OKR（Objectives & Key Results，目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）是一種企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定與溝通的最佳實(shí)踐與工具，是通過(guò)結(jié)果去衡量過(guò)程的方法與實(shí)踐。同時(shí)，OKR還是一種能夠促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作的思維模式。
OKR由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發(fā)明。并由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發(fā)揚(yáng)光大，在Facebook、Linkin等企業(yè)廣泛使用。
Google OKR 特點(diǎn)：
1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)/創(chuàng)新企業(yè)/創(chuàng)業(yè)公司/傳統(tǒng)公司轉(zhuǎn)型
2、研發(fā)部門/項(xiàng)目組/創(chuàng)新項(xiàng)目/營(yíng)銷/業(yè)務(wù)結(jié)果很難用KPI設(shè)定的部門，注意，不包含銷售部門。
3、研發(fā)人員/創(chuàng)意工作/高復(fù)雜工作/需要團(tuán)隊(duì)合作比較緊密的/其他無(wú)法用KPI衡量的崗位
設(shè)置O的原則：
1）O要明確方向并且鼓舞人心：好的目標(biāo)能讓人大清早從床上興奮的跳起來(lái)。2）O要有時(shí)間期限：比如一個(gè)月或一個(gè)季度可以完成。3）由獨(dú)立的團(tuán)隊(duì)來(lái)執(zhí)行目標(biāo)：目標(biāo)必須真正屬于你，你不能有“這和市場(chǎng)沒(méi)有做起來(lái)有關(guān)系”這樣的借口。
設(shè)置KR的原則：
一個(gè)典型的OKR的樣例如下：
OKR的實(shí)施遵循PDCA循環(huán)的，強(qiáng)調(diào)定期的審視與積極響應(yīng)外部變化而動(dòng)態(tài)調(diào)整，在這個(gè)過(guò)程中，要堅(jiān)持目標(biāo)不動(dòng)搖和KR隨外部情況的動(dòng)態(tài)適應(yīng)與調(diào)整。
項(xiàng)目管理工作屬于典型的知識(shí)性管理工作，可以說(shuō)天然和OKR的目標(biāo)管理模式相契合，PMO在制定項(xiàng)目管理的目標(biāo)的時(shí)候，也比較適合使用OKR來(lái)進(jìn)行目標(biāo)管理。
這里還要回答一個(gè)必須回答的問(wèn)題，那就是OKR是否可以作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)？答案是可以的，但是可以分情況處理。
1、完全使用OKR作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。由于OKR的設(shè)定要求必須是由挑戰(zhàn)性的，因此在績(jī)效評(píng)分的時(shí)候，達(dá)到目標(biāo)的60%基本就可以認(rèn)為達(dá)標(biāo)，這個(gè)與KPI的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)略有不同。
2、可以是KPI+OKR聯(lián)合作為績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，例如比例可以各占50%。當(dāng)然如果一個(gè)組織內(nèi)部既有KPI，又有OKR的時(shí)候，對(duì)管理的智慧要求會(huì)更高，兩套標(biāo)準(zhǔn)也容易讓員工方向模糊，要慎重采用。
3、OKR與績(jī)效考核分離，不直接與薪酬、晉升關(guān)聯(lián)，強(qiáng)調(diào)KR（關(guān)鍵結(jié)果）的量化而非O（目標(biāo)）的量化，并且 KR（關(guān)鍵結(jié)果）必須服從 O（目標(biāo)），可以將KR（關(guān)鍵結(jié)果）看做達(dá)成O（目標(biāo)）的一系列手段。
雖然OKR可以用于考核，但是OKR的原始的出發(fā)點(diǎn)與KPI還是存在比較明顯的差異的：
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