李某于1997年8月入職威海市某食品加工公司從事電工工作。2013年1月2日，李某在家不慎扭傷腰部，經(jīng)醫(yī)院診斷，需休息1個(gè)月。此后李某又3次向公司請(qǐng)病假，累計(jì)病休6個(gè)月。2014年7月6日李某病假期滿后，未再向公司請(qǐng)病假，也未到公司上班。
2013年7月16日，李某應(yīng)聘威海市某酒店。7月31日，公司以李某曠工為由，解除與李某的勞動(dòng)合同，但解除勞動(dòng)合同通知未送達(dá)給李某。
2015年5月15日，李某向威海市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院提出申請(qǐng)，要求撤銷公司解除勞動(dòng)合同的決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，支付2013年1月4日至今的生活費(fèi)。
仲裁院駁回了李某要求撤銷某公司解除勞動(dòng)關(guān)系決定的仲裁請(qǐng)求。
用人單位做出的解除勞動(dòng)合同決定未送達(dá)給勞動(dòng)者，該決定是否產(chǎn)生法律效力？
雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同后應(yīng)及時(shí)向勞動(dòng)者出具證明，但法律并未規(guī)定未向勞動(dòng)者送達(dá)即應(yīng)當(dāng)認(rèn)定所做出的解除勞動(dòng)合同決定不產(chǎn)生法律效力。
最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第2條明確規(guī)定，因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。該規(guī)定告訴我們，如果用人單位未向勞動(dòng)者送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知，勞動(dòng)者所保有的只是以后的申訴權(quán)。通過該規(guī)定并不能推斷出用人單位未送達(dá)即應(yīng)當(dāng)承擔(dān)敗訴后果，也就是說申訴權(quán)并不能等同于勝訴權(quán)。如果簡(jiǎn)單地得出用人單位未送達(dá)即承擔(dān)敗訴后果，那么最高人民法院在該規(guī)定中可以直接予以明示，而無需勞動(dòng)者另行提出申訴。
公司未送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知，也需要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。由于公司2013年7月31日解除李某勞動(dòng)合同后未及時(shí)送達(dá)通知，導(dǎo)致李某未能辦理失業(yè)證，領(lǐng)取失業(yè)金，因此李某有權(quán)利要求某公司賠償其未能領(lǐng)取失業(yè)金的損失。
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