實(shí)施績(jī)效管理的前提條件：

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理前，需要有一些內(nèi)部和外部條件的支持和保證，其中的一些條件是成功建立績(jī)效管理體系所必不可少的，比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級(jí)直線經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)；建立．順有效的信息溝通渠道等。因此，要建立績(jī)效管理體系并希望能行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。

績(jī)效計(jì)劃建立所需的支持條件

成功實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵

績(jī)效管理是一把雙刃劍，有的企業(yè)確實(shí)通過推行績(jī)效管理提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有的企業(yè)則非但沒有享受到績(jī)效管理所帶來的好處，反而對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理產(chǎn)生負(fù)面影響。索尼公司前常務(wù)董事曾經(jīng)撰寫了一篇名為《績(jī)效主義毀了索尼》的文章，深情地控訴了績(jī)效管理給索尼帶來的惡劣影響。為什么在推行績(jī)效管理的過程中有人歡樂有人愁？究其原因，是由于績(jī)效管理的實(shí)施具有復(fù)雜性和系統(tǒng)性，企業(yè)在實(shí)施的時(shí)候稍有考慮不周，便有可能帶來很多次生問題，甚至非但沒有心想事成地提高企業(yè)的績(jī)效，反而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效下滑。其實(shí)，績(jī)效管理并沒有絕對(duì)的“好”或者“壞”的色彩，關(guān)鍵取決于企業(yè)如何推行績(jī)效管理。吉姆·柯林斯曾說：“只要訓(xùn)練有素的人在車上，你就不用擔(dān)心，車一定會(huì)到達(dá)你想要去的地方。”

成功的績(jī)效管理注重與企業(yè)實(shí)際情況的緊密結(jié)合，是一個(gè)系統(tǒng)性工作，強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通，不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。績(jī)效管理作為一種工具，如何使用對(duì)實(shí)施績(jī)效管理的主體尤其關(guān)鍵，成功實(shí)施績(jī)效管理要把握如下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

1．企業(yè)在準(zhǔn)備推行績(jī)效管理之前，首先要審思為什么要推行績(jī)效管理

績(jī)效管理的執(zhí)行具備一定的前提條件，如果企業(yè)尚不具備這些條件，便不宜盲目實(shí)施績(jī)效管理。比如，成功的績(jī)效管理要求共同價(jià)值觀的形成，如果企業(yè)尚沒有形成共同價(jià)值觀的企業(yè)文化，推行績(jī)效管理只會(huì)破壞上下級(jí)的關(guān)系。如果一家公司，員工自身的奮斗目標(biāo)自覺與公司目標(biāo)保持一致，公司的總體戰(zhàn)略和分階段目標(biāo)都能順利完成，短期內(nèi)便不宜硬性介入績(jī)效管理，打破原有的平衡。當(dāng)企業(yè)確實(shí)覺察到員工的績(jī)效出現(xiàn)了停滯下滑的情況時(shí)，可考慮是否在企業(yè)內(nèi)部開展績(jī)效管理。

2．為績(jī)效管理工作提供組織保障，績(jī)效管理工作一定要獲得高層管理者的支持

許多企業(yè)績(jī)效管理的失敗，是由于辛辛苦苦進(jìn)行的各項(xiàng)績(jī)效措施不能順利推進(jìn)，這其中的主要原因之一就是績(jī)效管理沒能得到高層管理者的支持?？?jī)效管理具備系統(tǒng)性特點(diǎn)，這必然涉及企業(yè)的各個(gè)部門，甚至每一名員工，雖然績(jī)效管理追求的是企業(yè)與員工的共同發(fā)展，但從局部看是利益均衡的打破和重新分配，這自然會(huì)引起部門間、員工個(gè)體間的沖突與不和。人力資源部作為推行績(jī)效管理工作的主要負(fù)責(zé)人，應(yīng)積極獲取各部門經(jīng)理和相關(guān)高層管理者的支持，這對(duì)績(jī)效管理工作的順利推進(jìn)非常有必要。

3．設(shè)計(jì)完整的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是一個(gè)完整的體系系統(tǒng)，在任何一個(gè)環(huán)節(jié)的掉以輕心都可能導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗，因?yàn)檫@便要求企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理前，首先，要對(duì)績(jī)效管理前、績(jī)效管理中和績(jī)效管理反饋三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行體系分解，制定完整的績(jī)效管理的閉環(huán)流程。其次，企業(yè)還要明確考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，并將這些內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確無誤地傳達(dá)給被考核者。再次，企業(yè)還要根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)情況和管理現(xiàn)狀選擇適宜的績(jī)效考核方法。

4．強(qiáng)調(diào)企業(yè)、部門、員工三者之間的互動(dòng)

績(jī)效管理工作不是對(duì)員工個(gè)體或個(gè)別部門的管控，是企業(yè)、部門、員工三位一體的共同持續(xù)改進(jìn)，這就要求企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，要與員工建立相互信任的關(guān)系，組織與員工之間的信任關(guān)系可通過如下途徑來建立：

（1）不斷向各部門和員工宣傳績(jī)效管理的目的和意義，尤其強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理對(duì)他們的現(xiàn)實(shí)好處，以此來獲得全體員工的支持。

（2）在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)內(nèi)容上要與員工進(jìn)行充分的溝通，達(dá)成績(jī)效管理的協(xié)議。

（3）在績(jī)效管理過程中，進(jìn)行持續(xù)地溝通反饋。

（4）績(jī)效結(jié)果出來后，做好績(jī)效面談工作。

5．注重發(fā)揮績(jī)效面談的積極作用

績(jī)效面談作為績(jī)效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，在達(dá)成績(jī)效管理的目的上發(fā)揮重要作用。通過面談，組織與個(gè)人可以對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果形成一致的看法。借助面談這種面對(duì)面的形式，還可以營(yíng)造和諧的氣氛，從而了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的根本看法，而且通過雙方的討論了解員工需要的資源和支持，并制訂雙方都能接受的改進(jìn)計(jì)劃。

在績(jī)效面談前，面談人首先要確定最佳的面談時(shí)間和場(chǎng)合，以為被考核者提供幫助為原則準(zhǔn)備面談的相關(guān)事宜。在面談的過程中，盡量運(yùn)用探索性、開放性提問題法，避免自顧自地大談特談，而是把說的機(jī)會(huì)盡可能留給被考核者，以便全面了解被考核者的內(nèi)心真實(shí)想法。

6．謹(jǐn)慎處理績(jī)效考核的誤差

在績(jī)效管理中，績(jī)效考評(píng)工作往往是定量與定性相結(jié)合的，這樣由于評(píng)價(jià)者個(gè)人的偏見、寬大化傾向、暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、近期持為偏見等，會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果造成較為嚴(yán)重的影響。如果對(duì)其不加以控制，不能保證評(píng)估結(jié)果的客觀公正，更為此而引發(fā)組織內(nèi)的沖突，使績(jī)效管理工作全盤失敗。所以，考評(píng)誤差的防范須在績(jī)效評(píng)估的前、中、后都要給予高度重視。在評(píng)估前，要對(duì)評(píng)估者做評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法和程序的培訓(xùn)工作，端正評(píng)估者的態(tài)度。在評(píng)估中，要使評(píng)估者與被評(píng)估者有面談的機(jī)會(huì)，做好雙方的溝通工作。在評(píng)估后，要有反饋和申訴程序。

7．績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度適配

首先，企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)在滿足保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求外，須包含動(dòng)態(tài)內(nèi)容，并能靈活響應(yīng)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的變化。例如，設(shè)立績(jī)效工資組成部分，使組織能夠用績(jī)效工資作為激勵(lì)工具來支持績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次，企業(yè)中的晉升晉級(jí)制度與績(jī)效結(jié)果相關(guān)聯(lián)，使個(gè)人職業(yè)發(fā)展與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)相適配。開發(fā)多渠道寬帶晉升途徑，使各類績(jī)效改進(jìn)突出的員工有晉升渠道。

最后，在績(jī)效管理過程中，適時(shí)的要樹立績(jī)效突出員工的典型，通過建立標(biāo)桿和榜樣，為績(jī)效管理提供一個(gè)明確的導(dǎo)向。

8．拓展績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用范圍

績(jī)效考核的結(jié)果的充分利用是績(jī)效管理的重要組成部分，通過對(duì)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)績(jī)效管理的其他部分提供支持。根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的特性，分別應(yīng)用于企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘選擇、人力資源開發(fā)、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整、員工培訓(xùn)等方面。目前，許多企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效管理，往往停留在評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)懲方面，而利于組織發(fā)展的更加重要的規(guī)劃和提升方面使用甚少，這也阻礙了績(jī)效管理的持續(xù)滾動(dòng)的提升進(jìn)程。

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