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離職員工返回原工作崗位能否再次約定試用期？

導(dǎo)讀：勞動(dòng)者離職后又回到單位原崗位工作，用人單位能否與該勞動(dòng)者再次約定試用期？要解答這一法律問(wèn)題需要進(jìn)行以下考量：首先，試用期次數(shù)的限制是否應(yīng)以“雙方處于同一段勞動(dòng)關(guān)系”為適用前提；其次，我國(guó)目前的法律法規(guī)對(duì)此問(wèn)題作何規(guī)定；最后，從勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的角度作何價(jià)值選擇。本文以案例為出發(fā)點(diǎn)，試圖探討解決在勞動(dòng)者離職后返回工作崗位的情況下能否約定試用期的法律適用問(wèn)題。

案情簡(jiǎn)介[①]

近日?qǐng)?bào)載，2011年5月3日，李晨進(jìn)入曙光公司工作，擔(dān)任研究顧問(wèn)職務(wù)。

雙方簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同，試用期3個(gè)月。2012年4月23日，李晨提出辭職，并簽署離職結(jié)算單。

2012年6月19日，李晨再次進(jìn)入曙光公司工作，雙方簽訂了新的勞動(dòng)合同，工作內(nèi)容和薪資與離職前完全相同，可重新簽訂的勞動(dòng)合同中又約定了3個(gè)月的試用期。沒(méi)想到，還沒(méi)過(guò)試用期李晨就被單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。

“兩次約定試用期是違法的！”李晨向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求曙光公司支付違法約定試用期賠償金1.35萬(wàn)元。

經(jīng)仲裁裁決，對(duì)該請(qǐng)求不予支持；李晨不服，向法院提起訴訟。法院判決駁回了李晨的訴訟請(qǐng)求。

法律分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是，勞動(dòng)者離職后又回到單位原崗位工作，用人單位能否與該勞動(dòng)者再次約定試用期。裁審機(jī)構(gòu)認(rèn)為，雖然我國(guó)法律規(guī)定“同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期”，但該條款的適用限于“雙方處于同一段勞動(dòng)關(guān)系”的前提，因此，用人單位可以與離職后又回歸工作崗位的勞動(dòng)者再次約定試用期。筆者對(duì)此案持有疑問(wèn)，試從以下幾方面進(jìn)行探討。

一、試用期次數(shù)的限制是否應(yīng)以“雙方處于同一段勞動(dòng)關(guān)系”為適用前提？

《勞動(dòng)合同法》頒布前我國(guó)一些用人單位通過(guò)多次重復(fù)約定試用期而侵害勞動(dòng)者的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，對(duì)此，2008年起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款對(duì)用人單位和勞動(dòng)者約定試用期的次數(shù)作了限制性規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。雖然該條文對(duì)試用期次數(shù)作出了明確的規(guī)定，但是在司法實(shí)踐中針對(duì)該條文的理解和適用仍然出現(xiàn)了一些爭(zhēng)議。

面對(duì)勞動(dòng)者離職后又重歸工作崗位的情形，一種觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位不能與之再次約定試用期，否則違反上述法律規(guī)定。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為用人單位和勞動(dòng)者只能約定一次試用期的規(guī)定須具備勞動(dòng)雙方處于勞動(dòng)合同存續(xù)期間的邏輯前提，“同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期”的規(guī)定也應(yīng)以“雙方處于同一段勞動(dòng)關(guān)系”為適用條件，因此離職后的勞動(dòng)者可以受到用人單位試用期的法律約束。

盡管學(xué)者對(duì)試用期概念的表述不盡相同，但對(duì)試用期的基礎(chǔ)含義則基本達(dá)成共識(shí)。[②]鄭尚元教授從彰顯試用期目的性的角度進(jìn)行對(duì)其進(jìn)行界定和解讀：“勞動(dòng)合同的試用期是當(dāng)事人雙方在合同中約定的試用工作的期限，即用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的一定期限的考察期?！盵③]

如此而言，設(shè)立試用期制度的初衷就在于滿足用人單位和勞動(dòng)者相互的考察需求。一方面，用人單位通過(guò)試用期來(lái)考察招用的勞動(dòng)者自身的技能、素質(zhì)和興趣等方面是否符合供職崗位的要求，另一方面，勞動(dòng)者也可以通過(guò)試用期來(lái)了解用人單位的工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)理念，明確自己是否適合和接受這份工作。

試用期固然為雙方以后建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)揮重要作用，但也不可機(jī)械地將試用期這頂“帽子”生搬硬套于所有“新生”的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（一）項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)者是否“符合錄用條件”，不僅成為了判定試用期間用人單位能否行使單方解除權(quán)的唯一依據(jù)，而且也應(yīng)是用人單位進(jìn)行試用期考核評(píng)定以決定勞動(dòng)者去留的核心標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)于錄用條件，郭文龍法官認(rèn)為“應(yīng)當(dāng)包括健康狀況、工作能力、品質(zhì)、對(duì)用人單位的忠誠(chéng)、團(tuán)隊(duì)精神等，特定的崗位可能還會(huì)有特定的要求?！盵④]關(guān)于勞動(dòng)者離職后又返回原工作崗位的這種特殊情況，一方面，由于雙方曾經(jīng)建立過(guò)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的身體條件、工作技能、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、職業(yè)道德、思想品質(zhì)以及崗位匹配度等會(huì)有較為深入的了解，基本不存在用人單位因招聘了不符合崗位需求的勞動(dòng)者卻很難解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。

許多勞動(dòng)者是在初次進(jìn)入用人單位之時(shí)通過(guò)了試用期的多方面考核才正式走上工作崗位的，其能力和表現(xiàn)至少曾經(jīng)得到過(guò)用人單位的肯定和信任。當(dāng)離職后的勞動(dòng)者再次攜一紙簡(jiǎn)歷又通過(guò)了公司的招聘面試時(shí)，該勞動(dòng)者應(yīng)該是符合錄用條件的。

如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者的能力或人品等方面懷有疑慮，用人單位完全可以在招聘和錄用環(huán)節(jié)再次考察甚至不通過(guò)對(duì)其考核，而到了即將簽訂勞動(dòng)合同的階段說(shuō)明雙方已經(jīng)具備一定的信任基礎(chǔ)，與即將初次就職的應(yīng)聘者不同，用人單位對(duì)離職后返回工作崗位的勞動(dòng)者在工作能力方面一般會(huì)抱有更大的信心，“符合錄用條件”的標(biāo)準(zhǔn)不會(huì)成為阻礙勞動(dòng)關(guān)系正式建立的絆腳石；從另一方面來(lái)說(shuō)，離職后返回原工作崗位的勞動(dòng)者仍然從事相同的工作內(nèi)容、領(lǐng)取相同的勞動(dòng)報(bào)酬，說(shuō)明工作崗位沒(méi)有變化，也無(wú)法證明用人單位的錄用條件發(fā)生了變化。

對(duì)于離職后即將返回原工作崗位的勞動(dòng)者而言，由于之前在單位該崗位工作過(guò)，他們對(duì)用人單位的工作環(huán)境、規(guī)章制度等較為熟悉，對(duì)勞動(dòng)內(nèi)容易于把握，也知道這份工作與自己的興趣是否相投而免去了以后因不樂(lè)意長(zhǎng)期從事該工作而辭職的擔(dān)憂，同時(shí)，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬、公司的晉升機(jī)制等方面也較為了解，對(duì)企業(yè)文化等軟實(shí)力也應(yīng)是基本認(rèn)同的。在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者離職后返回工作崗位的時(shí)間間隔通常不會(huì)很長(zhǎng)（一般不會(huì)出現(xiàn)十幾二十年的情況），勞動(dòng)者和用人單位的變化不會(huì)很大。

由此可見(jiàn)，勞動(dòng)者離職后返回工作崗位，雖然即將建立一段新的勞動(dòng)關(guān)系，但這段勞動(dòng)關(guān)系有其特殊之處，即用人單位和勞動(dòng)者對(duì)對(duì)方都已經(jīng)有較為直接而深入的了解，已經(jīng)不需要為簽訂勞動(dòng)合同提供時(shí)間上的緩沖和磨合，作為滿足雙方考察需求的試用期，實(shí)無(wú)再次約定的必要。 “同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”強(qiáng)化了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，但不應(yīng)加以“雙方處于同一段勞動(dòng)關(guān)系”的前提限制，否則對(duì)于離職后又返回原工作崗位的勞動(dòng)者是不合理的。

二、勞動(dòng)者離職后又返回原工作崗位的試用期次數(shù)的法律適用？

我國(guó)法律、法規(guī)對(duì)試用期次數(shù)的規(guī)定僅見(jiàn)諸《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款的規(guī)定：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！?/span>

而在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，作為當(dāng)時(shí)國(guó)務(wù)院所屬部門的原勞動(dòng)部發(fā)布的行政性的規(guī)范性法律文件中關(guān)于試用期的次數(shù)問(wèn)題亦有所規(guī)范?！秳趧?dòng)部關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》（勞部發(fā)[1994]289號(hào)）第二十一條規(guī)定：“本條中規(guī)定的‘試用期’適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者?！备鶕?jù)其字面含義，我們不難推斷出對(duì)于再次就業(yè)時(shí)未改變勞動(dòng)崗位即離職后返回原崗位的勞動(dòng)者不再適用試用期的結(jié)論。

而這個(gè)結(jié)論也在1996年原勞動(dòng)部發(fā)布的《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號(hào)）中得到了進(jìn)一步的印證，其第四條規(guī)定：“用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。”問(wèn)題在于，原勞動(dòng)部的上述兩條規(guī)定還有效嗎？

從法效力的角度來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》是由全國(guó)人大常委會(huì)制定和修改的基本法律以外的法律，其效力僅低于憲法而高于其他法規(guī)。原勞動(dòng)部發(fā)布的上述兩個(gè)文件是由其在本部門的權(quán)限范圍內(nèi)根據(jù)當(dāng)時(shí)的法律、法規(guī)所發(fā)布的行政性的規(guī)范性法律文件，在性質(zhì)上屬于部門規(guī)章。

根據(jù)法律的一般原理，部門規(guī)章的效力低于法律，且不得與法律相抵觸。二者相較而言，部門規(guī)章是下位法，法律為上位法，在二者發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)適用效力位階更高的上位法。

雖然原勞動(dòng)部發(fā)布的條文與后來(lái)出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》在試用期制度的規(guī)定方面存在出入，但在勞動(dòng)者離職后返回原工作崗位的問(wèn)題上，原勞動(dòng)部的規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定不存在明顯沖突，二者共同為此困境提供法律支撐。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于裁判文書引用法律、法規(guī)等規(guī)范性法律文件的規(guī)定》，民事裁判文書應(yīng)當(dāng)引用法律，對(duì)于部門規(guī)章，根據(jù)審理案情需要，經(jīng)審查認(rèn)定為合法有效的，可以作為裁判說(shuō)理的依據(jù)。因此，勞動(dòng)者離職后又返回原工作崗位的，可以適用《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款以及原勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定。

三、勞動(dòng)者離職后又返回原工作崗位再次約定試用期對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)是“強(qiáng)化”還是“弱化”？

產(chǎn)生于近代的勞資關(guān)系從一開(kāi)始就埋下不平等的種子，直至勞動(dòng)契約這樣的法定約束產(chǎn)生，勞資關(guān)系仍然難以平等。[⑤]在近代，由于大資本家占有生產(chǎn)資料，勞動(dòng)者只能以自己的勞動(dòng)力作為商品，資本家利用這種天然優(yōu)勢(shì)榨取勞動(dòng)者的剩余價(jià)值攫取暴利，勞動(dòng)者迫于維持生計(jì)只能聽(tīng)之任之。

隨著近現(xiàn)代各國(guó)勞動(dòng)法法律體系的建立與發(fā)展，勞動(dòng)者的地位不斷提高，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)也日益完善。我國(guó)《勞動(dòng)法》第一條規(guī)定：為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。作為社會(huì)法本位下的勞動(dòng)法，將維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益作為我國(guó)勞動(dòng)法的立法宗旨，這奠定了勞資雙方利益衡量和價(jià)值選擇的基調(diào)。盡管我國(guó)已經(jīng)建成一套較為系統(tǒng)完整的勞動(dòng)法律體系突出保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，但我們?nèi)匀徊荒芊裾J(rèn)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中由于受到用人單位的管理和支配而處于弱勢(shì)地位的現(xiàn)狀，“由于資本的稀缺和勞動(dòng)力供給的過(guò)剩，勞資雙方的地位還是‘強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)’”[⑥]。

根據(jù)《溫州商報(bào)》一記者的調(diào)查顯示，員工離職原因的前四位分別是：工作時(shí)間長(zhǎng)、薪水低、工作量大、工作環(huán)境不好。[⑦]即便用人單位在用工過(guò)程中符合法律規(guī)定的要求，對(duì)于離職的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)這些因素還是足以戰(zhàn)勝留在單位可以得到的恩惠。而對(duì)于離職后又返回原工作崗位的勞動(dòng)者而言，他們?cè)?jīng)勝任過(guò)該崗位，回來(lái)后卻要再次約定試用期，這會(huì)不會(huì)對(duì)他們?cè)斐伞岸蝹Α保?/span>

《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定了試用期的最低工資待遇，即勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，試用期工資符合法定最低標(biāo)準(zhǔn)卻低于本單位相同崗位工資是屢見(jiàn)不鮮的。離職后返回崗位的勞動(dòng)者以能夠勝任工作崗位的能力進(jìn)行相應(yīng)勞動(dòng)程度的工作付出，卻得不到與之相符的對(duì)價(jià)待遇和勞動(dòng)權(quán)利，這不利于滿足勞動(dòng)者的物質(zhì)需求和心理期待。試用期較其之外的正常勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間相比，前者在解除勞動(dòng)合同方面更為容易和靈活，在就業(yè)形勢(shì)如此嚴(yán)峻的市場(chǎng)中，對(duì)勞動(dòng)者而言試用期間的工作往往是不夠穩(wěn)定的。員工離職后再次返回工作崗位，用人單位與之再次約定試用期實(shí)際上不利于保護(hù)勞動(dòng)者自身的權(quán)益。

筆者以為，《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨是進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，在試用期的問(wèn)題上《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定比原勞動(dòng)部的規(guī)定理應(yīng)更注重和強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，以彰顯我國(guó)勞動(dòng)法律立法之進(jìn)步?！巴粍趧?dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期”的規(guī)定理應(yīng)理解為既包括“雙方處于同一段勞動(dòng)關(guān)系”，也包括“離職員工返回原工作崗位”的情形，還應(yīng)包括“離職員工返回原單位的勞動(dòng)關(guān)系”。至少“離職員工返回原工作崗位”不能再次約定試用期這個(gè)底線不能突破，否則《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定有“弱化”和倒退之嫌疑，也不符合《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)的立法精神。

四、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)者離職后又回到單位原崗位工作，用人單位不應(yīng)與之約定試用期?？紤]到勞動(dòng)關(guān)系雙方較為熟悉，沒(méi)有約定試用期的必要，“同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期”的規(guī)定不應(yīng)以“雙方處于同一勞動(dòng)關(guān)系”為前提。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)存法律規(guī)定和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的勞動(dòng)法整體立法宗旨來(lái)看，在此情形下不約定試用期也是應(yīng)有之義?！睹佤斁蜆I(yè)促進(jìn)法》第四十四條第二款明確規(guī)定了試用期免除的一種情形是工人重新由雇主雇用（除非工人重新雇用時(shí)的工作崗位明顯地或在質(zhì)量上不同于原先的崗位）[⑧]，這為我們提供了國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)。我們期待我國(guó)有關(guān)機(jī)構(gòu)能以立法、司法解釋或指導(dǎo)案例等形式對(duì)此問(wèn)題做一回應(yīng)，這對(duì)于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系必將有所裨益。

[①] 該案例選自于2014年9月13日《勞動(dòng)報(bào)》T5版刊載的文章《如何理解“不得再次約定試用期”？》。

[②]王全興教授認(rèn)為，試用期是指“包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己要求進(jìn)行了解的期限?！保▍⒁?jiàn)王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社2004年版，第129頁(yè)。）郭文龍法官認(rèn)為，試用期“是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，依照法律規(guī)定，在自愿平等、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)特別約定的一個(gè)供當(dāng)事人雙方相互考察的，合同解除條件亦無(wú)嚴(yán)格限制的期間”。（參見(jiàn)郭文龍：“勞動(dòng)合同試用期研究”，載《政治與法律》，2002年第2期第86頁(yè)。）通過(guò)上述概念的列舉，可以基本認(rèn)為試用期是勞動(dòng)關(guān)系雙方相互考察的特殊期間。

[③] 鄭尚元：《勞動(dòng)法學(xué)》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2004年版，第110頁(yè)

[④] 郭文龍：“如何準(zhǔn)確描述錄用條件”，載《中國(guó)勞動(dòng)》2007年第6期，第46頁(yè)

[⑤] 郭捷：《勞動(dòng)與社會(huì)保障法》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2009年版，第32-33頁(yè)

[⑥] 劉金祥、高建東：《勞資關(guān)系制衡機(jī)制研究》，上海人民出版社，2013年版，第105頁(yè)

[⑦] 參見(jiàn)《溫州商報(bào)》2013年12月29日第15版刊載的文章《員工離職因素調(diào)查》

[⑧] 勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所編，《外國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障法選》，中國(guó)勞動(dòng)出版社，1999年版，第197頁(yè)