文/張新軍
目 錄
一、用人單位需支付經(jīng)濟補償金的情形
二、經(jīng)濟補償金總額的確定
（一）工資的含義
（二）工作年限
（三）經(jīng)濟補償金的封頂制度
三、經(jīng)濟補償金的起算時間
四、經(jīng)濟補償金的支付問題
五、經(jīng)濟補償金有關(guān)的其他注意事項
（一）額外經(jīng)濟補償金繼續(xù)適用問題
（二）經(jīng)濟補償金繳納個人所所得稅問題
（三）經(jīng)濟補償金與違約金的同時適用問題
（四）企業(yè)破產(chǎn)與經(jīng)濟補償?shù)膬?yōu)先受償
勞動爭議案件中，勞動者訴請用人單位支付經(jīng)濟補償金數(shù)量較大，經(jīng)濟補償金涉及到用人單位和勞動者的切身利益，因此如何計算正確經(jīng)濟補償金，對于減少勞資糾紛、培育和諧的勞資關(guān)系具有重要意義。
一、用人單位需支付經(jīng)濟補償金的情形
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，需支付經(jīng)濟補償金的情形可分為終止和解除兩大類情形，其中解除又分為協(xié)商解除和單方解除，而單方解除又分為勞動者單方解除（俗稱辭職）和用人單位單方解除（俗稱辭退或者解雇）。
具體情形如下：
（一）終止情形：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂外，勞動合同期滿的；
（二）解除情形：用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除合同的；
（三）解除情形：勞動者或者用人單位單方解除勞動合同；
1、勞動者單方解除勞動合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有以下情形：
1.1 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
1.2 用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
1.3 用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
1.4 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
1.5 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的；
1.6 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者
變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
1.7 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合
同的；
1.8 用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除
勞動合同的；
1.9 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
1.10 用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
1.11 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
2、用人單位單方解除勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的有以下情形：
2.1 勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單
位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；
2.2 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動
合同的；
2.3 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與
勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；
2.4 用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；
2.5 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；
2.6 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單
位依法定程序裁減人員的；
2.7 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用
人單位依法定程序裁減人員的。
2.8 因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動合同的；
2.9 因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合
同的；
2.10 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形
【律師提示】
用人單位需注意，協(xié)商一致解除勞動合同情形，如果是用人單位首先提出，需支付補償金，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，用人單位無需支付補償金。
用人單位還需注意，勞動合同期滿后，雙方不續(xù)訂合同的，用人單位應支付經(jīng)濟補償金，除非不續(xù)訂合同是由于用人單位在維持或者提高勞動合同約定條件欲跟勞動者續(xù)訂勞動合同，但勞動者不同意續(xù)訂的情形外。
二、經(jīng)濟補償金總額的確定
根據(jù)《勞動合同法》第47條的規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向勞動者支付的經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
具體分析如下：
（一）工資的含義
實踐中很多用人單位支付給勞動者的報酬中分為工資、獎金、年終獎三類，因此在計算經(jīng)濟補償時，企業(yè)會以其支付的工資為標準計算經(jīng)濟補償金，混淆了勞動合同法上的工資與企業(yè)工資的區(qū)別。如何界定勞動合同法上工資的內(nèi)涵呢？
《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)<1995>309號）第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
勞動合同法理論上，勞動者的工資有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分?；竟べY通常是用人單位給勞動者設(shè)定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等；應發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等；實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應當以勞動者的應發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)。對此，《實施條例》進一步明確經(jīng)濟補償金所稱月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣政策等貨幣性收入。值得注意的是，上述勞動部的規(guī)章與《實施條例》對工資的口徑并不一致，主要是關(guān)于加班工資報酬一項，《實施條例》沒有規(guī)定延長工作時間的報酬，這其實涉及到等貨幣性收入中的等是等內(nèi)還是等外的界定，實務(wù)界業(yè)已產(chǎn)生爭議。
【案例研討】
某公司因客觀情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經(jīng)濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元＋津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費100元，實際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2000元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計算。
【張律師評析】
本案中，用人單位的做法是違反法律規(guī)定的。李某基本工資為1300元，應發(fā)工資為2000元，實發(fā)工資為1900元，根據(jù)勞動合同法，經(jīng)濟補償金應以應發(fā)工資為基數(shù)，因此本案經(jīng)濟補償金應以2000元作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。
