“調(diào)崗”即“調(diào)整工作崗位”，一般是指對(duì)勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)或工作內(nèi)容作長(zhǎng)期性的變更。 實(shí)務(wù)中，多數(shù)用人單位在勞動(dòng)合同中對(duì)于調(diào)崗均作出了類(lèi)似的規(guī)定，即“用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況以及員工的表現(xiàn)進(jìn)行崗位調(diào)整”。 但是，實(shí)際中這樣的條款卻缺乏可操作性。那么，用人單位如何調(diào)崗？調(diào)崗時(shí)又須滿(mǎn)足哪些條件？ “調(diào)崗”一般涉及工作地點(diǎn)的變更或是工作內(nèi)容的變更，而工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容，均為勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容（見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第17條）。因此，“調(diào)崗”的實(shí)質(zhì)系勞動(dòng)合同的變更。 關(guān)于勞動(dòng)合同的變更，《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定了兩個(gè)要件： 其一，用人單位需就勞動(dòng)合同的變更與勞動(dòng)者協(xié)商一致； 其二，變更勞動(dòng)合同應(yīng)采取書(shū)面形式。 一般認(rèn)為，勞動(dòng)合同的變更必須符合以上兩個(gè)要件，否則變更勞動(dòng)合同的行為視為無(wú)效。 但最高人民法院并不認(rèn)為變更勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式作出?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律果干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返?1條規(guī)定： “變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持?！?/p> 此條規(guī)定意味著用人單位和勞動(dòng)者之間通過(guò)實(shí)際履行的方式亦可有效變更勞動(dòng)合同。 依照《勞動(dòng)合同法》，用人單位在特定的情況下，也不必與勞動(dòng)者協(xié)商一致方可變更勞動(dòng)合同。如《勞動(dòng)合同法》第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定： “……（一）勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；……”。 根據(jù)此規(guī)定，用人單位可在滿(mǎn)足特定情況下對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行單方“調(diào)崗”。同時(shí)，該用人單位享有的單方“調(diào)崗”權(quán)并非基于雙方的勞動(dòng)合同約定，而是直接源于法律規(guī)定。 而對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第40條所規(guī)定的用人單位的單方“調(diào)崗”權(quán)，地方司法實(shí)務(wù)對(duì)該用人單位單方“調(diào)崗”又有何規(guī)定呢？ 2012年6月21日發(fā)布的《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》第22條即規(guī)定四項(xiàng)用人單位單方“調(diào)崗”的合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)（需同時(shí)滿(mǎn)足）： “（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要； （二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)； （三）不具有侮辱性和懲罰性； （四）無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形。” 由此可見(jiàn)，即便在雙方訂立的勞動(dòng)合同中并未授權(quán)用人單位可對(duì)勞動(dòng)者單方“調(diào)崗”情況，用人單位仍可在滿(mǎn)足特定條件下，單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。 浙江省高級(jí)人民法院于2009年4月16日發(fā)布的《浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第42條亦建立了用人單位單方“調(diào)崗”的合理性判斷標(biāo)準(zhǔn)。 如沒(méi)有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必須，且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更的，用人單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者單方“調(diào)崗”。 所以，從以上可以看出，在某些地方，司法實(shí)務(wù)中仍允許用人單位在滿(mǎn)足特定的合理性審查標(biāo)準(zhǔn)的情況下，單方對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施“調(diào)崗”。 最后，為了避免操作中的法律風(fēng)險(xiǎn)，我們建議用人單位制定一部詳盡的調(diào)崗制度。該制度應(yīng)包括： 1、根據(jù)不同崗位的特征制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，且將標(biāo)準(zhǔn)量化，使其具有可操作性。用人單位對(duì)每個(gè)崗位的員工，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)定期進(jìn)行考核； 2、制定明確的調(diào)崗標(biāo)準(zhǔn)，即明確員工的考核成績(jī)到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)有權(quán)對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗； 3、事先將員工可能調(diào)整到的崗位予以明確，如技術(shù)部門(mén)經(jīng)理如果不能勝任，可以約定調(diào)整為普通的技術(shù)人員。 而對(duì)于是否應(yīng)調(diào)薪，我們建議最好是調(diào)崗而不調(diào)薪，若不得已非要調(diào)薪，也要通過(guò)制度來(lái)進(jìn)行調(diào)薪,而不是根據(jù)員工個(gè)人情況來(lái)調(diào)薪。相關(guān)內(nèi)容也可明確在調(diào)崗制度或者勞動(dòng)合同中。
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