提要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容，它關(guān)系到員工根本利益，更關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。本文基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建了具有內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系，對(duì)企業(yè)的薪酬管理具有很好的指導(dǎo)意義。
一、引言
核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的立足之本。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)擁有的最主要資源或資產(chǎn),企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的儲(chǔ)備狀況決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍,特別是決定企業(yè)多元化經(jīng)營(yíng)的廣度和深度。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的差異決定企業(yè)的效率差異,效率差異決定企業(yè)的收益差別。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容，它關(guān)系到員工根本利益，更關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施。為了激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、做大做強(qiáng)的目標(biāo)，在以核心競(jìng)爭(zhēng)力為統(tǒng)領(lǐng)的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)該建立具有內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系。
二、企業(yè)薪酬激勵(lì)體系
一般意義的薪酬激勵(lì)體系從整體上包含基本薪酬、績(jī)效薪酬和福利薪酬三部分。
基本薪酬是指相對(duì)固定性報(bào)酬，包括：基本薪酬和各項(xiàng)津貼等，是員工薪酬中相對(duì)固定的部分，一般占員工薪酬的35%～50%，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)各企業(yè)薪酬制度中都有明確規(guī)定。
績(jī)效薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分。包括：各類月度、季度或年度績(jī)效獎(jiǎng)金等，是員工薪酬中相對(duì)變動(dòng)的一部分，一般占員工薪酬的50%～65%。月度、季度或年度績(jī)效薪酬依據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果確定。
福利薪酬是根據(jù)國(guó)家、地方政策或企業(yè)的相關(guān)規(guī)定，員工所能享受到的福利待遇，包括國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和勞保、誤餐、住房、交通、通訊補(bǔ)貼以及帶薪休假等方面的貨幣性和非貨幣性福利。
企業(yè)的薪酬激勵(lì)分配體系建立主要是基于以下三個(gè)因素：個(gè)人技能、崗位價(jià)值、工作業(yè)績(jī)。主要表現(xiàn)為：一是突出崗位要素原則。以崗定薪，崗變薪變，體現(xiàn)崗位責(zé)任大小、崗位人員履約能力，業(yè)績(jī)與收入的相對(duì)統(tǒng)一；二是競(jìng)爭(zhēng)性原則。按照企業(yè)薪酬制度的有關(guān)規(guī)定，在確定薪酬結(jié)構(gòu)的同時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平，對(duì)與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使企業(yè)的薪酬水平具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；三是激勵(lì)性原則。打破工資的剛性，增強(qiáng)工資的彈性，減少基本薪酬比重，增加可變薪酬比重，通過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；四是公平性原則。通過(guò)薪酬制度的建立，確定合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核決定員工的收入水平。
三、基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系構(gòu)建
為了激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展、做大做強(qiáng)的目標(biāo)，在以核心競(jìng)爭(zhēng)力為統(tǒng)領(lǐng)的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)建立具有內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系。
1．外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系構(gòu)建
構(gòu)建具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，重在增強(qiáng)員工對(duì)薪酬的認(rèn)知度，建立與市場(chǎng)掛鉤的大薪酬概念。
長(zhǎng)期以來(lái)，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)僅限于貨幣化的工資、獎(jiǎng)金，員工對(duì)薪酬的概念也僅限于看得見(jiàn)的現(xiàn)金收入；大部分員工對(duì)自己的收入沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)，經(jīng)常拿自己的部分收入與外部市場(chǎng)的薪酬價(jià)位進(jìn)行比較，以已之短比彼之長(zhǎng)，常常感到不平衡。尤其是在外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的情況下，致使員工沒(méi)有足夠的薪酬滿意度。因此，如何與市場(chǎng)接軌，建立與市場(chǎng)為參照系的分配體系，是所有企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
其實(shí)，企業(yè)薪酬體系具備外部競(jìng)爭(zhēng)性重在對(duì)福利薪酬的開(kāi)發(fā)上，福利薪酬的構(gòu)建是一個(gè)逐步完善的過(guò)程。企業(yè)需要在目前福利薪酬的基礎(chǔ)上，不斷地開(kāi)發(fā)、設(shè)置更好、更全面的福利薪酬項(xiàng)目。
福利薪酬的激勵(lì)作用在多數(shù)企業(yè)被極大地忽視，不論是管理者還是被管理者，都輕視了這部分非貨幣化薪酬作用。按照現(xiàn)代薪酬管理理念，薪酬的理念應(yīng)與傳統(tǒng)的工資概念有所不同，它應(yīng)該是員工從事企業(yè)所需勞動(dòng)而得到的貨幣和非貨幣形式的補(bǔ)償之和。根據(jù)這一分配理念，企業(yè)應(yīng)積極倡導(dǎo)大薪酬的分配理念，一方面推動(dòng)為每位員工制作年度薪酬福利單，除詳細(xì)列明員工基本薪酬等收入，還應(yīng)列明國(guó)家規(guī)定的五險(xiǎn)一金，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金、人身意外險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)，工會(huì)活動(dòng)費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi)、體檢費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)等福利費(fèi)用，使員工對(duì)自己的整體收入有了清晰的認(rèn)識(shí)。另一方面應(yīng)成立薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)委員會(huì)，充分挖掘、綜合利用包括各類薪酬、培訓(xùn)、假期、發(fā)展機(jī)會(huì)等一系列激勵(lì)資源，運(yùn)用更加寬闊的視野、采用系統(tǒng)的方式來(lái)統(tǒng)籌安排能為員工提供的一切，在法律許可的范圍內(nèi)不斷提高薪酬的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
2．內(nèi)部公平性的薪酬體系構(gòu)建
提高薪酬分配的內(nèi)部公平性，構(gòu)建以核心競(jìng)爭(zhēng)力為關(guān)鍵測(cè)評(píng)點(diǎn)的職位和能力評(píng)價(jià)考核體系。
薪酬體系的內(nèi)部公平是員工對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值排序的知覺(jué)和感受，提高薪酬體系的內(nèi)部公平性是薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則之一。在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系，就需要持續(xù)深入地挖掘企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵測(cè)評(píng)點(diǎn)，將它們強(qiáng)化到企業(yè)的考核評(píng)價(jià)體系中，并賦予較高的權(quán)重。企業(yè)要先建立基于核心競(jìng)爭(zhēng)力價(jià)值的職位體系，確定相應(yīng)的職位序列，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序構(gòu)建內(nèi)部公平的薪酬體系。
?。?）職位體系構(gòu)建。職位體系是建立激勵(lì)有效的薪酬分配制度的基礎(chǔ)工作，為保證職位體系的科學(xué)性和可操作性，一方面企業(yè)要對(duì)現(xiàn)有職位體系進(jìn)行梳理、規(guī)范，明確核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵職位；另一方面明確發(fā)展目標(biāo)，將職位體系根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，參照市場(chǎng)和企業(yè)實(shí)際對(duì)管理、職能和業(yè)務(wù)等各類崗位的職責(zé)進(jìn)行整合，重新設(shè)置職數(shù)。
?。?）職位評(píng)價(jià)與業(yè)務(wù)能力評(píng)價(jià)。在權(quán)威測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)下，將企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵測(cè)評(píng)點(diǎn)強(qiáng)化到職位評(píng)價(jià)和業(yè)務(wù)能力評(píng)價(jià)中。針對(duì)職能崗位，從崗位所需知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、管理范圍、溝通與聯(lián)系、工作復(fù)雜程度、創(chuàng)造性、對(duì)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響以及工作強(qiáng)度等多個(gè)緯度進(jìn)行了評(píng)價(jià)。針對(duì)業(yè)務(wù)崗位，采用核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵行為量表進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。在此過(guò)程中，應(yīng)廣泛征求企業(yè)高層、各業(yè)務(wù)部門對(duì)量表中評(píng)價(jià)要素、要素權(quán)重、要素定義及典型行為等各項(xiàng)內(nèi)容的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)反復(fù)論證，確定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)量表。
?。?）薪酬體系設(shè)置。在職位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，分別設(shè)計(jì)了針對(duì)職能崗位的職位績(jī)效薪酬和針對(duì)業(yè)務(wù)崗位的技能績(jī)效薪酬。薪酬分配體系建立后，員工薪酬仍由基本薪酬、績(jī)效薪酬、福利薪酬三部分組成?；拘匠旰透＠匠瓯Ａ粼Ｊ?，績(jī)效薪酬強(qiáng)化了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力因素對(duì)職位評(píng)價(jià)與業(yè)務(wù)能力評(píng)價(jià)的指導(dǎo)作用。
四、結(jié)論
在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。首先，薪酬管理沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的、正確的統(tǒng)一模式，各企業(yè)特點(diǎn)不同，薪酬管理模式會(huì)千差萬(wàn)別；其次，員工對(duì)薪酬抱以極大關(guān)注。對(duì)多數(shù)員工而言，這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。最后經(jīng)過(guò)薪酬激勵(lì)體系的再建，不僅對(duì)分配形式進(jìn)行了調(diào)整，更重要的是徹底改變了以級(jí)別、資歷為基礎(chǔ)的分配理念。各級(jí)管理者以及員工是否能夠接受這一理念，承受這一變化，是我們必須要考慮的問(wèn)題。
在企業(yè)快速發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，薪酬分配體系不應(yīng)成為發(fā)展的瓶頸。通過(guò)強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵職位評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)指標(biāo)，向員工明確崗位要求和能力標(biāo)準(zhǔn)，不僅完善了績(jī)效考核辦法，而且激勵(lì)關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀員工，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，達(dá)成職位和薪酬設(shè)置目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有非常顯著作用。
總之，薪酬管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，薪酬改革的效果與崗位設(shè)置、職位管理、能力評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、發(fā)展戰(zhàn)略以及高層決策、中層執(zhí)行力、員工的承受能力等諸多因素相關(guān)，任何一個(gè)因素不完善，都會(huì)產(chǎn)生“短板效應(yīng)”。因此只有不斷提高企業(yè)的綜合管理水平，才能保證薪酬體系的科學(xué)性、公理性，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。
