現(xiàn)在冷凍食品行業(yè)90%的廠家和95%的經(jīng)銷商都在感嘆優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員難招、難管、難留。不是招不來，而是招來了培養(yǎng)幾年，好不容易上手了就跳槽;或者另立山頭成為自己的競爭對手;或者年久缺乏激情與斗志，創(chuàng)效很低。于是老板們傷心失望，要么不再(甚至不敢)招業(yè)務(wù)員了，要么招了不會培養(yǎng)和使用，銷售團(tuán)隊形同虛設(shè)。
筆者根據(jù)自己十多年帶營銷團(tuán)隊的經(jīng)驗，從銷售團(tuán)隊薪酬設(shè)計的角度寫一點(diǎn)心得供大家參考。薪酬設(shè)計有9個原則：目標(biāo)清晰;目標(biāo)等級;收入明確;多設(shè)單項獎;中長期激勵結(jié)合;高貢獻(xiàn)=高收入;做好預(yù)算;善用工具;善待員工。
1.目標(biāo)清晰
目標(biāo)清晰需要考慮以下幾個模塊：
可實(shí)現(xiàn)：目標(biāo)通過努力可實(shí)現(xiàn)。
目標(biāo)分解：目標(biāo)要分解到品牌、品項、品類、區(qū)域、客戶、年、月(目標(biāo)分解：業(yè)務(wù)人員由下而上的分解方案與老板或營銷負(fù)責(zé)人由上而下的分解方案進(jìn)行對接，會有意想不到的效果)。
策略計劃：目標(biāo)分解切忌平均分配或拍腦袋，每一處分解都有對應(yīng)的策略與計劃去支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
達(dá)成進(jìn)度追蹤：目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度，要以周為單位追蹤，一旦發(fā)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成與計劃有偏差，是某個細(xì)分目標(biāo)不合理?是對應(yīng)的策略與計劃有誤?還是執(zhí)行力出現(xiàn)打折?找出問題，及時糾偏。
2.目標(biāo)等級
不要只設(shè)定一個目標(biāo)。
目標(biāo)最好分三級：B級目標(biāo)(必保目標(biāo))、A級目標(biāo)(優(yōu)秀目標(biāo))、S級目標(biāo)(卓越目標(biāo))。B級目標(biāo)原則要高于上一年度的實(shí)際銷售額，是80%的業(yè)務(wù)人員通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。A級目標(biāo)間隔要具有一定的挑戰(zhàn)性(小間隔就失去了三級目標(biāo)的意義)，至少30%以上的業(yè)務(wù)人員通過努力可以實(shí)現(xiàn)。S級目標(biāo)通常只有10%的業(yè)務(wù)人員(高能力高貢獻(xiàn)者)能夠完成，一般發(fā)現(xiàn)空白區(qū)域或高成長區(qū)域，玩轉(zhuǎn)渠道列表和善于開拓新渠道的銷售神兵通常是S級目標(biāo)的締造者。
3.收入明確
目標(biāo)分解和目標(biāo)等級制定的目的就是要讓業(yè)務(wù)人員的收入明確化。
簡單有效：業(yè)務(wù)人員最關(guān)心的抽成和獎金的計算方式一定要簡單明確，業(yè)務(wù)人員自己可以很容易地計算出來，千萬不要用只有財務(wù)部或人事部才能看得懂的薪酬體系。
契約化：所有達(dá)成共識的薪酬制度最好在財年開始前或開始初期，就以“金錢榜”的方式，由營銷負(fù)責(zé)人代表公司與所有業(yè)務(wù)人員正式簽訂，如果能由老板親自簽字并蓋章，再搞定“金錢榜”簽約儀式，越隆重效果會越佳。劉邦筑臺拜將，才得無敵之師的統(tǒng)帥韓信。
信守契約(承諾)：業(yè)務(wù)人員最怕的就是老板年初承諾得好好的，到年底一算“哇，要給這么多獎金”，遂反悔獎金打折，打折了幾萬元，你失去的不只是人才，還有人心，圈子這么小，你懂得的，以后你再想招到優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，難嘍!
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