西方有句諺語：“The  orbicular  hole  needs  orbicular  wood  and  the  cubic  hole  needs  cubic  wood.    ”道理同我國的“良駒能歷險(xiǎn)，耕田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟”一樣，都是強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織需要選擇和使用適當(dāng)?shù)娜瞬拧?
    
    隨著人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來招攬、考核、培養(yǎng)和激勵(lì)人才。從員工的招聘（包括面談、查看簡歷、簡單測試等）、培訓(xùn)（專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)、工作能力培養(yǎng)、情商素質(zhì)訓(xùn)練等）到考核（工作成績鑒定、工作態(tài)度認(rèn)可、專業(yè)知識(shí)技術(shù)考察等）、晉升……環(huán)節(jié)繁多。因此在實(shí)際操作中，人事目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)那樣快捷和順利。大多數(shù)管理者都期待摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用一種新型的人事管理工具。

 

  一、人才的招攬

    “招賢納才”是一項(xiàng)看似簡單卻需投入大量精力的工作（工作煩瑣，其最終結(jié)果還不一定令人滿意），而且在招聘時(shí)，企業(yè)往往會(huì)放下手中的工作來組織招聘，影響項(xiàng)目的正常進(jìn)行。故管理者們常常根據(jù)情況選擇不同的方案來適合組織的需要。
      在現(xiàn)有的人事招聘方法中，大致分為傳統(tǒng)招聘面談、參考以往工作經(jīng)驗(yàn)、推（自薦、測驗(yàn)、人才素質(zhì)測評(píng)等方法，其信度與效度各有不同，從有關(guān)人事管理學(xué)會(huì)99年4月的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看來，大致成以下比例：

  方法                    使用百分比      可預(yù)測性
招聘面談                  89%                14%-21%
以往工作經(jīng)驗(yàn)              81%                25%-28%
推      薦                15%                30%-36%
測      驗(yàn)                42%                46%-52%
素質(zhì)測評(píng)                  14%                81%-89%

      “使用百分比”是指所調(diào)查企業(yè)中有多少家采取該項(xiàng)方案輔助招聘，“可預(yù)測性”是指在任用的招聘者中后來達(dá)到管理者預(yù)測要求的比例（可預(yù)測性數(shù)值大小在0—100%之間）。在管理者進(jìn)行管理工具的選擇時(shí)，一般都會(huì)仔細(xì)斟酌考慮，但由于各種原因，管理者們卻經(jīng)常選擇不到一種成本合理、信度和效度都較滿意的管理工具。如上述的人才素質(zhì)測評(píng)方法雖然可預(yù)測性高達(dá)0.81-0.89,但其使用率卻很低，為何會(huì)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象？

    1、盡管人才測評(píng)有以下諸多好處：“人才測評(píng)”充分利用了心理學(xué)和管理學(xué)的研究成果，在實(shí)驗(yàn)中實(shí)施常模分析（從大量的測試中總結(jié)被測試者的的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)），因此，人才測評(píng)的針對(duì)性和分工都較傳統(tǒng)方法明確、科學(xué)；測評(píng)結(jié)果也比傳統(tǒng)方法要真實(shí)、有效的多。人才測評(píng)軟件在設(shè)計(jì)制作的過程中，加入測謊技術(shù)，從而監(jiān)控被測試者的好意識(shí)傾向行為（員工在測試過程中有意選擇對(duì)自己有利但并不真實(shí)的答案時(shí)，軟件系統(tǒng)會(huì)利用心理學(xué)的有關(guān)知識(shí)測量被試者是否“說謊”從而采取限制措施）。在簡單面試和簡歷填寫中，員工有意夸大自己的能力和成績時(shí)，面試者就無法辨別其真?zhèn)?。這些都要優(yōu)于傳統(tǒng)招聘方法。
    但由于人才測評(píng)是近幾年來才在國內(nèi)人力資源管理界興起的一項(xiàng)先進(jìn)技術(shù)（也可稱邊緣科學(xué)），大多數(shù)企業(yè)不了解和信任人才測評(píng)的信度與效度，甚至有少數(shù)人把測評(píng)認(rèn)同于電腦算命。因此人才機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)測評(píng)技術(shù)的宣傳工作，讓企業(yè)了解和嘗試測評(píng)，從而促進(jìn)人才交流事業(yè)的發(fā)展。

   2、使用人才素質(zhì)測評(píng)的直接費(fèi)用較高：一般地說，在北京和上海等地，中高級(jí)人才的測評(píng)費(fèi)用高達(dá)200-500元（人/次），在廣州也維持在100-150元（人/次）左右不下，測評(píng)軟件的銷售價(jià)格在2000-4000不等，因此，管理較為科學(xué)、且愿意在人力資源上投資的大型組織才會(huì)采納這一管理工具，一般小型企業(yè)寧愿采取可預(yù)測性低的傳統(tǒng)方法，也不愿一次投資，長久受益（盡管傳統(tǒng)的招聘考核方法導(dǎo)致的錯(cuò)誤挑選令管理者費(fèi)事費(fèi)時(shí)；招聘成本也可能白白賠掉，令企業(yè)雪上加霜）。這也是測評(píng)技術(shù)難于推廣的一個(gè)原因之一。
                
    從國內(nèi)幾大人才市場測評(píng)業(yè)的要求看來，測評(píng)軟件從制作到升級(jí)，都嚴(yán)格按照心理學(xué)的有關(guān)規(guī)范操作。測評(píng)問卷一般綜合利用各心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)東方化的研究成果    。測評(píng)試題主要分為能力測試、智商水平測試、性格特征測試、情商素質(zhì)測試等幾個(gè)方面。試題對(duì)科學(xué)智能（思維能力、理解接受能力等）測評(píng)采取客觀題計(jì)分方式；其他測試項(xiàng)目對(duì)被測試者日常工作和日常生活中某些事情的看法和解決方案，測評(píng)計(jì)分采取加權(quán)方式，并將計(jì)分方式輸入程序；由于測試題目經(jīng)過常模分析篩選代表性強(qiáng)，且題量適中，因此輸出的報(bào)表能準(zhǔn)確反映被測試者的真實(shí)水平。

    故職業(yè)心理學(xué)專家建議招聘組織大可不必采用興師動(dòng)眾的傳統(tǒng)面試方式，既浪費(fèi)人力物力、也沒有好的效果。招聘單位可借助于人才測評(píng)軟件，只需給被測試者做一個(gè)簡單的職業(yè)心理（素質(zhì)）測試，就可以對(duì)被測試者的人格特征、解決問題風(fēng)格、能力層次等有一個(gè)準(zhǔn)確的了解。從使用過人才測評(píng)技術(shù)的美的集團(tuán)、萬和集團(tuán)、五羊-本田摩托（廣州）有限公司、新天利電子有限公司對(duì)人才測評(píng)的評(píng)價(jià)來看，均反映人才測評(píng)技術(shù)準(zhǔn)確、高效地反映出員工的水平和人格特征，被測試者也承認(rèn)自己在某些方面確實(shí)有某些特點(diǎn)及不足。

    二、員工的培訓(xùn)與考核

    出色的管理者們知道如何利用現(xiàn)有及潛在資源來促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。他們對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，促使新員工早日發(fā)揮自己的才干，在這里，就涉及到員工在各種能力層次和人格特點(diǎn)上的優(yōu)點(diǎn)和不足，對(duì)員工的特長，要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)讓他們?nèi)グl(fā)揮和利用，對(duì)于不足，要讓他們改過和彌補(bǔ)。

    但對(duì)員工的能力層次和性格特點(diǎn)，剛到新公司，管理者需要花費(fèi)很長時(shí)間和精力去了解，不如利用人才測評(píng)技術(shù)對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行測量，測試系統(tǒng)會(huì)對(duì)被測試者的各種能力情況情況輸出詳細(xì)報(bào)表，如領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、工作能力（又分為幾大類）、工作投入度等等，既節(jié)約了人力資源管理成本，又提高了效率。

    在進(jìn)行員工考核時(shí)，亦可選用不同的測評(píng)系統(tǒng)（管理人員考核版和普通員工考核版）對(duì)不同崗位的員工工作態(tài)度、工作能力、智商情商水平進(jìn)行測量。由于測評(píng)項(xiàng)目分工細(xì)密，因位施用，針對(duì)性強(qiáng)，故深得測試用戶的信任。

    三、員工的激勵(lì)：

    時(shí)刻記住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”?！芏嗥髽I(yè)如是說。自然，員工的激勵(lì)充當(dāng)了企業(yè)人力資源管理的重要一課。一個(gè)好的企業(yè)必然有前衛(wèi)的激勵(lì)機(jī)制。        但員工的激勵(lì)建立在對(duì)員工的了解基礎(chǔ)之上。如，需要激勵(lì)的員工屬于什么類型，什么樣的說教方式對(duì)他（她）更有效，他的職業(yè)價(jià)值觀中更注重什么？他更注重的是工作環(huán)境、工薪、福利、進(jìn)修、晉升、自由還是創(chuàng)造或人際環(huán)境？這些都需要管理者去涉足。并不是所有的離職者都因?yàn)樽约核诘钠髽I(yè)沒有前景，或者工資太低，或者環(huán)境太差。早在20世紀(jì)初期，我們就清楚關(guān)于人的“X理論”“Y理論”……但很多企業(yè)卻并沒有把這些理論運(yùn)用到人力資源管理中去。

    利用人才測評(píng)技術(shù)，對(duì)員工進(jìn)行一下“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”的測評(píng)，了解員工究竟喜歡從事什么行業(yè)，擅長什么行業(yè)、職業(yè)價(jià)值觀中更注重什么？這樣一來，人力資源管理就會(huì)步上一個(gè)新的臺(tái)階。

    四、員工的晉升

    中國的人格文化影響了中國的人才機(jī)制，自古以來，中國文化里就埋伏著“任人唯親”的病根，因此，企業(yè)管理者在晉升員工的時(shí)候，往往更傾向于提拔與自己較為接近的人，且對(duì)自己的眼光確信無疑，對(duì)平時(shí)與自己較為生疏但有潛力的員工卻無暇顧及，因此心理學(xué)家們曾建議人力資源管理者不要過分自信自己的眼光，一定要考慮到員工的潛力和成就因素。        

    早在1956年，美國電話電報(bào)公司就利用人才測評(píng)技術(shù)（當(dāng)時(shí)稱為“管理發(fā)展研究項(xiàng)目”），對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來，8年以后，將當(dāng)時(shí)的情況與這8年里的實(shí)際升遷情況進(jìn)行核對(duì)。結(jié)果證明，在被提升到中級(jí)管理職位的人員中，80%的評(píng)選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員就預(yù)測到了。

    人才測評(píng)的主要依據(jù)就是心理學(xué)家們在大量的實(shí)例篩選中發(fā)現(xiàn)智商水平和情商素質(zhì)及能力結(jié)構(gòu)與人的成就機(jī)會(huì)存在著具有某種必然聯(lián)系，因此，現(xiàn)代人才測評(píng)才以他獨(dú)特的預(yù)見力在人力資源管理中占著重要地位，受著測評(píng)用戶的青睞。

    故企業(yè)在進(jìn)行員工的晉升時(shí)，完全可利用人才測評(píng)來對(duì)員工進(jìn)行一下“摸底”，了解一下員工的成就因素有多大（并不是說員工的智商情商越高，他在工作中的表現(xiàn)就越好，相反必須考慮到工作內(nèi)容和職業(yè)適應(yīng)性），還可對(duì)員工的解決問題風(fēng)格進(jìn)行測量。與之相對(duì)應(yīng)的人才綜合素質(zhì)測驗(yàn)項(xiàng)目，就是針對(duì)這一目標(biāo)而設(shè)立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好晉升工作，為企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃打下基礎(chǔ)。

    和任何一種工具一樣，人才測評(píng)也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越庖代俎取代管理者的決策地位，因此管理者在運(yùn)用人才測評(píng)技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會(huì)分析和利用測評(píng)報(bào)表的輸出信息（一般測評(píng)機(jī)構(gòu)都會(huì)對(duì)測評(píng)用戶進(jìn)行測評(píng)培訓(xùn)），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。