在一段新的勞動關(guān)系建立之初，最重要的法律文件，當(dāng)屬勞動合同無疑，簽署一份完善的勞動合同對用人單位而言意義重大。但實務(wù)中，有的用人單位混淆了勞務(wù)合同與勞動合同、有的勞動合同粗制濫造無法保護用人單位合法權(quán)益。對此，本文僅從以下六個方面，簡要提示勞動合同中的不可忽視的部份節(jié)點。
First：區(qū)分員工類型
我們必須首先強調(diào)的是，并非所有員工都需要簽訂勞動合同，也并非所有員工都適合簽訂同一種類型的勞動合同。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位、工作期限、工作形式、員工特點等因素，對員工做出分類，并實施分類管理。
律師建議：與退休返聘人員，應(yīng)簽訂勞務(wù)用工協(xié)議；與在校學(xué)生，應(yīng)簽訂實習(xí)協(xié)議；針對臨時性崗位，可簽訂非全日制勞動合同；對高級管理人員、高級技術(shù)人員可簽訂年薪制勞動合同等。
Second：確定合同期限
《勞動合同法》規(guī)定了三種類型的合同期限：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。實務(wù)中大多數(shù)用人單位對員工采用一視同仁的態(tài)度，不加區(qū)分采用同一種勞動合同期限，導(dǎo)致用工管理成本的無端增加。
律師建議：與普通員工第一次簽訂的勞動合同一般采用固定期限，為期三年，試用期六個月；對項目類員工，如建筑項目、科研項目等，可采用完成一定工作任務(wù)為期限，但必須注意明確約定工作任務(wù)完成的具體標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有可操作性；對高級技術(shù)型或者高級管理型員工，可采用無固定期限，建立長期合作契約關(guān)系，從而增強員工的忠誠度和用人單位對核心人才的吸引力。
Third：彈性約定合同履行地
勞動合同履行地與員工勞動保護、勞動條件、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險繳納均有直接而密切的聯(lián)系，但實務(wù)中，因用人單位住所地搬遷、員工外派等多種因素，員工的實際工作地點可能發(fā)生變動。
律師建議：不宜省略對工作地點的約定，也不宜對工作地點做過于模糊的約定，如將工作地點約定為“中國”。所謂“彈性約定”，應(yīng)理解為同城范圍內(nèi)的約定，如“重慶市渝北區(qū)”，而對于某些特殊崗位，如外勤銷售人員、采購人員等，這類勞動者的工作性質(zhì)決定了其工作地點需要在用人單位住所地以外的其他區(qū)域工作，因此，可以根據(jù)需要在勞動合同中進行列舉式約定，如：“工作地點為：用人單位所在地XX（?。┦谢騒X（省）市，用人單位根據(jù)經(jīng)營需要，可以對員工的工作地點在上述范圍內(nèi)作合理調(diào)整，員工同意并承諾在以上范圍內(nèi)服從用人單位的工作地點調(diào)整安排?！?/span>
Fourth：勞動報酬浮動化
面對瞬息萬變的市場，用人單位通常會制定具有激勵性的薪酬考核體系，而無論是用人單位規(guī)章制度中有關(guān)勞動報酬的條款，還是勞動合同中雙方對勞動報酬的約定，都無疑是雙方關(guān)注的焦點，對于用人單位而言，應(yīng)特別注意法律對及時足額支付勞動報酬的強制性規(guī)定。
律師建議：用人單位應(yīng)建立多元化工資結(jié)構(gòu)，如：基本工資+加班工資+績效工資+福利+年終獎?；竟べY可按崗位確定；加班工資據(jù)實支付；績效工資可按月/季度/半年分次發(fā)放；福利作為用人單位自主確定項目，可與員工在本單位的工作年限、職級等掛鉤；年終獎可與用人單位年度效益相結(jié)合。此舉既可降低短期支付項目，加重長期支付項目，還能夠降低社保繳費基數(shù)，并在一定程度上具有穩(wěn)定員工隊伍，增強員工忠誠度的作用。
Fifth：違約金與賠償責(zé)任
現(xiàn)行《勞動合同法》第25條采用了限制違約金的立法方式，將違約金范圍限定在服務(wù)期違約金和競業(yè)禁止違約金兩個方面。用人單位若隨意擴大違約金范圍，將可能導(dǎo)致無效條款的法律后果。
律師建議：用人單位可依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條：“因勞動者本人原因給用人單位造成損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失”，與員工在勞動合同中約定賠償金條款。例如，對于員工擅自離職造成的損失，通過損失計算條款約定員工的賠付金額，以此作為用人單位追究員工賠償責(zé)任的依據(jù)。
Sixth：送達地址條款
勞動爭議舉證責(zé)任的倒置規(guī)則，致使司法裁判機關(guān)對用人單位送達法律文書的程序合法性提出了越來越高的要求，用人單位單方制定的文件，例如：崗位薪資變動通知、限期返崗?fù)ㄖ?、勞動合同解除（終止）通知等，都必須在送達員工后才能產(chǎn)生法律效力。
律師建議：勞動合同中應(yīng)預(yù)留勞動者的通訊地址，并同時約定：“員工應(yīng)當(dāng)向用人單位預(yù)留準(zhǔn)確的通訊地址和聯(lián)系方式，若發(fā)生變動，員工應(yīng)當(dāng)自變動后五個工作日內(nèi)以書面形式通知用人單位。若員工通訊地址或聯(lián)系方式變動后未履行通知義務(wù)，用人單位以員工在本合同中預(yù)留的通訊地址郵寄的所有書面文件均視為有效送達，由此產(chǎn)生的一切法律后果概由員工承擔(dān)?！?/span>
除上述基本條款以外，勞動合同中涉及的社會保險條款、保密/競業(yè)禁止條款、離職交接條款、規(guī)章制度指引條款等，用人單位也應(yīng)結(jié)合現(xiàn)行法律、法規(guī)、司法解釋進行適時的優(yōu)化或補充。
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