| 所謂利益最大化就是以最少的投入獲得最大的利益。這里最少的投入就是指成本控制。對企業(yè)而言，直接材料費在花費成本中占據(jù)第一權重，其物的形態(tài)與資金形態(tài)都與人的活動分不開；而人力成本所占權重則居于第二位，其活性狀態(tài)直接或間接影響著生產經營成本?？梢赃@樣說，除了材料成本控制和員工作業(yè)改善外，企業(yè)運營的關鍵就在于人力成本控制。如何找到適合企業(yè)的途徑，逐步有效地控制人力成本，同時又能保持人力資源的存量和質量，這是企業(yè)迫切需要解決的問題。從實踐角度來看，人力成本是一種微觀管理成本，具有一定的復雜性和操作難度。人力成本控制的要點體現(xiàn)在從靜態(tài)到動態(tài)的掌控中---控制直接成本，降低不可控成本，減少重置成本，從經濟成本和成本文化的思維出發(fā)，逐步實現(xiàn)對其加以控制并找到改善的途徑。 人力成本并非簡單的企業(yè)與員工雙方的零和博弈。人力成本控制可以用以下三個不等式加以表述：控制人力成本≠減少人力成本；控制人力成本≠減少員工收入；員工收入較高≠人力成本很高。簡單地說，人力成本控制不是指減少人力成本的絕對額（因為絕對額會隨著社會進步而逐步提高），而是指降低人力成本在其他方面的比重，主要表現(xiàn)在以下三個方面： 降低人力成本在總體成本中的比重，增強產品的競爭力；降低人力成本有銷售收入的比重，增強人工成本成本的支付能力；降低人力成本在企業(yè)增加值中的比重，即降低勞動分配率，增強人力資源的開發(fā)能力。那么，具體如何操作才能最大限度地控制人力成本，同時保證企業(yè)的健康發(fā)展呢？ 一、通過KPI分析人力成本 人力資源部門最關心的是關鍵業(yè)績指標，KPI是指在企業(yè)總目標上，各個部門所需達到的衡量指標。KPI考核法也是一種常用的、可量化的分析方法?？梢酝ㄟ^KPI考核當前人力成本及狀態(tài)，并為未來人力需求成本的確定提供參照。人力成本分析主要圍繞四個重要的KPI指標：數(shù)量、質量、效率與成本。無論是分析當前成本，還是預測未來人力成本，均可以使用這四個指標對著力點加以深化、細化。 1、數(shù)量分析 人力資源管理者可以根據(jù)企業(yè)年度經營計劃，結合企業(yè)當前在崗人員狀況，了解崗位、工作量、人員及資金等方面的需求，繼而制訂年度人力資源需求計劃。目前在崗多少人？是否存在崗位空缺？對于當前工作總量與工作時度，是否需要這么多人員？依據(jù)當前的資金運作情況，企業(yè)是否有足夠的能力承擔計劃的人力成本？依據(jù)年度經營計劃，是否需要拓展人員或減員？ 2、質量分析 質量分析是指員工之于崗位的適用度分析，也就是衡量員工是否適應崗位、履行職責以及為該崗位做出的貢獻。員工所在崗位的任務是什么？工作難度如何？工作量為多少？員工工作狀態(tài)如何？是否喜歡這個工作、職位？是否盡職盡責？員工自上崗之日起，有無重大失職行為或突出貢獻？ 3、效率分析 效率分析主要是針對員工于單位時間內在崗完成的工作總量進行分析?？梢詮膯T工的日報表、周報表、月度報告等工作匯報資料上找出以下問題的答案。單位時間內的工作總量如何？工作難度系數(shù)如何？是否需要加班完成？是否需要其他人員協(xié)助完成？ 4、成本分析 成本分析的目的在于兩個方面：一是考核當前支出的人力成本，與同行業(yè)的人力成本支出相比較是處于略高、略低還是一般水平，以及在本企業(yè)運營成本中的比例；二是依據(jù)同行業(yè)當前的市場人力成本狀態(tài)，確定本企業(yè)招聘計劃中的人力成本預算。 在分析人力成本的過程中，要綜合上述四個指標，必要時，可依據(jù)企業(yè)或部門需要，以這四個指標為基點拓展更細致的衡量指標，以掌握更精細的人力成本分析結果，制定出更科學的人力成本規(guī)劃。 二、控制人力成本的七種技巧 為了有效地進行人力成本控制，企業(yè)管理者們嘗試了很多種方法，并從中歸納了一些技巧。下面我們介紹七種較為實用的技巧。 1、優(yōu)化組織結構，把控核心能力 控制人力成本的一大關鍵是要合理控制人員編制，把總人數(shù)的分子盡量微小。以兩個擁有300多名員工的大型超市為例，A超市通常配置1名店長，1名常務副總，4名副總，每名副總下設2-5名經理，每名經理再配備1-2名主管，最后是理貨員，管理層共計約30人；而B超市則配置1名店長，4名處長，每名處長再配4-5名科長，管理層共計約20人。B超市比A超市的組織結構少了一層次，減少了近10名管理人員。扁平化的組織結構使得業(yè)務效率提高，人力成本降低。 另外，如果沒有流程再造，僅依靠管控人員編制，人力成本的控制效果是有限的。歐洲某超市試點了前后臺政策，通過優(yōu)化流程，員工由560人減少至430人，缺貨率大大降低，生產效益節(jié)節(jié)提高，取得了很好的成效。可見，企業(yè)在實現(xiàn)流程再造的同時，組織結構和人員控制也走了一條再造之路。 2、通過技術創(chuàng)新來實現(xiàn)減員增效 技術創(chuàng)新。有個三個和尚喝水的故事。三個和尚先是采用科學管理技術，引入排班制度，雖然開始時效果不錯，但時間一長，有的和尚偷懶，挑的水少，另外兩個和尚當然會有意見。于是引入績效考核方法，誰挑水挑得多，老和尚就給他一些獎勵，但獎勵效用是遞減的。最后，老和尚發(fā)現(xiàn)山后有一片竹林，于是讓三個和尚劈開竹子，做成水道，用水車直接將河水導入寺內的水缸里，這樣一來，一個和尚即可完成此項工作，另外兩個和尚就可以做其他事情了。從三個和尚輪流挑水、績效考核獎勵到最后實現(xiàn)了兩個和尚的工作解放，技術創(chuàng)新引發(fā)了人員組織的變革?？梢哉f，利用新技術來控制人力成本，其效力不容小覷。 3、靈活的用工及組織方式 企業(yè)的用工方式靈活，例如，輔助性的崗位可以安排小時工、實習生等，而對于不緊要的工作，可外包給專業(yè)公司完成。把合適的人員安排在合適的崗位上，發(fā)揮其專長和積極性，培養(yǎng)出一專多能的人才。對一些重復、簡單且容易產生規(guī)模效益的資源，可采取共享方式，如行政人力資源共享。 4、提高招聘質量，選對員工 如果不能改變企業(yè)的人員配置，那么，要想降低現(xiàn)有人力成本，最根本的辦法就是提高招聘質量，選對的人上崗。 背景調查：傳統(tǒng)的面試方法，無法看出工作場景中應聘者的表面，也無法了解到應聘者最真實的一面；而通過向合適的知情人調查應聘者的情況，往往能了解到最真實、最本質的人才信息。 薪酬談判：問清應聘者目前的薪酬、期望薪酬，獲得更為詳細的數(shù)據(jù)，如試用期薪酬、福利情況、業(yè)績資金及調薪機制等，雙方達成一致意見后再行聘用，以免因人才半途流失而造成成本浪費。 5、薪酬與社保福利有效匹配 由于社會保險金、教育經費等人力成本的繳納基數(shù)與薪酬標準緊密相聯(lián)，且這些費用中企業(yè)繳納的部分占其薪酬額的40%左右，因此薪酬體系標準要適度，以控制60%的人力成本支出。 注意薪酬協(xié)議中對關鍵問題的處理。例如，面對無固定期合同的員工，應如何通過薪酬協(xié)議和合同文本去規(guī)范其行為，防止無固定期限員工的工作積極性不高呢？可以通過聘崗協(xié)議，將薪酬同崗位責密切結合起業(yè)，一旦有人出現(xiàn)消極怠工、不能勝任崗位工作等現(xiàn)象，可調換其工作崗位。即使是懷揣無固定期限鐵合同的員工，也不能抱著薪酬不變的鐵飯碗。 6、加強工時管理，降低無效成本 要想降低人工成本，還有一個變量必須有效控制，即工時。要想進行有效的時間管理，可遵循80/20法則，讓員把80%的時間用于20%的關鍵事務，在保證工作數(shù)量效果的同時兼顧效率。如通過制訂周工作計劃，列出每天要做事情的清單，向員工有效授權并與之高效溝通。在實施工時管理時，防止出工不出力的現(xiàn)象產生。對員工加強職業(yè)化及愛崗敬業(yè)教育；推行目標管理，對員工進行嚴格考核，并兌現(xiàn)規(guī)定的獎罰；實行滿負荷工作，減少員工干私活的機會。 7、關注忠誠度，降低離職率 員工忠誠度的提高，可以有效降低離職成本和再獲得成本，這是控制人力成本的有效途徑。企業(yè)必須改善管理水平，提高吸引力，同時加強對員工的培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們樹立起正確的價值觀，引導他們的正當需求。 特別提示： 1、企業(yè)的存在的目的是追求利潤，而在人力成本一天比一天更高的今天，每個企業(yè)都想盡辦法提升人力利用率，多方面開發(fā)員工潛能，真正做到人盡其能。 2、僅僅開發(fā)員工還不夠，又要馬兒跑又不讓馬兒吃草的時代已一去不復返了，需要合理有效的激勵機制才能達到真正的人盡其才讓利益最大化。 3、對員工進行有目的的有針對性的培訓是提升員工能力和綜合素質的有效途徑，也是企業(yè)必做的功課之一，用心營造良好的企業(yè)文化也是必須的。
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