導(dǎo)讀：

2018年即將到來，老板又要開始思考明年的企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展定位、內(nèi)部機制如何搭建了。總的一個字說來：忙。經(jīng)營企業(yè)絕對不是一件簡單的事，創(chuàng)業(yè)這條路上，有人成功，也有人失敗。到底是什么原因呢？成功一定要方法，只是你沒有學(xué)會而已。經(jīng)營企業(yè)有特別重要3件事情：

企業(yè)無論在什么階段，這3件特別重要的事情，你應(yīng)該要知道：

1、商業(yè)模式：是企業(yè)的生存之本，向客戶收錢；

2、分配模式：是企業(yè)動力的源泉，向員工分錢；

3、生態(tài)環(huán)境：是企業(yè)的正能量場，企業(yè)文化的體現(xiàn)；

今天我們來講老板和員工最關(guān)注的分配模式：

華為因為高工資、分配高，讓全國的高端技術(shù)人才都想加入，海底撈因福利待遇好讓員工都不想離去，京東因?qū)T工重情重義讓員工深為感動。所有優(yōu)秀的企業(yè)，總有留人、激勵人的過人之處。

分配模式，就是關(guān)于企業(yè)如何給員工分錢，企業(yè)通過分配來激勵員工，讓員工自動自發(fā)，為企業(yè)工作同時也是為自己而做。

傳統(tǒng)分配方式的缺點

1、固定薪資的缺點

1、缺乏激勵作用，無法調(diào)動勞動者的積極性；

2、就報酬多少而言，有薄待績優(yōu)者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長期存在，則優(yōu)秀勞動者流失率會增加，留下的都是工作能力較差的勞動者。

基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…

這種設(shè)計最大的缺點是：
1）彈性小：固定的部分比重大，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。
2）無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3）薪酬與員工價值失衡：價值應(yīng)等于價格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對等關(guān)系。

2、底薪+提成績效設(shè)計的缺點

1：員工工資越來越高了，企業(yè)利潤越來越低了。
2：會助長員工關(guān)注銷售或產(chǎn)量，企業(yè)營銷費用成本在不斷上升！
3：在業(yè)務(wù)淡季，業(yè)務(wù)員收入比較低，工作激情難以持續(xù)。

3、KPI模式這種設(shè)計的缺點

1、為做績效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維
2、KPI與薪酬掛鉤，是一個錯誤的選擇
3、掉進(jìn)KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性
4、缺失利他共贏的價值觀、績效文化

4、年薪制或分紅設(shè)計的缺點

1、年薪制備受質(zhì)疑，原因就是它的激勵周期太長了。
2、到了年底的時候，就是到了考驗老板格局的時候。
3、是它忽視了短期的激勵而把焦點放在了中長期的激勵。
4、無法看到管理者在月度對企業(yè)貢獻(xiàn)值。

以上4種都屬于傳統(tǒng)的分配模式缺點：對于員工的激勵力度都不夠。企業(yè)要實現(xiàn)以人為本，體現(xiàn)以人為本最重要的是分配方法以人為本，那么什么樣的模式才是以人為本呢？

創(chuàng)新薪酬全績效模式KSF、PPV

1、績效激勵分配法：KSF薪酬全績效模式是當(dāng)下能夠讓老板與員工共贏的一套系統(tǒng)科學(xué)的薪酬績效模式，它一般會給管理者開拓6-8個加工資的渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細(xì)節(jié)，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進(jìn)行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。這個模式也有一個小小的局限性，它只適合中高層管理者、業(yè)務(wù)型員工，不適用二線基層員工，但已經(jīng)是我目前見到最好的薪酬績效模式。

（為保證客戶真實數(shù)據(jù)保密，此方案數(shù)據(jù)有部分做了適當(dāng)隱藏，它是某企業(yè)的實操方案）

那么設(shè)計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業(yè)帶來效益的？

第二步：提取指標(biāo)（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的數(shù)據(jù)是企業(yè)所需要的，急需改善的？比如營業(yè)額、毛利率、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量、員工培訓(xùn)時間等。

第三步：指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵方式）

每一個指標(biāo)，都配置對應(yīng)的績效工資。需要注意，不高把所有的指標(biāo)平均分配工資，要挑重點。

第四步：分析歷史數(shù)據(jù)

過去一年里，營業(yè)額是多少？每月營業(yè)額？平均營業(yè)額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉(zhuǎn)化率？員工流失率？

第五步：選定平衡點

企業(yè)和員工最能接受的平衡點，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考。

第六步：測算、套算

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點，講選取好的指標(biāo)，各分配不同比例的工資額。

2、工作量分配法：

目前PPV量化產(chǎn)值薪酬模式是很多企業(yè)都在使用的模式，它打破了傳統(tǒng)定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業(yè)的人效，快速幫助企業(yè)減人增效加薪。這種模式也有一個小小的局限性，就是它只適用于二線基層員工。