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要確認(rèn)一個(gè)基層員工能否勝任崗位，首先關(guān)注的是其業(yè)務(wù)能力。業(yè)務(wù)能力包括業(yè)務(wù)認(rèn)知、業(yè)務(wù)技能和基本素養(yǎng)。業(yè)務(wù)認(rèn)知是指員工對(duì)企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)、市場(chǎng)、產(chǎn)品的了解和其已有的工作經(jīng)驗(yàn)；業(yè)務(wù)技能是指員工完成本職工作所必需的專(zhuān)業(yè)技能；基本素養(yǎng)是指基于崗位的員工為人處事的綜合素質(zhì)。其次要通過(guò)實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)其執(zhí)行能力，包括責(zé)任心、原則把握和實(shí)干精神。

對(duì)中高層管理崗位，能力要求在基層員工的能力要求上增加一項(xiàng)，即管理能力。管理能力包括組織能力、策劃能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。組織能力是指準(zhǔn)確、高效地協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部各方面的資源完成任務(wù)的能力；策劃能力是指為完成某項(xiàng)任務(wù)而做出的有計(jì)劃、有步驟的系統(tǒng)性思考，同時(shí)主導(dǎo)完成一系列具體的分項(xiàng)計(jì)劃的操作過(guò)程；領(lǐng)導(dǎo)能力是指帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)和指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)的能力。

不過(guò)，在能力要求上，企業(yè)對(duì)中層經(jīng)理和高層經(jīng)理的能力要求雖然都表現(xiàn)在業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力和管理能力三方面，但各自對(duì)三者的要求是有差異的。事實(shí)上，不同崗位對(duì)應(yīng)的能力要求都會(huì)有所不同。通常情況下高層管理者的管理能力和業(yè)務(wù)能力比中層管理者重要，而中層管理者的執(zhí)行能力和業(yè)務(wù)能力比高層管理者重要（表1）。但不管怎樣業(yè)務(wù)能力是基本能力，管理能力是高級(jí)能力，而執(zhí)行能力是檢驗(yàn)其他兩項(xiàng)能力能否落實(shí)到位的關(guān)鍵能力，三者相輔相成，缺一不可。

二、 利用PEO工具評(píng)價(jià)企業(yè)員工能力

利用PEO工具，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況設(shè)計(jì)有崗位針對(duì)性的PEO能力評(píng)價(jià)表。下面利用PEO工具，結(jié)合二八原則，對(duì)基層員工、中層管理者和高層管理者能力評(píng)價(jià)進(jìn)行闡述。

1.基層員工的能力評(píng)價(jià)
 

基層員工在企業(yè)中通常扮演完成具體任務(wù)的角色?；鶎訂T工的執(zhí)行能力極為重要，其次是業(yè)務(wù)能力。

表2顯示的是基層員工的能力要求及權(quán)重分配。其中執(zhí)行能力占基層員工能力要求的60%，業(yè)務(wù)能力占40%.在執(zhí)行能力中，責(zé)任心和實(shí)干精神各占40%權(quán)重；由于有管理者的指導(dǎo)和把關(guān)，原則把握的權(quán)重分配為20%.在業(yè)務(wù)能力中，業(yè)務(wù)認(rèn)知和基本素養(yǎng)各占40%；由于可以通過(guò)在實(shí)踐中培養(yǎng)和針對(duì)性培訓(xùn)獲得，業(yè)務(wù)技能的權(quán)重分配為20%.企業(yè)可以按此對(duì)基層員工的能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.中層管理者的能力評(píng)價(jià)

中層管理者一般指部門(mén)經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理之類(lèi)，是在企業(yè)中起承上啟下的推動(dòng)作用和連接內(nèi)外的促進(jìn)作用的主管。他們大部分情況下是在執(zhí)行主管領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)指令，通過(guò)組織企業(yè)資源、社會(huì)資源和市場(chǎng)資源，帶領(lǐng)所轄基層員工完成工作任務(wù)。

通常情況下，對(duì)于帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行上級(jí)指令的中層管理者，其執(zhí)行能力要求高于管理能力。在執(zhí)行能力中，對(duì)責(zé)任心的要求高于原則把握；在業(yè)務(wù)能力中，業(yè)務(wù)技能高于基本素養(yǎng)；在管理能力中，對(duì)組織能力的要求高于策劃能力。

表3顯示的是對(duì)中層管理者的能力要求及權(quán)重。其中執(zhí)行能力和業(yè)務(wù)能力各占40%，管理能力的權(quán)重分配為20%.在管理能力中，組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力各占40%，策劃能力的權(quán)重分配為20%.在執(zhí)行能力中，責(zé)任心和實(shí)干精神各占40%，原則把握上因有高層管理者的監(jiān)督和制度體系的規(guī)范，權(quán)重降低至20%.在業(yè)務(wù)能力中，作為帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行上級(jí)指令的中層，其對(duì)業(yè)務(wù)認(rèn)知的普遍性和業(yè)務(wù)技能的示范性是非常重要的，權(quán)重比例各占40%，基本素養(yǎng)與原則把握同樣占權(quán)重比例的20%.

3.高層管理者的能力評(píng)價(jià)

高層管理者一般指主管實(shí)際業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理、副總監(jiān)或以上級(jí)別的人，直至董事總經(jīng)理、總裁。他們通常承擔(dān)制定和修正企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，主導(dǎo)企業(yè)重大變革和處理重大事務(wù)，同時(shí)授權(quán)、指導(dǎo)和督促中層管理者帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成具體工作任務(wù)，以確保企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。

對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)，管理能力要求高于執(zhí)行能力。在管理能力中，對(duì)策劃能力的要求高于組織能力；在執(zhí)行能力中，對(duì)原則把握的要求高于責(zé)任心；在業(yè)務(wù)能力中，基本素養(yǎng)高于業(yè)務(wù)技能。

表4顯示的是高層管理者的能力要求及權(quán)重。其中管理能力和業(yè)務(wù)能力各占權(quán)重分配的40%，執(zhí)行能力占20%.在管理能力中，策劃能力和領(lǐng)導(dǎo)能力各占40%，組織能力的權(quán)重分配為20%；在執(zhí)行能力中，原則把握和實(shí)干精神各占40%，責(zé)任心占20%.在業(yè)務(wù)能力中，由于高層管理者并不執(zhí)行具體的業(yè)務(wù)操作，其業(yè)務(wù)技能的示范性價(jià)值不大，而業(yè)務(wù)認(rèn)知的洞察力和基本素養(yǎng)的模范性對(duì)員工的影響要重要得多，所以業(yè)務(wù)認(rèn)知和基本素養(yǎng)各占權(quán)重比例的40%，業(yè)務(wù)技能占20%.

三、 員工能力要求中的基本能力要求和員工能力中的基本組成部分

所謂員工能力要求中的基本能力要求，是指在構(gòu)成員工能力要求的三項(xiàng)能力（業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力和管理能力）中，對(duì)所有員工都同樣重要的能力，這些能力不會(huì)因?yàn)榻M織層級(jí)的差異而有所不同。例如，業(yè)務(wù)能力是所有員工的基本能力，從表1中看到它是貫穿組織上下任何層級(jí)的能力要求。

所謂員工能力中的基本組成部分是指在某項(xiàng)能力中，對(duì)所有員工都同樣重要的能力要求，這些要求不會(huì)因?yàn)榻M織層級(jí)的差異而有所不同。通過(guò)對(duì)表3和表4的分析，可以看到中高層管理者的每項(xiàng)能力中又各有其基本能力存在：在管理能力中，領(lǐng)導(dǎo)能力是基本能力，而組織能力和策劃能力會(huì)因?yàn)閷蛹?jí)不同要求不同；在業(yè)務(wù)能力中，業(yè)務(wù)認(rèn)知是基本能力，而業(yè)務(wù)技能和基本素養(yǎng)會(huì)因?yàn)閷蛹?jí)不同要求不同；在執(zhí)行能力中，實(shí)干精神是基本能力，而責(zé)任心和原則把握會(huì)因?yàn)閷蛹?jí)的不同要求而不同。

通常情況下，構(gòu)成員工能力要求的基本能力要求和能力中的基本組成部分在評(píng)價(jià)中是必須保證的，是有底線的。如果基本能力不過(guò)關(guān)，那么其它能力再?gòu)?qiáng)也不行，而且還有可能會(huì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的推進(jìn)產(chǎn)生負(fù)面影響，這是在做能力評(píng)價(jià)的過(guò)程中要把握的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

四、 五分制與例證在PEO工具中的應(yīng)用

在能力評(píng)價(jià)過(guò)程中，可以采用五分制和例證的方式輔助評(píng)價(jià)，以便評(píng)價(jià)過(guò)程更加客觀公正，科學(xué)合理，符合事實(shí)情況。

五分制是在設(shè)計(jì)某一能力評(píng)價(jià)時(shí)值得采用的一種簡(jiǎn)單而有效的打分機(jī)制。通過(guò)對(duì)影響某項(xiàng)能力的關(guān)鍵因素進(jìn)行賦值，從而將抽象、空洞、主觀、復(fù)雜的印象轉(zhuǎn)化為數(shù)學(xué)表達(dá)式。例證則是為影響某項(xiàng)能力的關(guān)鍵因素的實(shí)際案例進(jìn)行舉證的過(guò)程。例證是作為打分依據(jù)而存在的，沒(méi)有例證的打分過(guò)程是不科學(xué)的。

拿員工能力要求中作為基本能力的業(yè)務(wù)能力舉例，將其中的業(yè)務(wù)認(rèn)知能力按五分制分解，并且根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況完成例證的編寫(xiě)，就可以對(duì)員工做出評(píng)價(jià)了。表5是一家經(jīng)營(yíng)十年左右的企業(yè)在評(píng)價(jià)企業(yè)中員工業(yè)務(wù)認(rèn)知能力時(shí)的打分表。

如表5所示，其例證是依據(jù)一個(gè)統(tǒng)一的既定標(biāo)準(zhǔn)，是靜態(tài)的，評(píng)價(jià)者只需要將企業(yè)中的員工按照打分表對(duì)號(hào)入座即可迅速得出評(píng)價(jià)結(jié)果。而對(duì)業(yè)務(wù)能力中基本素養(yǎng)的評(píng)價(jià)，就可以從員工日常工作中為人處事的實(shí)際表現(xiàn)提取例證。

要說(shuō)明的是，在用五分制和例證的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，有些能力項(xiàng)的評(píng)價(jià)例證可以是靜態(tài)的、固定的，有些能力項(xiàng)的評(píng)價(jià)例證則可以是動(dòng)態(tài)的、隨機(jī)的，有些來(lái)自工作中對(duì)某人持續(xù)印象的共同認(rèn)知。對(duì)員工能力的評(píng)價(jià)不同于績(jī)效考核，能力評(píng)價(jià)不會(huì)影響工資收入，能力評(píng)價(jià)決定的是員工能否勝任崗位工作和可否晉升。所以，績(jī)效考核講究精確的數(shù)據(jù)，能力評(píng)價(jià)則沒(méi)那么嚴(yán)格，得到的是一個(gè)參考值。

五、 二八原則在PEO工具中的應(yīng)用

在員工能力評(píng)價(jià)中，充分利用二八原則有利于把握評(píng)價(jià)重點(diǎn)。利用PEO工具，應(yīng)把握住對(duì)崗位要求的關(guān)鍵要素，即對(duì)關(guān)鍵能力賦予80%的權(quán)重以獲得分?jǐn)?shù)，確保評(píng)價(jià)不失偏頗。比如對(duì)高層管理者，管理能力和業(yè)務(wù)能力占全部能力要求的80%，由于業(yè)務(wù)能力是基本能力，所以能否做好工作，關(guān)鍵看管理能力。而對(duì)中層管理者，執(zhí)行能力和業(yè)務(wù)能力占全部能力要求的80%，要做好工作關(guān)鍵看執(zhí)行能力，管理能力只占全部能力要求的20%.

六、 PEO工具的作用和特點(diǎn)

利用PEO工具，至少能夠明確：某一崗位的能力要求；某一員工的能力結(jié)構(gòu)；不將員工用到不合適的崗位；對(duì)有潛力的員工提供針對(duì)性的能力培訓(xùn)。通過(guò)優(yōu)化企業(yè)中的員工能力結(jié)構(gòu)，達(dá)到優(yōu)化人才隊(duì)伍的目的，最終做到將合適的人用到合適的位子，讓合適的人做合適的事兒。

評(píng)價(jià)員工能力的方式很多，PEO工具的特殊之處在于：一是不同于績(jī)效考核工具，結(jié)果不與員工的工資收益掛鉤。企業(yè)在使用PEO工具時(shí)，并不需要向員工公布PEO評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果只是作為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工能否勝任崗位工作、晉升、換崗的一種指導(dǎo)。

二是結(jié)構(gòu)清晰，容易評(píng)價(jià)。PEO工具將員工能力評(píng)價(jià)按照業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力和管理能力進(jìn)行劃分，同時(shí)將每項(xiàng)能力又做三項(xiàng)劃分，這樣層次分明，結(jié)構(gòu)清晰。評(píng)價(jià)者并不需要更多的專(zhuān)業(yè)人力資源的知識(shí)就能夠上手，容易評(píng)價(jià)。

三是簡(jiǎn)單易用，易于在企業(yè)中推廣和普及。PEO工具適合在企業(yè)管理者對(duì)下屬任免、崗位調(diào)換的過(guò)程中參考使用，把抽象、空洞、主觀、復(fù)雜的印象評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換為簡(jiǎn)單的數(shù)字評(píng)價(jià)。

四是適用于任何企業(yè)，任何崗位。PEO工具為企業(yè)管理者提供的是工作方法，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)要求，也沒(méi)有行業(yè)特性。作為一個(gè)評(píng)價(jià)工具，可以在任何企業(yè)中推廣，為任何崗位所適用。