用人單位對(duì)不勝任的員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)根據(jù)不勝任的原因制定有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，且應(yīng)選擇有效的培訓(xùn)方式。如果用人單位僅敷衍了事，將培訓(xùn)和調(diào)崗作為“走程序”，即使培訓(xùn)之后又調(diào)崗，也應(yīng)認(rèn)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同。
魏某于2016年7月8日進(jìn)入A公司工作，雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限為2017年7月1日至2018年6月30日，魏某的工作崗位為業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理，月工資28000元。
2018年1月26日，A公司向魏某送達(dá)《員工崗位變動(dòng)通知書》，稱經(jīng)2017年12月25日至26日為期2天的義務(wù)培訓(xùn)，截止至2018年1月25日業(yè)績(jī)工作表現(xiàn)仍未達(dá)標(biāo)，故即日起工作崗位調(diào)整為咨詢顧問(wèn)，并自2018年2月起工資調(diào)整為每月10000元。
2018年2月28日，A公司向魏某送達(dá)《書面通知》，稱經(jīng)過(guò)2017年12月業(yè)務(wù)培訓(xùn)和2017年及2018年1月、2月業(yè)績(jī)考核的各項(xiàng)要求，魏某不能勝任公司的用工要求，故將于2018年4月1日解除雙方的勞動(dòng)合同。
2018年4月9日，魏某向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求A公司支付2018年2月及3月的工資差額以及違法解除勞動(dòng)合同賠償金。仲裁委裁決A公司支付違法解除賠償金，但對(duì)于工資差額的請(qǐng)求不予支持。A公司不服該裁決，依法起訴。
勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
關(guān)于A公司是否系違法解除魏某勞動(dòng)合同的問(wèn)題。本案中，A公司以魏某經(jīng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)仍不能勝任公司的用工要求為由解除勞動(dòng)合同，A公司應(yīng)就魏某的工作內(nèi)容、職責(zé)要求、工作表現(xiàn)、考核標(biāo)準(zhǔn)以及魏某經(jīng)培訓(xùn)后仍不合格等事實(shí)承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。但縱觀A公司提供的相關(guān)證據(jù)，尚不能證明上述事實(shí)的成立。
首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同》的約定，魏某的工作崗位為“業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理”，但對(duì)該崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)要求，A公司并未提供證據(jù)予以證明；
其次，根據(jù)A公司的陳述，魏某不能勝任用工要求主要是指魏某未能完成房屋銷售指標(biāo)，為此A公司提供《會(huì)議紀(jì)要》、《績(jī)效激勵(lì)方案細(xì)則201712版》、《業(yè)務(wù)改進(jìn)通知書》等證據(jù)用以證明對(duì)魏某銷售指標(biāo)的要求，但《會(huì)議紀(jì)要》中對(duì)“業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理”的銷售指標(biāo)并未予以明確，而《績(jī)效激勵(lì)方案細(xì)則201712版》雖規(guī)定2017年12月“業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理”的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)為“每月完成4套房產(chǎn)銷售、季度考核12套”，但該細(xì)則系電子證據(jù)，魏某對(duì)其真實(shí)性不予認(rèn)可，A公司亦未提供其他證據(jù)予以佐證，本院難以采信。而《業(yè)務(wù)改進(jìn)通知書》未經(jīng)魏某簽名確認(rèn)，魏某不予認(rèn)可，本院亦難以采信；
再次，即便《績(jī)效激勵(lì)方案細(xì)則201712版》和《業(yè)務(wù)改進(jìn)通知書》系真實(shí)的，根據(jù)證據(jù)顯示《績(jī)效激勵(lì)方案細(xì)則201712版》系A(chǔ)公司于2017年12月22日通過(guò)電子郵件形式下發(fā)，但A公司自2017年12月25日即因業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)而開(kāi)始對(duì)魏某進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，距離上述細(xì)則明確銷售指標(biāo)僅3天時(shí)間，在考核周期尚未屆滿的情況下即認(rèn)定魏某未完成銷售指標(biāo)，明顯不妥。并且A公司在培訓(xùn)結(jié)束后，在《業(yè)務(wù)改進(jìn)通知書》中單方面將魏某截止至2018年1月25日的銷售指標(biāo)提升為5套，亦不合理。對(duì)此，本院難以認(rèn)同；
最后，A公司于2018年1月26日將魏某的工作崗位調(diào)整至“咨詢顧問(wèn)”，并于2018年2月28日通知于2018年4月1日解除勞動(dòng)合同，但對(duì)上述期間內(nèi)魏某不符合用工要求的事實(shí)，并未提供任何證據(jù)予以證明，本院難以采信。
綜上，A公司解除魏某勞動(dòng)合同無(wú)相關(guān)事實(shí)及法律依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。因魏某月平均工資高于本市2017年度職工月平均工資收入標(biāo)準(zhǔn)的三倍，應(yīng)按本市2017年度職工月平均工資收入標(biāo)準(zhǔn)的三倍作為賠償金的計(jì)算基數(shù)，扣除A公司已支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，A公司應(yīng)支付差額36,250.67元。
故，法院判決A公司向魏某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金差額36,250.67元。
上述典型案例涉及到了對(duì)因員工不勝任工作而解除勞動(dòng)合同行為合法性的認(rèn)定，我們對(duì)此作幾點(diǎn)闡釋：
1、員工不勝任工作，用人單位如何合法解除勞動(dòng)合同？
勞動(dòng)者不能勝任工作，是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定事由。但是用人單位須遵守法定程序，否則可能被認(rèn)定違法解除勞動(dòng)合同。
首先，用人單位應(yīng)對(duì)不勝任工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗；
其次，如果培訓(xùn)或調(diào)崗之后員工仍不能勝任工作，用人單位應(yīng)將解除決定通知工會(huì)后再解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，用人單位解除勞動(dòng)合同須提前30日通知，或支付代通金，而不能立即解除合同；
最后，用人單位解除勞動(dòng)合同后15日內(nèi)及時(shí)辦理退工手續(xù)。
2、用人單位應(yīng)對(duì)不勝任員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)、有效地培訓(xùn)
勞動(dòng)法規(guī)定用人單位應(yīng)對(duì)不勝任員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工具備從事某一崗位必備的工作技能，或找到另一個(gè)更適合員工工作技能的新崗位，保持勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的同時(shí)，不對(duì)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響。
因此，用人單位應(yīng)對(duì)不勝任員工進(jìn)行實(shí)質(zhì)、有效地培訓(xùn)，具體而言包括以下幾點(diǎn)：
第一、培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性。培訓(xùn)應(yīng)針對(duì)員工不勝任的原因進(jìn)行，員工缺少哪方面的工作技能，就應(yīng)當(dāng)針對(duì)這方面的不足進(jìn)行培訓(xùn)。切忌進(jìn)行泛而空的培訓(xùn)，例如對(duì)不熟悉機(jī)床操作的員工進(jìn)行員工職業(yè)道德的培訓(xùn)，完全起不到任何效果；
第二、選擇合適的培訓(xùn)方式。用人單位對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以是實(shí)踐操作，也可以是講座授課方式，用人單位可依據(jù)實(shí)際情況選擇合適的培訓(xùn)方式。但是切忌向員工發(fā)放紙質(zhì)學(xué)習(xí)材料讓員工自學(xué)。此前有用人單位采取了這種方式，最終未被法院所認(rèn)可；
第三、培訓(xùn)的時(shí)間長(zhǎng)度。培訓(xùn)的時(shí)間長(zhǎng)度可結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)制定，但不宜過(guò)短。培訓(xùn)時(shí)間過(guò)短，難以起到理想的效果。本案中A公司雖對(duì)魏某進(jìn)行了培訓(xùn)，但培訓(xùn)時(shí)間僅有3天，A公司實(shí)難擺脫敷衍了事、走程序之嫌。
3、用人單位對(duì)不勝任員工調(diào)崗應(yīng)具有合理性
即使用人單位對(duì)不勝任員工進(jìn)行調(diào)崗，也應(yīng)結(jié)合員工自身的工作技能、工作能力與工作性質(zhì)合理選擇崗位，而不應(yīng)隨意進(jìn)行調(diào)崗。例如將人力資源總監(jiān)調(diào)崗至生產(chǎn)主任，顯然不合理。
進(jìn)行調(diào)崗后，用人單位有權(quán)按照新崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者發(fā)放工資及相關(guān)福利待遇。
本案中，A公司將魏某從業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理調(diào)崗至咨詢顧問(wèn)，從工作內(nèi)容和工作性質(zhì)上來(lái)看，這兩個(gè)崗位存在一定相似性，只是存在級(jí)別高低的差異，尚屬合理。故，A公司有權(quán)按照咨詢顧問(wèn)的月工資水平向魏某發(fā)放工資，魏某仲裁要求補(bǔ)足工資差額，無(wú)法律依據(jù)，仲裁委也駁回了魏某的仲裁請(qǐng)求。
1、用人單位應(yīng)明確崗位要求
崗位要求是指不同崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、所須的工作技能、工作能力等。用人單位在錄用勞動(dòng)者前，應(yīng)明確崗位要求。建議用人單位通過(guò)以下幾種方法明確崗位要求：
第一、招聘信息。招聘信息一般是體現(xiàn)崗位要求的理想載體，用人單位可以在招聘信息中對(duì)崗位要求進(jìn)行詳盡描述。但需要注意的是，招聘信息不能作為直接證據(jù)，因?yàn)榘l(fā)布招聘信息時(shí)雙方還未建立勞動(dòng)關(guān)系，不排除雙方正式建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)對(duì)招聘信息中的崗位要求作出修改。如果招聘信息與其他證據(jù)內(nèi)容一致，可以作為輔助性證據(jù)；
第二、勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中的崗位要求是最直接的證據(jù)。因?yàn)閯趧?dòng)合同是雙方協(xié)商確定的，也是最符合實(shí)際情況的約定。但是一般情況下，用人單位不會(huì)在勞動(dòng)合同中詳細(xì)描述崗位要求；
第三、崗位責(zé)任書。這是最理想的一種約定崗位要求的方式。崗位責(zé)任書不僅能體現(xiàn)雙方合意，而且適合詳盡描述崗位要求。建議用人單位在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)讓勞動(dòng)者簽訂崗位責(zé)任書。
2、用人單位應(yīng)制定具體、全面的考核體系
用人單位應(yīng)制定具體、全面的考核體系。有了考核體系，并嚴(yán)格遵照考核體系對(duì)每一名勞動(dòng)者進(jìn)行考核、管理，才能有效避免承擔(dān)違法解除的賠償責(zé)任。制定考核體系應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
第一、考核體系必須針對(duì)不同崗位單獨(dú)制定。尤其是用人單位對(duì)于不同崗位的要求，一定要體現(xiàn)在考核體系中；
第二、采用可量化的考核方法。建議采用可量化的考核方法，例如評(píng)分、評(píng)級(jí)制度，這種可量化的標(biāo)準(zhǔn)是比較公正、客觀的，也能直觀反映勞動(dòng)者的工作與業(yè)績(jī)表現(xiàn)；
第三、考核指標(biāo)不得隨意變更。由于考核體系會(huì)直接影響到勞動(dòng)者工資、崗位調(diào)動(dòng)等切身利益，如果用人單位擬變更考核要求，應(yīng)通知工會(huì)并討論后再?zèng)Q定。本案中，A公司隨意將魏某的考核銷售指標(biāo)從每月4套變更為每月5套，導(dǎo)致魏某接受培訓(xùn)后仍然考核不達(dá)標(biāo)，顯然不合法也不合理。
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