掌握了績(jī)效考核體系，了解了考核方法，再加上我前面文章分享的那些考核表，祝賀你，對(duì)于績(jī)效管理你已經(jīng)入門了！但如果你感覺(jué)自己已經(jīng)可以從容地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的那些事了，那你就錯(cuò)了，你還太欠火候了！

很快，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，面對(duì)老板仍是”曲高和寡”。你拿著方案和表格找老板，老板說(shuō)：我今年業(yè)務(wù)壓力那么大，重點(diǎn)要把業(yè)務(wù)抓上去，績(jī)效考核的事你們?nèi)肆Y源部門搞定，最后把結(jié)果告訴我看看就可以了?！?span style="-webkit-tap-highlight-color: transparent;color: rgb(168, 46, 46);">如果你的智商和情商還靠得住的話，一定會(huì)倒吸一口涼氣，這不是信任而是放任，老板是要把你往火山口上推啊。

很快，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，面對(duì)中層卻“孤掌難鳴”。你告訴中層主管業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三要素，給了幾張量化考核表，各路“諸侯”卻愛(ài)理不理，這些打仗打出來(lái)的業(yè)務(wù)主管會(huì)教育你：“江山和隊(duì)伍都是我打下來(lái)的，我吃的鹽比你多、我走的路比你多，誰(shuí)好誰(shuí)壞我清楚，你憑什么來(lái)教育我該如何考核員工呢，考核完了，你就’流動(dòng)我的優(yōu)秀員工，你就讓我淘汰低績(jī)效員工，橫豎沒(méi)好處，我才不上這個(gè)當(dāng)呢?！?/span>

更可悲的是，你發(fā)現(xiàn)他們說(shuō)的還貌似挺有理。很快，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，面對(duì)數(shù)據(jù)，你只能“自?shī)首詷?lè)”。經(jīng)過(guò)“脫了幾層皮”的努力，數(shù)據(jù)終于上來(lái)了，好在你推動(dòng)HR團(tuán)隊(duì)的各職能協(xié)同作戰(zhàn)，工資也調(diào)了、獎(jiǎng)金也發(fā)了，可你發(fā)現(xiàn)，這成了績(jī)效經(jīng)理圍繞績(jī)效等級(jí)的自?shī)首詷?lè)了。日復(fù)一日，績(jī)效管理也成了沒(méi)有技術(shù)含量的案頭工作。老板說(shuō)：“我支持你，考評(píng)也打了，工資也調(diào)了，獎(jiǎng)金也發(fā)了，但我的業(yè)務(wù)卻沒(méi)有提升，績(jī)效管理到底幫到了什么呢？”

很快，你會(huì)感覺(jué)困惑，考評(píng)也打了，優(yōu)秀員工也有了，末位也淘汰了，我還應(yīng)該做些什么呢?

我曾經(jīng)和某位CEO交談，這位CEO對(duì)心中能增長(zhǎng)100%的業(yè)務(wù)頗為自喜，我就問(wèn)他：“行業(yè)增長(zhǎng)150%，而你卻為了自身100%的增長(zhǎng)而自喜?再者，我和你的中層進(jìn)行了溝通，沒(méi)有人知道你明年的藍(lán)圖，也沒(méi)有人為此在能力、團(tuán)隊(duì)、組織上進(jìn)行準(zhǔn)備，這恐怕只是你的個(gè)人目標(biāo)，而不是公司的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)吧?！边@里，我還是要再次強(qiáng)調(diào)一下，績(jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)，它不僅僅是HR的管理系統(tǒng)，更是業(yè)務(wù)的管理系統(tǒng)；績(jī)效考核不僅僅是指標(biāo)分解，更是戰(zhàn)略解讀和上下對(duì)齊；績(jī)效考核不僅僅是考核比例，更是導(dǎo)向明晰和重點(diǎn)突出；績(jī)效考核不僅僅是個(gè)人應(yīng)用，更是組織和團(tuán)隊(duì)的應(yīng)用。

做正確的事，常常比正確地做事更重要。優(yōu)秀的績(jī)效經(jīng)理，應(yīng)該成為老板的顧問(wèn)和業(yè)務(wù)的伙伴，可以解讀戰(zhàn)略、促進(jìn)變革、凝聚團(tuán)隊(duì)、引導(dǎo)人心，打通戰(zhàn)略到執(zhí)行的每一個(gè)環(huán)節(jié)，從而成就由平庸到卓越的績(jī)效管理之路?，F(xiàn)在，就讓我們沿著績(jī)效管理的“康莊大道”向前進(jìn)發(fā)吧！

戰(zhàn)略績(jī)效考核模式

戰(zhàn)略績(jī)效考核模式，即績(jī)效考核的模式，是基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)設(shè)計(jì)的。前述的績(jī)效管理工具、績(jī)效考核表是考核表述的一個(gè)載體和管道，戰(zhàn)略則是流動(dòng)其中之水，是靈魂。所謂“水無(wú)定勢(shì)”，故而，不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同價(jià)值導(dǎo)向的公司的戰(zhàn)略也不相同，沒(méi)有基于戰(zhàn)略的靈魂，僵化的考核很可能就給“考”死了。

如何進(jìn)行基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核，本章介紹幾種主流的戰(zhàn)略績(jī)效考核模式供大家參考，在現(xiàn)實(shí)操作中，往往可以根據(jù)情況綜合這幾種考核模式進(jìn)行使用。作者/熊老師（inte6198110）

目標(biāo)管理考核法

目標(biāo)管理的考核模式，目前比較常見(jiàn)，它的假設(shè)在于，人對(duì)于明確的工作目標(biāo)會(huì)更有主動(dòng)性和參與感，能夠更加積極地為之努力，管理者考核的重心在于目標(biāo)結(jié)果達(dá)成的考核。

目標(biāo)管理考核法簡(jiǎn)介

目標(biāo)管理是20世紀(jì)50年代在美國(guó)產(chǎn)生的。目標(biāo)管理的倡導(dǎo)者認(rèn)為，傳統(tǒng)管理學(xué)派是嚴(yán)格管理，它以工作為中心，干什么、怎么干都由管理部門來(lái)規(guī)定，忽視了人的作用；行為管理學(xué)派是放手管理，過(guò)于強(qiáng)調(diào)人，干什么、怎么干都由職工自主決定，但忽視了人與工作的結(jié)合，淡化了管理的嚴(yán)格程度，容易放任自流。實(shí)踐證明，無(wú)論是傳統(tǒng)學(xué)派還是管理學(xué)派，都有它們自身的缺陷。

目標(biāo)管理把以工作為中心和以人為中心的管理方法有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)，使職工了解工作的意義和嚴(yán)肅性，對(duì)工作產(chǎn)生興趣，實(shí)行“自我控制”。也就是說(shuō)，目標(biāo)管理就是根據(jù)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行管理。這種方式只規(guī)定干什么，不規(guī)定怎么干，在保證完成任務(wù)的前提下，職工可以獨(dú)立自主地、創(chuàng)造性地選擇完成任務(wù)的方法，這樣既能保證任務(wù)的完成，又能使職工有自由活動(dòng)的余地，更能充分發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性。因此，目標(biāo)管理是比較先進(jìn)的管理方法，是一種主動(dòng)管理方法。

目標(biāo)管理實(shí)行以來(lái)，有力地激發(fā)了員工的積極性，許多企業(yè)借此獲得了很好的收效。目標(biāo)管理之所以能夠取得很好的收效，主要應(yīng)歸功于目標(biāo)管理自身的科學(xué)的方法論。目標(biāo)的設(shè)定是激勵(lì)人們不斷努力的動(dòng)因。管理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人們的需求分為5個(gè)層次，成就需求是最高層次的需求，人們?cè)谶x擇目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)，再制定更高目標(biāo)的循環(huán)中不斷前進(jìn)。這里需要說(shuō)明的是，目標(biāo)不等于指標(biāo)，為了緩減KPI指標(biāo)帶來(lái)的短視，我們要鼓勵(lì)大家盯著目標(biāo)而非指標(biāo)，因?yàn)橹笜?biāo)只是目標(biāo)的一種描述形式。

目標(biāo)管理考核法的關(guān)鍵程序

目標(biāo)管理考核的關(guān)鍵程序如圖所示。

1.確定戰(zhàn)略目標(biāo)

（1）確定企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

（2）制訂短期的工作計(jì)劃，確定組織目標(biāo)。

①逐級(jí)分解目標(biāo)；

②遵守SMART法則。

公司戰(zhàn)略目標(biāo)的確定可以參考如圖所示因素。

2.明確業(yè)績(jī)衡量方法

一旦確定某項(xiàng)目標(biāo)被用于績(jī)效考核，必須收集相關(guān)數(shù)據(jù)，明確如何衡量該目標(biāo)，并建立相關(guān)的檢查和平衡機(jī)制。

3.績(jī)效監(jiān)控

（1）管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工的工作進(jìn)度；

（2）比較員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度；

(3）根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。

4.業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

在績(jī)效指標(biāo)的截止期限到達(dá)后，將績(jī)效與設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行比較。