有三個(gè)工匠在一起蓋房子。行人路過，分別問他們?cè)诟墒裁础?/p>
第一個(gè)工匠一臉茫然地說：＂沒看到我在忙嗎？工頭安排我砌磚呢。＂
第二個(gè)工匠很興奮地說：＂我在蓋一棟很大的房子，等這房子蓋好了，就可以住很多人。”
第三個(gè)工匠非常自豪地說：“我要讓這座城市變得更美麗。我要爭(zhēng)取將來更多更漂亮的建筑，讓來到這個(gè)城市里的每一個(gè)都稱贊我們的城市是最漂亮的。這是我這輩子一定要做的事情！”
十年后……
第一個(gè)工匠還是一名普通的工匠，在埋頭砌磚。
第二個(gè)工匠成為了工程師，在工地上指揮大家建房子。
第三個(gè)工匠當(dāng)上了這座城市的設(shè)計(jì)師，在他的規(guī)劃下，這座城市正變得越來越漂亮。
為什么起點(diǎn)都是一樣，十年之后出現(xiàn)了不同的結(jié)果呢？雖然每個(gè)人的能力都是不一樣的，但是你為什么而工作對(duì)你的職業(yè)生涯發(fā)展非常重要，第一個(gè)工匠的工作動(dòng)機(jī)是賺錢，完成工頭的任務(wù)，不知道工作背后的意義，于是工作起來沒有動(dòng)力，于是10年來一直是低水平的重復(fù)，只能做一名普通的工匠。第三個(gè)工匠的工作動(dòng)機(jī)是建設(shè)美好的城市，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命，不斷的付出努力，發(fā)現(xiàn)工作背后的價(jià)值和意義，每天都在進(jìn)步，這樣10年后當(dāng)上了這座城市的設(shè)計(jì)師。贏得了精彩的人生。
以上的故事告訴我們，你為什么而工作，你的動(dòng)機(jī)是什么，決定了你的未來，因?yàn)閯?dòng)機(jī)不同，導(dǎo)致了有些人對(duì)工作充滿激情，而有些人對(duì)工作消極怠工？喬布斯說過，活著就是為了改變世界，所以不管遇到任何困難，都不會(huì)放棄，最終締造了偉大的蘋果公司，伊隆馬斯克的夢(mèng)想是移民100萬人到火星，于是創(chuàng)辦了spaceP，成為唯一的可回收火箭的私人火箭公司?？梢妱?dòng)機(jī)在我們成功的路上，扮演者舉足輕重的作用。
動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體為了實(shí)現(xiàn)任何目標(biāo)而付出的努力。動(dòng)機(jī)是一個(gè)過程，體現(xiàn)了個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。
１、努力強(qiáng)度：個(gè)體試圖付出多大的努力。
２、方向：指向組織目標(biāo)且與組織目標(biāo)始終一致的努力，才是組織所追求的
３、堅(jiān)持性：測(cè)量個(gè)體的努力可能維持多長(zhǎng)的時(shí)間。
努力要素是強(qiáng)度、驅(qū)動(dòng)力和活力的一種衡量指標(biāo)。受到激勵(lì)的人會(huì)盡力并努力地工作。然而，不僅是努力的強(qiáng)度，努力的質(zhì)量也需要考慮。高強(qiáng)度的努力不一定會(huì)帶來優(yōu)秀的工作績(jī)效，除非這種努力朝著有利于組織的方向。最后，動(dòng)機(jī)還包含堅(jiān)持性維度，員工能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而不懈努力。
１、早期的動(dòng)機(jī)理論
⑴需要層次理論
亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出需求層次理論，馬斯洛將需要分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛指出，每個(gè)需要層次必須得到實(shí)質(zhì)的滿足后，才會(huì)激活下一個(gè)目標(biāo)。同時(shí)，一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿足，它就不在具有激勵(lì)作用了。換句話說，當(dāng)一種需要得到滿足后，下一個(gè)層次的需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。
五種需要可以分為兩級(jí)，其中生理需要、安全需要和社交需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。
由于馬斯洛的需求層次理論直觀簡(jiǎn)單的邏輯非常便于理解，所以得到了廣泛的傳播和認(rèn)同，但是馬斯洛并沒有為他的理論提供實(shí)證支持，其科學(xué)性缺乏說服力。
⑵Ｘ理論和Ｙ理論
道格拉斯·麥格雷戈在1957年提出X理論和Y理論
X理論主要代表了一種消極的人性觀念。X理論認(rèn)為：
人生來就是懶惰的，只要可能就會(huì)逃避工作。
人生來就缺乏進(jìn)取心，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿聽從指揮。
人天生就以自我為中心，漠視組織需要。
人習(xí)慣于守舊，本性就反對(duì)變革。
只有極少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力。
人缺乏理性，容易受外界的影響。
Y理論主要代表了一種積極的人性觀念。Y理論認(rèn)為：
要求工作是人的本性。
在適當(dāng)條件下，人們不但愿意，而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。
人對(duì)于自己參與的工作目標(biāo)，能自我指揮與自我控制。
大多數(shù)人都具有解決組織問題的豐富想象力和創(chuàng)造力。
X理論和Y理論依據(jù)的動(dòng)機(jī)人性假設(shè)
經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：這種假設(shè)認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動(dòng)機(jī)是為獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)利用權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)下屬，以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來使人們服從和做出績(jī)效。
社會(huì)人假設(shè)：這種假設(shè)認(rèn)為社會(huì)性需求的滿足往往比經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬更能激勵(lì)下屬。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更加注意下屬的社會(huì)性需求的滿足，重視下屬之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成下屬的歸屬感，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。
自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：這種假設(shè)認(rèn)為人們除了物質(zhì)和社會(huì)需求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自身潛力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的欲望。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)創(chuàng)造條件，在讓下屬這種欲望得到滿足的同時(shí)，使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
復(fù)雜人假設(shè)：這種假設(shè)認(rèn)為任何假設(shè)都不能適用于一切人。由于人是復(fù)雜的，人的需求隨著各種變化而變化，因此要求領(lǐng)導(dǎo)者因人因事而異，靈活采取不同的領(lǐng)導(dǎo)措施，即用“權(quán)變理論”做指導(dǎo)，來達(dá)到激勵(lì)下屬的目的。
⑶三種需要理論
戴維·麥克利蘭和他的助理提出了三種需求理論，三種需要理論認(rèn)為主要有三種后天需求推動(dòng)人們從事工作，它們是：
成就需要，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要；
權(quán)力需要，左右他人以某種方式行為的需要；
歸屬需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望。
２、當(dāng)代的動(dòng)機(jī)理論
⑴目標(biāo)設(shè)置理論
洛克在1967年提出目標(biāo)設(shè)置理論
主要內(nèi)容是：
１、目標(biāo)要有一定難度，但又要在能力所及的范圍之內(nèi)。
２、目標(biāo)要具體明確。
３、必須全力以赴，努力達(dá)成目標(biāo)。如果將你的目標(biāo)告訴一兩個(gè)親近的朋友，那么，就會(huì)有助于你堅(jiān)守諾言。
４、短期或中期目標(biāo)要比長(zhǎng)期目標(biāo)可能更有效。
５、要有定期反饋，或者說，需要了解自己向著預(yù)定目標(biāo)前進(jìn)了多少。
６、在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，對(duì)任何失敗的原因都要抱現(xiàn)實(shí)的態(tài)度。人們有將失敗歸因于外部因素（如運(yùn)氣不好），而不是內(nèi)部因素（如沒有努力工作）的傾向。只有誠(chéng)實(shí)對(duì)待自己，將來成功的機(jī)會(huì)才能顯著提高。
影響目標(biāo)達(dá)成的因素有：
目標(biāo)承諾：承諾是指?jìng)€(gè)體被目標(biāo)所吸引，認(rèn)為目標(biāo)重要，持之以恒地為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。個(gè)體在最強(qiáng)烈地想解決一個(gè)問題的時(shí)候，最能產(chǎn)生對(duì)目標(biāo)的承諾，并隨后真正解決問題。
自我效能：自我效能是由班杜拉提出的一個(gè)心理概念，指人們對(duì)自己能否有效地實(shí)現(xiàn)特定行為目標(biāo)的自我認(rèn)知，以個(gè)體對(duì)能力、經(jīng)驗(yàn)、過去的績(jī)效、與任務(wù)目標(biāo)相關(guān)的信息等多種資源的感知作為評(píng)估基礎(chǔ)。當(dāng)對(duì)某個(gè)任務(wù)的自我效能感強(qiáng)的時(shí)候，對(duì)這個(gè)目標(biāo)的承諾就會(huì)提高。這是因?yàn)楦叩淖晕倚芨杏兄趥€(gè)體長(zhǎng)期堅(jiān)持在某一個(gè)活動(dòng)上，尤其是當(dāng)這種活動(dòng)需要克服困難、戰(zhàn)勝阻礙時(shí)。高自我效能感的人比低自我效能感的人堅(jiān)持努力的時(shí)間要長(zhǎng)。目標(biāo)影響自我效能感的另一個(gè)方面是目標(biāo)設(shè)定的難度。當(dāng)目標(biāo)太難時(shí)，個(gè)體很難達(dá)到目標(biāo)，這時(shí)他的自我評(píng)價(jià)可能就比較低。而一再失敗就會(huì)削弱一個(gè)人的自我效能感，同時(shí)也會(huì)降低努力水平。
國(guó)家文化：目標(biāo)設(shè)置理論受到文化的限制。在美國(guó)、加拿大這樣的國(guó)家中，目標(biāo)設(shè)置理論很容易為人們接受，因?yàn)楣芾碚吆蛦T工會(huì)尋求具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。但不同的國(guó)家和地區(qū)的文化是不同的，在有些國(guó)家可能就不適用。
⑵強(qiáng)化理論
強(qiáng)化理論是行為主義的觀點(diǎn)，認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)。強(qiáng)化理論不考慮目標(biāo)、需求、期望這樣的因素，只關(guān)注個(gè)人做某些事情時(shí)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生的后果。
強(qiáng)化理論認(rèn)為行為是由環(huán)境導(dǎo)致的。該理論聲稱，你不必考慮內(nèi)在的認(rèn)知活動(dòng)，控制行為的因素是強(qiáng)化物，行為之后緊接著給予一個(gè)積極的強(qiáng)化物，則該行為重復(fù)的可能性會(huì)提高。
根據(jù)斯金納的觀點(diǎn)，如果個(gè)體在表現(xiàn)出某一行為之后受到獎(jiǎng)勵(lì)，那么該個(gè)體極有可能再次表現(xiàn)出這種期望行為，如果在期望行為之后立即給予獎(jiǎng)勵(lì)最為有效，而如果行為得不到獎(jiǎng)勵(lì)或者是受到懲罰，這種行為就不太可能再次出現(xiàn)。
⑶工作特征模型
工作特征模型認(rèn)為設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作對(duì)員工的動(dòng)機(jī)會(huì)產(chǎn)生影響，經(jīng)過研究確定了五種核心工作維度及其相互關(guān)系，以及其對(duì)員工生產(chǎn)率、動(dòng)機(jī)和滿意度的影響。這五種核心的工作維度分別是：
１、技能多樣性：一項(xiàng)工作需要從事多種活動(dòng)從而使員工能夠利用不同技能和才干的程度。
２、任務(wù)完整性：一項(xiàng)工作需要完成一件完整的、可辨識(shí)的工作任務(wù)的程度。
３、任務(wù)重要性：工作對(duì)人們生活和工作的影響很大。
４、工作自主性：實(shí)際情況中，一項(xiàng)工作在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面給員工的自由度、獨(dú)立權(quán)和決定權(quán)。
５、工作反饋：?jiǎn)T工在完成任務(wù)的過程中，可以獲得關(guān)于自己工作績(jī)效的直接而明確信息的程度。
如果某項(xiàng)工作同時(shí)包含了這三項(xiàng)特征（技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性），我們可以預(yù)測(cè)個(gè)體會(huì)認(rèn)為該項(xiàng)工作非常重要、有價(jià)值并且值得去做。同時(shí)擁有工作自主性特征的工作能夠使員工感到對(duì)結(jié)果負(fù)有個(gè)人責(zé)任，而如果一項(xiàng)工作能夠提供工作反饋，員工就可以了解自己的工作表現(xiàn)如何了。最終員工會(huì)表現(xiàn)出高度的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，高質(zhì)量的工作績(jī)效，對(duì)工作的高度滿意，低缺勤率和離職率。
⑷公平理論
斯達(dá)西·亞當(dāng)斯在1965年提出公平理論，他認(rèn)為人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。亞當(dāng)斯認(rèn)為組織有以下三種公平。
分配公平：人們感到個(gè)人之間在報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬分配上的公平性。
程序公平：用來確定報(bào)酬分配的程序的感知公平。程序公平需要管理者一致性、無偏見性、決策信息的準(zhǔn)確性、廣開言路、公平競(jìng)爭(zhēng)等。
互動(dòng)公平：個(gè)體對(duì)尊嚴(yán)、關(guān)懷及尊敬的感知程度。
⑸期望理論
北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克多·弗洛姆在1964年提出期望理論，期望理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)工作績(jī)效、獎(jiǎng)賞、目標(biāo)滿足的感知，決定了他們的動(dòng)機(jī)水平（努力程度）。
期望理論認(rèn)為要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：
工作能提供給他們真正需要的東西。
他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的。
只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。
員工需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示為：激勵(lì)力＝期望值×效價(jià)
期望值——工作信心：是人們判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性的主觀概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要動(dòng)機(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。
效價(jià)——工作態(tài)度：是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。如果個(gè)人喜歡其可得的結(jié)果，則為正效價(jià)；如果個(gè)人漠視其結(jié)果，則為零值；如果不喜歡其可得的結(jié)果，則為負(fù)效價(jià)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。
３、整合的動(dòng)機(jī)理論模型
期望理論預(yù)測(cè)，如果一個(gè)員工感到努力和績(jī)效之間、績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間、獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)滿足之間存在密切聯(lián)系，他就會(huì)努力工作。反過來，每一種聯(lián)系又受到其它一些因素的影響。個(gè)體的績(jī)效水平不僅取決于他的努力程度，還取決于他在完成工作時(shí)所具備的能力水平，以及組織有沒有一個(gè)被人們視為公平而客觀的績(jī)效評(píng)估體系。如果一個(gè)人覺得自己是根據(jù)績(jī)效因素（而不是其他因素，如資歷、個(gè)人愛好或其他標(biāo)準(zhǔn)）而受到獎(jiǎng)勵(lì)的，那么，績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系就會(huì)更強(qiáng)。在期望理論中，最后一個(gè)聯(lián)系是組織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)關(guān)系。如果個(gè)體由于工作績(jī)效而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足與個(gè)人目標(biāo)相一致的主導(dǎo)需求，他就會(huì)表現(xiàn)出極高的動(dòng)機(jī)水平和工作積極性。
整合的動(dòng)機(jī)理論模型還考慮到了成就需求、工作設(shè)計(jì)、強(qiáng)化理論，以及公平理論。高成就需求者受到的激勵(lì)不是來自組織對(duì)他的績(jī)效評(píng)估或組織提供的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)他們來說，努力與個(gè)人目標(biāo)之間有著最直接的關(guān)系。他們自己會(huì)產(chǎn)生完成工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。所以，這些人并不關(guān)心努力績(jī)效、績(jī)效到獎(jiǎng)勵(lì)以及獎(jiǎng)勵(lì)到個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系。
強(qiáng)化理論也包括在該模型當(dāng)中，它通過組織提供的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人績(jī)效的強(qiáng)化而體現(xiàn)出來。如果員工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)體系是對(duì)高工作績(jī)效的補(bǔ)償，那么這種獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化和鼓勵(lì)持續(xù)的高績(jī)效水平。獎(jiǎng)勵(lì)也是組織公平研究中的關(guān)鍵部分。員工會(huì)通過比較自己與他人的所得來判斷對(duì)自己的工資是否滿意，他們也會(huì)考慮自已被對(duì)待的方式，是否公平公正。
通過以上的理論我們發(fā)現(xiàn)，沒有一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的激勵(lì)準(zhǔn)則，我們可以從以下幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
１、識(shí)別個(gè)體差異。幾乎所有的當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論都承認(rèn)員工并不是同質(zhì)化的。他們有不同的需求。他們?cè)趹B(tài)度、人格和其他重要的個(gè)人變量上也有所不同。
２、匹配人員與工作。大量研究表明，謹(jǐn)慎地進(jìn)行人員與工作的匹配能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用。
３、利用目標(biāo)?！∧銘?yīng)該確保員工擁有困難而具體的目標(biāo)，并且在追求這些目標(biāo)的過程中，他們能夠獲得有關(guān)完成情況的反饋。最好讓員工參與到這些目標(biāo)的設(shè)置過程中。
４、確保員工認(rèn)為目標(biāo)可實(shí)現(xiàn)。無論這些目標(biāo)實(shí)際上能否實(shí)現(xiàn)，一旦員工認(rèn)為這些目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不了，他們就會(huì)減少自身的努力。因此，管理者應(yīng)該確保員工自信地認(rèn)為只要不斷付出努力就能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
５、個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)。由于各個(gè)員工的需求有所不同，對(duì)某位員工起作用的強(qiáng)化物也許對(duì)另一位員工并不起作用。利用你對(duì)員工差異的認(rèn)識(shí)，在你所能控制的范圍內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)。
６、獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效聯(lián)結(jié)。你需要依據(jù)績(jī)效表現(xiàn)來確定獎(jiǎng)勵(lì)，該加薪加薪，該晉升晉升。
７、檢查系統(tǒng)公平性。員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)為自己的付出與所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)或成果是公平的。簡(jiǎn)單而言，經(jīng)驗(yàn)、能力、努力和其他一些明顯的付出應(yīng)該能夠解釋薪酬、職責(zé)以及其他一些明顯結(jié)果的差異。
８、運(yùn)用金錢。我們很容易過分注重目標(biāo)設(shè)置、創(chuàng)造有趣的工作和提供參與機(jī)會(huì)等，以至于忘記了金錢是大多數(shù)人工作的主要原因。因此，基于工作績(jī)效的加薪、計(jì)件獎(jiǎng)金、員工持股計(jì)劃和其他一些薪酬激勵(lì)在決定員工動(dòng)機(jī)上非常重要。
總結(jié)
在不確定的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，管理者必須運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)理論保持員工付出努力的強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。由于大多數(shù)當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論在美國(guó)發(fā)展起來的，因此具有一些美國(guó)文化傾向。由于每個(gè)國(guó)家的文化不同，每個(gè)人的需求不同，導(dǎo)致了每個(gè)人工作的動(dòng)機(jī)不同，管理者必須有效分析員工的需求，掌握各種動(dòng)機(jī)理論的優(yōu)劣勢(shì)，針對(duì)性的給予員工激勵(lì)，才能保證員工持續(xù)的努力。
參考資料：
《管理學(xué)》斯蒂芬．羅賓斯、瑪麗．庫爾特 中國(guó)人民出版社
《組織行為學(xué)》斯蒂芬．羅賓斯、蒂莫西．賈奇 中國(guó)人民出版社
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