪。

舉個例子，某個公司財務(wù)工資，具體可拆分為多個P指標：

P1：按時完成內(nèi)部經(jīng)營報表,800元；P2：按時子公司完成內(nèi)部經(jīng)營報表,400元；P3：按時完成外部報表,200元；

P4：業(yè)務(wù)提成表,400元；P5：完成員工工資表，240元；...

PPV模式的好處在于：

1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。

2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。

3、所有工作，必須有結(jié)果，才有產(chǎn)值，這樣就要求員工必須對結(jié)果負責(zé)。

本文分享的所有模式，來自下面《績效核能》一書，想深入學(xué)習(xí)的企業(yè)，私聊老師購買。

3、長期激勵 ，讓人才變成合伙人。

當一個核心人才擁有了公司期權(quán)，或者是分紅權(quán)的時候，就變成了不同層次的事業(yè)經(jīng)理人。因為他們會分享企業(yè)的成功，而且只有企業(yè)成功了，他們的股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)才會帶來效益。

合伙人3大模式

否則，不管你付多高的薪水都很難留住杰出的員工，總有人愿意出更高的價碼來挖人，所以必須給核心管理層戴上“金手銬”。當然不是強制他們戴，而是他們自覺自愿地戴，爭先恐后地戴。讓員工看到希望，不是給他畫大餅。

萬達、華為集團為什么越做越強大，這個跟他們的激勵機制是分不開。

對此你有什么想法或建議，也歡迎在評論區(qū)留言、評論、交流！

文/曹琳老師

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