用海爾文化改造學(xué)校教育
我一直認為，企業(yè)管理始終是走在人類管理科學(xué)最前沿的。今年3月，全國人大會議期間，聽了海爾集團總裁、楊綿綿女士關(guān)于海爾企業(yè)管理、海爾企業(yè)用人對中國教育啟迪的發(fā)言，我更加堅信了這一認識。從那天開始，我就籌劃著今年“齊魯名校長建設(shè)工程”人選要到海爾考察學(xué)習(xí)。11月7日，這個愿望終于實現(xiàn)了。讓人稍感遺憾的是，原定到海爾考察、學(xué)習(xí)一天，但因楊總裁在美國回不來，只好調(diào)整為半天。7日上午，海爾集團安排我們參觀考察了海爾大學(xué)、海爾企業(yè)成長展覽館，聽取了海爾集團監(jiān)事會主席王安喜同志關(guān)于海爾集團經(jīng)營理念與企業(yè)文化的專題報告。
如果說，參觀海爾大學(xué)，給人的感覺有些波瀾不驚的話，那么，參觀海爾展覽館，領(lǐng)略海爾從一個瀕臨倒閉的小工廠，到成長為世界白色家電第一品牌企業(yè)的歷程，讓每個參觀者的情感漸入佳境，而聽取王安喜主席的報告、聆聽海爾人創(chuàng)建自己企業(yè)文化的一個又一個動人的故事，則讓每個參觀者震撼不已了。
海爾集團董事局主席張瑞敏說，企業(yè)是人，文化是魂。這讓我們這些教育工作者汗顏。作為一個企業(yè)，在常人眼里，是與物、與產(chǎn)品打交道的。而海爾人卻斬釘截鐵地告訴我們：不，企業(yè)不是與物、與產(chǎn)品打交道，從產(chǎn)品的生產(chǎn)到產(chǎn)品的銷售，都是在與人打交道。一是與生產(chǎn)產(chǎn)品的人打交道，二是與需要產(chǎn)品的人打交道。這里的物與產(chǎn)品，只不過是海爾人與人打交道的媒介、一個載體。海爾人滿眼里都是人，都是文化，都是在文化浸潤下每個人對人的尊重，對人性的尊重，對人的價值的尊重，對人的創(chuàng)造性的尊重。這正是海爾人最可寶貴的精神財富，也是海爾人創(chuàng)業(yè)、海爾人永遠立于世界白色家電制造不敗之地的不二法門。
海爾文化對學(xué)校教育改革的啟示是什么？
1．創(chuàng)生文化
張瑞敏先生說，企業(yè)文化不是企業(yè)家的文化。言外之意，企業(yè)文化是企業(yè)的文化，是企業(yè)每個人的文化。正因為如此，海爾集團在創(chuàng)建企業(yè)文化的過程中，特別強調(diào)每個員工自主參與。王安喜主席在報告中專門談到了海爾員工參與創(chuàng)建海爾文化的一個案例，這就是在海爾員工中開展“畫與話”活動。即讓每個員工拿起自己的筆，畫一幅關(guān)于企業(yè)文化的漫話，同時寫上自己能夠體現(xiàn)企業(yè)管理理念的話。海爾集團通過開展這種企業(yè)文化創(chuàng)建評選活動，調(diào)動了每個員工參與企業(yè)文化創(chuàng)建的積極性。
海爾人把企業(yè)員工作為企業(yè)文化創(chuàng)生的主體的做法，對當(dāng)下一些學(xué)校文化建設(shè)的做法，比如，靠所謂專家策劃學(xué)校文化、把校長自己對學(xué)校文化的選擇當(dāng)作學(xué)校文化，等等，是一種徹底的顛覆。學(xué)校文化不是校長的文化，是師生共同創(chuàng)建的文化。學(xué)校文化建設(shè)必須是師生共同建構(gòu)的過程。文化建構(gòu)過程中，必須有人、有事、有故事，這就是文化建構(gòu)的歷史。這樣的學(xué)校文化，能夠得到廣大師生的內(nèi)在認同，能夠真正喚醒廣大師生的文化自覺，能夠產(chǎn)生真正的文化的力量。
2．服務(wù)文化
誰是企業(yè)的主人？海爾人的回答是：“企業(yè)聽員工的，員工聽用戶的”。
學(xué)校的主人是誰？我們都自己是教師，是學(xué)生，可是在學(xué)校管理與決策中，在學(xué)校的改革與發(fā)展中，在學(xué)校的教育教學(xué)中，我們的管理者真正聽老師的嗎？真正聽學(xué)生的嗎？……現(xiàn)代學(xué)校制度建設(shè)必須加快。
3．價值文化
海爾人認為，員工的意義就在于為用戶創(chuàng)造價值，為用戶提供超值服務(wù)。在這里，海爾人是在借助用戶所需要的產(chǎn)品為用戶創(chuàng)造價值，提供服務(wù)的。而我們學(xué)校教育則是借助課程實施這個媒介活動為學(xué)生的成長與進步創(chuàng)造價值的。問題在于，在海爾人的眼里，用戶是永遠是對的，用戶的需求就是企業(yè)的需求。正因為如此，海爾人研發(fā)出了滿足用戶需求的96個門類、15000多個品種的產(chǎn)品。
海爾人的價值文化對我們學(xué)校教育改革的啟示有兩點：一是學(xué)校教育作為利用課程實施為學(xué)生提供價值服務(wù)的一種教育活動，什么樣的教育是最有價值的？是最能滿足用戶——學(xué)生的需求的？不能不說，當(dāng)下的以知識傳授為本位的教育，對于學(xué)生的就業(yè)謀生、終生幸福而言，不是最有價值的。學(xué)校教育的價值追求必須從知識本位轉(zhuǎn)向素質(zhì)為本、能力為重上來。二是學(xué)校教育必須最大限度地滿足學(xué)生的個性化需求，統(tǒng)一的、同質(zhì)化的課程設(shè)置必須下大力氣進行改革。
4．質(zhì)量文化
海爾人認為，有缺陷的產(chǎn)品就是廢品。張瑞敏說：在海爾，不存在一等品、二等品、三等品的概念。當(dāng)年，他根據(jù)舉報查到庫存的76個冰箱有缺陷。有的說，還能用，可以少要些錢賣出去。但張瑞敏不同意，他說，誰生產(chǎn)的誰砸掉……。
我個人認為，按照黨的教育方針，按照國家課程方案，每所學(xué)校生產(chǎn)的“產(chǎn)品”——學(xué)生，有兩個合格標(biāo)準(zhǔn)，一是德智體美全面發(fā)展，二是完成國家課程方案規(guī)定的基本課程（當(dāng)然，這里的完成，不僅是門類的數(shù)量概念，也是時間和質(zhì)量概念）。用這個標(biāo)準(zhǔn)，我們學(xué)校生產(chǎn)的“產(chǎn)品”——學(xué)生，有多少是合格的呢！我們一批又一批制造不合格的教育“產(chǎn)品”，即有缺陷的學(xué)生，難道我們就那么心安理得嗎！
5．管理文化
在參觀海爾集團的發(fā)展史時，有一個鏡頭給我留下了深刻的印象：張瑞敏一班人當(dāng)時加強管理是從治理員工不得隨地大小小便開始的。也就是說，海爾的崛起，是從加強細節(jié)管理改革開始的。從這里，我們再次領(lǐng)會到了“細節(jié)決定成敗”企業(yè)管理理念的偉大！
海爾人的工作創(chuàng)業(yè)每天從0開始。不能發(fā)現(xiàn)問題就沒有資格做領(lǐng)導(dǎo)，高中級管理者每天上班做的第一件事，就是有沒有問題，過去解決了的問題，今天還有沒有？海爾人對于工作的改進，始終從發(fā)現(xiàn)問題、解決問題開始。新的一天的工作，要從上一天發(fā)現(xiàn)的問題解決開始。
在世界大企業(yè)中，海爾人創(chuàng)建了“自主經(jīng)營體”管理模式，建立了2000多個自主經(jīng)營體。海爾人認為，每個人都是自己的CEO。在海爾，只有每個人的成功，才有海爾的成功。海爾人用價值創(chuàng)造與價值分享激勵每個員工，激發(fā)員工的自主意識與創(chuàng)新精神，“我的用戶我創(chuàng)造，我的價值我分享”，每個海爾人都進入了“自創(chuàng)新”、“自運轉(zhuǎn)”的境界……。
透過海爾企業(yè)管理文化的長期浸潤——從細節(jié)變革改革、從問題發(fā)現(xiàn)開始、每個人都做自己的CEO，創(chuàng)新已成為海爾人的基因。我在想，海爾人的這些企業(yè)文化同樣適用學(xué)校教育的管理與變革，如果我們每天從細節(jié)、從問題改進入手，每個人都做變革的主人，都充滿自主發(fā)展、自主變革的激情，那么，我們的學(xué)校教育就必然充滿了創(chuàng)新與變革的活力，就必然會一天、一天好起來。
6．組織文化
在海爾人的管理文化創(chuàng)新中，有一個“倒三角理論”。什么是“倒三角理論”？聽了王安喜主席的報告之后，我請王安喜主席再次向我們一行講解這個理論的真正內(nèi)涵。所謂“倒三角理論”，就是將過去企業(yè)管理的科層制，管理的末端即員工是三角形的底，管理的高端即高管是三角形的頂角，中間則是管理的中層。這種管理架構(gòu)使問題解決過程要層層上達，問題解決效率太低，不符合市場競爭的需要。海爾改革組織架構(gòu)，將“正三角組織”轉(zhuǎn)為“倒三角組織”，每個人都是自己的CEO，每個組織都是自主經(jīng)營體，這就大大減少了管理層級，提高了組織的效能。
海爾人的“倒三角組織”理論，給學(xué)校教育改革提供的啟迪是：改造學(xué)校組織架構(gòu)。今天，我們的學(xué)校規(guī)模普遍較大，不少學(xué)校實行了校長、副校長、級部主任、各部門組織、教研組長……這樣的組織架構(gòu)，層層疊疊，也可謂“疊床架屋”了。如何改革這種臃腫的組織架構(gòu)，提高管理效能？我認為，可以從取消副校級領(lǐng)導(dǎo)的專職化入手。比如，現(xiàn)在許多學(xué)校都有負責(zé)德育工作的專職副校長，負責(zé)教學(xué)的專職副校長，可否讓副校長兼任德育部主任、教學(xué)處主任？副校長為什么不能兼任級部主任？……。
7．品牌文化
海爾創(chuàng)建世界知名白色家電品牌的過程，就是不斷培育企業(yè)文化、企業(yè)品牌的過程。海爾的品牌文化的本質(zhì)是什么？張瑞敏說：企業(yè)不是“賣產(chǎn)品”，而是在“買用戶”。他認為，“顧客買一件商品，看中的是該商品功能、服務(wù)會給自己帶來的便利和享受，并非是看中了商品本身?！薄捌髽I(yè)永恒的資產(chǎn)是指那些忠誠于本企業(yè)品牌的顧客，誰擁有更多的有忠誠度的顧客，誰就擁有了更多的資產(chǎn)?！薄邦櫩蛯ζ髽I(yè)的忠心就是企業(yè)的‘無價寶’、‘金不換’，但在信息迅速傳遞的資訊時代，顧客也會‘移情別戀’。要留住顧客的心，就要不斷滿足其個性化的需求?！?/p> 中國的學(xué)校教育要不要不斷培育自己學(xué)校的美譽度，不斷贏得廣大人民群眾的贊賞和信任？我想，對于一些職業(yè)學(xué)校、一些高等職業(yè)學(xué)校而言，這已經(jīng)不是什么杞人憂天，而是現(xiàn)實的迫切挑戰(zhàn)。不僅如此，隨著教育資源均衡配置力度的不斷加大，隨著特色辦學(xué)、多樣化辦學(xué)、個性化辦學(xué)的實施，人民群眾對學(xué)校的選擇也必然日趨理性、日趨個性化，從而人民群眾對教育市場的選擇必然走向細分與個性化。在這個過程中，培育自己的學(xué)校品牌，推銷自己的學(xué)校品牌，必須盡快提上各個學(xué)校的重要日程。
8．危機文化
詩人雪萊說過：“過去屬于死神，未來才屬于自己”。王安喜主席說，國際大企業(yè)都有深刻的危機感。福特公司的創(chuàng)始人老福特先生說：每當(dāng)別人給自己唱贊歌的時候，我都當(dāng)作是對自己的悼詞。微軟比爾蓋茨說：微軟離破產(chǎn)永遠只有18個月。
張瑞敏在海爾的成長過程中，通過他的《海爾報》，不斷地向他的員工灌輸他的企業(yè)危機意識：“盛也玄宗，敗也玄宗”、“狼，就在眼前”、“只有創(chuàng)業(yè)，沒有守業(yè)”、“兩強相遇勇者勝”……。
我們做教育的有沒有危機意識？要不要危機意識？我們必須重視人民群眾對教育的需求，關(guān)注人民群眾對教育存在的一系列重大問題的關(guān)切，必須高度重視人民群眾對教育的滿意度的高低。這應(yīng)該成為評價每所學(xué)校辦學(xué)成就的重要指標(biāo)。
9．效率文化
海爾人的效率文化有兩點給我留下了特別深刻的印象，一是先做正確的事，再正確的做事。二是完成任務(wù)不能靠加班加點。張瑞敏曾經(jīng)半開玩笑地說過：什么是企業(yè)家？顧不上家的企業(yè)人就是企業(yè)家。但是，張瑞敏特別反對企業(yè)員工加班加點。他說，加班就是浪費，要通過提高效率完成規(guī)定的任務(wù)，不能加班加點。
我們之所以反對應(yīng)試教育，是因為這種教育從本質(zhì)上就是錯誤的，是大家辛辛苦苦地在做著錯誤的事，大家越勤奮對教育、對孩子、對社會危害越大；我們之所以反對加班加點，就在于這種做法是反對教育科學(xué)的，其結(jié)果，越是加班加點，學(xué)生的學(xué)習(xí)效率越低，厭學(xué)的、輟學(xué)的越來越多。
10．人才文化
海爾人說，做企業(yè)，從本質(zhì)上就是做文化，做文化就是做人才。因而，做企業(yè)，最關(guān)鍵的是做人，就是要不斷提高員工的素質(zhì)。海爾人有一個獨特的“三層次”人才觀：一是人人都是可用材。新來的員工人人都是可造之材，關(guān)鍵是把合適的人放在合適的崗位上。二是人人都是才干。要讓每個人在崗位上建功立業(yè)，成為對企業(yè)有貢獻的人才。三是人人都是財富。讓優(yōu)秀人才成為企業(yè)的寶貴財富。海爾人認為，不斷提高員工的素質(zhì)，這是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
我認為，當(dāng)下的學(xué)校教育已經(jīng)進入了一個人才興校、人才強校的階段。學(xué)校人才戰(zhàn)略是否成功，將決定學(xué)校的未來，決定學(xué)校的興衰。說到底，回歸德育為先、育人為本的素質(zhì)教育，不是無路可走，關(guān)鍵在于校長、教師的專業(yè)素養(yǎng)高低。
