米其林中國投資有限公司一直是校園畢業(yè)生和職場人士心儀的工作場所，即使是在經濟低迷的2008年底到2009年，米其林的魅力依然無法阻擋，有兩個事件可以佐證。 2008年，在以應屆畢業(yè)生和職場新人為主要調查對象，由《職場》和美世咨詢公司聯(lián)合舉辦的年度最佳工作場所評選中，米其林獲得 2008年度“50佳第一工作場所”的榮譽稱號；2009年，米其林在上百家企業(yè)的角逐中脫穎而出，獲得前程無憂頒發(fā)的“2009中國最佳人力資源典范企業(yè)”稱號。 作為汽配商的米其林輪胎，2009年由于受歐美主要汽車市場銷量急劇下滑，主要的汽車廠商大幅削減產能的影響，全球業(yè)績出現(xiàn)下滑。但中國市場一枝獨秀，米 其林中國投資有限公司也實現(xiàn)了較好的業(yè)績。 “2009年，在經濟危機當中，米其林中國公司的創(chuàng)新項目和主要業(yè)務的關鍵人才不但沒有缺失，反而有力地支持了公司全年業(yè)績目標的實現(xiàn)?！泵灼淞种袊肆Y源總監(jiān)齊曉峰欣慰地說道?！?009年我們招聘人數(shù)達到200人，在壓縮辦公和出差經費的同時，持續(xù)對培訓投入，選送了22人去國外工作，40人參加海外培訓，26人參加了領導力開發(fā)項目的培訓，繼續(xù)為未來業(yè)務發(fā)展輸送人才。” 招聘并留住優(yōu)秀員工，米其林是怎樣做到的？齊曉峰給我們做了詳細說明。 招聘著眼于未來業(yè)務需求 面對稀缺和關鍵人才的招聘，人力資源部門必須站得高，看得遠。出現(xiàn)缺口再來應急，是一種低層次的人才運作。重視人才的企業(yè)除了從內部選拔、培養(yǎng)人才外，還高度重視從外部提前引進戰(zhàn)略性人才、管理型人才，建立企業(yè)需要的人才庫，為日后發(fā)展做準備。 米其林就是這一思想的實行者。齊曉峰介紹說，米其林的招聘需求，不是業(yè)務部門來提有哪些崗位空缺，人力資源部門就立刻招聘相關人員。他們的招聘分兩個部分：一方面著眼于目前需求，滿足目前公司運作需求需要補充哪些人員；另一方面著眼于未來需求，招聘高潛力人才，對其進行1-3年的培訓，讓他們能夠擔當未來新業(yè)務的發(fā)展力量。 作為業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源部會主動參與米其林未來三到五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，了解公司會投放哪些新產品、建立哪些辦公室、生產哪些輪胎以及是否拓展新的工廠等，以此確定未來的企業(yè)發(fā)展需要怎樣的人才，從而提前啟動相應的招聘和培訓計劃。 2009年關鍵人才的到位就與2007年制定的人力資源三年計劃相關的。比如2007年米其林沈陽工廠卡車輪胎三期擴產計劃，米其林未來要為中國客戶提供符合其道路需求的節(jié)油輪胎、綠色輪胎等創(chuàng)新項目。這些計劃和業(yè)務項目需要的關鍵人才就成為重點招聘對象。 米其林公司在人力資源部門，特別設立了戰(zhàn)略人力資源儲備中心，每年由公司批準下?lián)軒装偃f人民幣的預算，用于這些前瞻項目的人才招聘和儲備。齊曉峰說，考慮到業(yè)務部門的績效考核系統(tǒng)，他們一般不愿意提前把未來人才預算計入本部門，由人力資源來做，就避免了這個矛盾。2007年和2008年，米其林每年戰(zhàn)略儲備人才招聘都達到30多人，并提供培訓和職位輪崗，等新業(yè)務一旦啟動，儲備人才就可以在新崗位上發(fā)揮關鍵作用。 招聘技能，更招聘態(tài)度 米其林是個很“挑人”的公司，除注重應聘者的知識和技能外，其個人價值觀與米其林企業(yè)文化的配合度也非常重要。米其林的企業(yè)價值觀提倡尊重他人，用人的標注是善良、正直、有社會責任感、有敬業(yè)精神和專業(yè)精神的人。 齊曉峰告訴我們，相關專業(yè)知識是員工必備素質，如同財務人員應熟悉財務知識及相關法律法規(guī)、研發(fā)人員要具備相關技術背景，米其林更看重的是與企業(yè)文化相近的品格特質：基于個人素質要求的主動性、創(chuàng)新性、適應性；基于團隊合作要求的溝通能力、團隊精神、能力開發(fā)；基于與公司關系的客戶導向。 講到創(chuàng)新性，米其林對做市場開拓、產品設計和工程設計的員工，創(chuàng)意的要求更高，側重于要求他們不斷開發(fā)和創(chuàng)造更佳的工作方式，更佳的工作方法。而作為服務部門的人力資源部，對員工的創(chuàng)新要求也無處不再，比如米其林現(xiàn)在大量招聘的員工都是80后，他們的特點與70后不同，測試的方式就要有所不同，做到根據時代特點，因人而異?！?0后員工更加以自我為中心，不太能吃苦，比較容易放棄，如果是出身比較富裕家庭的孩子，這些情況可能會表現(xiàn)得更加突出。”齊曉峰說，“這就要求我們在面試中，用案例分析和評估中心對其進行測試，按照企業(yè)對他們的品德要求去考察，而不是僅僅看他們是哪個學校畢業(yè)的，什么學歷。” 嚴格而全面的選拔式招聘 優(yōu)秀企業(yè)對招聘的重視，體現(xiàn)在對招聘標準、招聘程序和招聘工具的精心設計。 米其林對于招聘的人員要進行3-6輪的面試。面試官不僅包括用人部門經理和人力資源部門招聘專員，還有將來和他合作的部門經理。 招聘面試中不僅考慮知識結構與崗位的匹配、文化匹配外，還要考慮內在激勵匹配和潛力匹配。內在激勵匹配是指應聘者的個性特點與應聘崗位是否適合；潛力匹配考察應聘者未來5-10年可以成長為怎樣的人，可以有怎樣的職業(yè)發(fā)展。四個匹配都可以達到，人力資源部門才會考慮將其招到米其林中國公司。 隨著公司業(yè)務變化，米其林加大了對高潛力人士的招聘力度，以配合公司的創(chuàng)新項目的開展和主要業(yè)務儲備關鍵人才的需要。比如招聘未來的管理者，米其林更為看重其決策能力、對下屬能力的開發(fā)、團隊管理能力、多元文化包容性、與不同類型員工的協(xié)作性以及能否集思廣益尋求共同解決方案等。 設定了招聘標準后，招聘渠道的選擇就成為關系到招聘成功與否一個重要因素。米其林選擇從校園渠道招聘和與前程無憂、智聯(lián)招聘等專業(yè)人力資源招聘網站合作，就是充分考慮自己需求的人才特點和招聘渠道的優(yōu)勢。 米其林校園招聘的對象多是在工業(yè)方面的人員，比如工藝工程師、設備工程師、產品工程師、質量工程師。這些崗位如果從市場上招聘，和米其林的要求偏差太大，所以專業(yè)類的工程師大多從校園招聘而來。剛從大學畢業(yè)的學生就像一張白紙，經過半年到一年的培訓，就可以符合米其林的專業(yè)人才的技能和素質需要。對于從中選拔出的高潛力的人員，米其林會提供2-3年的培訓，使他們適應未來的業(yè)務發(fā)展需要。 而服務型的部門如財務、采購要求多是通用性人才，社會招聘容易獲得，米其林就更多地通過前程無憂等專業(yè)招聘類的網站去獲得。 與米其林有合作關系的院校，不僅有國內的大學、工商學院，也包括在歐洲、美國一些有中國留學生生源的大學院校。米其林不是等到學生畢業(yè)了到院校去招聘，而是與學院之間建立了長期的合作關系，比如建立米其林員工與母校的校友會關系，給院方提供教學活動的支持等。通過這些活動，米其林在許多大學校園內，樹立了很好的公司形象，學生對米其林的產品、歷史和文化都有一定的了解。 讓新員工快速融入公司 與許多企業(yè)不同的是，在米其林，新員工進來都必須經過三個月的培訓。人力資源部門的招聘專員會在新員工到崗前給用人部門發(fā)去工作指導書；部門經理也要為他設計一些成功案例，幫助新員工建立自信度，并且在同級和跨部門同事中，建立自己的信譽。同時，提供一些資源，讓他快速學習。 最特別的是米其林的“伙伴制度”。每一個新人進入公司，都會被分配給一位其他部門的老員工，以老帶新?；锇榭梢詭椭氯私⒕W絡關系，新人遇到任何問題和困惑都可以去找他的“伙伴”說兩句，伙伴一定會不遺余力幫助新員工，照顧他。新員工會很快消除陌生感，感覺融入到米其林的大家庭。 米其林從不在競爭對手那里挖人，而是注重發(fā)掘和培養(yǎng)新人。設立了員工―業(yè)務經理―職業(yè)發(fā)展經理的“金三角”體系?！懊课粏T工，不論職位高低，在米其林都有一個職業(yè)發(fā)展經理跟蹤他們的發(fā)展，基于他們對個人、職業(yè)、培訓和工作機會的了解，職業(yè)生涯經理承擔著員工個人發(fā)展與公司業(yè)務需求間最佳匹配的責任，是米其林人才系統(tǒng)的中樞環(huán)節(jié)。”齊曉峰介紹說，“職業(yè)發(fā)展經理一直會伴隨這名員工，并且了解員工三年、五年甚至十年的職業(yè)夢想，根據公司未來業(yè)務發(fā)展需求，按照已有員工的期望和能力為他設計職業(yè)生涯路線?！?/font> 比如高潛力人員的招聘，米其林的職業(yè)發(fā)展經理都會參與面試和評估，試用期結束后，和其所在業(yè)務部門經理再一次評估他的潛力程度，給予職業(yè)生涯規(guī)劃指引?！懊灼淞止膭顔T工為實現(xiàn)自己的職業(yè)夢想，在不同行業(yè)、不同服務領域，不同部門和不同工作之間的調動。” 齊曉峰身邊就有這樣的例子，“人力資源部門的銷售團隊的職業(yè)發(fā)展經理，最初應聘米其林的銷售員，成長為銷售區(qū)域經理，后成為銷售團隊的培訓經理，然后又轉過來擔任人力資源部的銷售團隊的職業(yè)發(fā)展經理?！?/font> 在員工職業(yè)發(fā)展當中，米其林業(yè)提供各種培訓支持其技能和能力的提升。比如針對中高層經理人的Bib-Leader項目，當新聘的高潛力人員被視為未來管理者，就會進入這個項目。這個項目通過與國際商學院合作，引入了測評、360度反饋、教練式輔導等內容，米其林中國公司安排教授上課，上課之后每個學員會進行測評，根據測評結果每個人寫出一個改進方案，在工作中予以改進，從而慢慢把這些知識和技能內化為自己的職業(yè)習慣。兩年的培訓結束后，高潛力人員就可以被放到新的Leader職位上。 2009年，中國已經超過美國，成為米其林的最大市場。2010年，面對需求迅猛增長的中國輪胎市場，米其林也加大了在中國的拓展步伐，齊曉峰預計2010年招聘人數(shù)為2009年的兩倍，達到400人。她說招聘合適、有潛力的人，同時讓400人融入米其林的文化的和培訓他們依然是個挑戰(zhàn)，但對于喜歡與人打交道，喜歡看到人成長的齊曉峰，這也是一個快速成長的過程。 米其林的招聘策略 1、人力資源部主動參與米其林未來三到五年的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以此確定未來的企業(yè)發(fā)展需要怎樣的人才，從而提前啟動相應的招聘和培訓計劃。 2、招聘分兩個部分：一方面滿足目前公司運作需求，另一方面招聘高潛力人才，對其進行1-3年的培訓，讓他們能夠擔當未來新業(yè)務的發(fā)展力量。 3、不僅僅關注應聘者的知識和技能，還考察其個人價值觀與米其林企業(yè)文化的配合度。 4、針對不同的員工采用不同的招聘渠道，面試時采取因人而異的測試方法。 5、對新員工進行一系列培訓，給予有針對性的幫助，實行“伙伴制度”，以老帶新，幫助新員工消除陌生感。
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