【胡TRACY的回答(38票)】:
「道」的層面，清楚三個(gè)問(wèn)題：
我的行業(yè)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)棋局里扮演什么角色？我的公司能切下全行業(yè)的多少蛋糕？我本人在公司參與、推動(dòng)甚至革新行業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，扮演什么角色？
「術(shù)」的層面，世界上只有一種能力：get things done。
對(duì)于一個(gè)管理者，無(wú)論分管的是直接帶來(lái)現(xiàn)金流的業(yè)務(wù)模塊，還是后臺(tái)支持或效率優(yōu)化的職能部門，核心問(wèn)題都是「如何把事兒辦成」，這個(gè)過(guò)程中，對(duì)所謂的專業(yè)能力或業(yè)務(wù)技能的要求有多高，私以為是個(gè)無(wú)趣的爭(zhēng)論，本職工作內(nèi)水準(zhǔn)之上的業(yè)務(wù)能力視作一個(gè)合格管理者的隱含條件。
區(qū)別于普通員工，一個(gè)管理者需要具備的一項(xiàng)技能，叫做「讓渡利益」。
于公司股東或上級(jí)管理者，讓渡利益的核心在于「不短視」，愿意合理范圍內(nèi)忽略短期現(xiàn)金流回報(bào)而將著眼點(diǎn)上移至行業(yè)地位；于其他部門平級(jí)管理者，讓渡利益的核心在于「不推脫」，愿意適度承擔(dān)那些交界區(qū)域的責(zé)任；于自己的下屬，讓渡利益的核心在于「不吝嗇」，不吝嗇于傳道解惑，不吝嗇給下屬機(jī)會(huì)發(fā)聲，同時(shí)代其承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
最后，那些習(xí)慣于在考慮「把事做成」之前先研究「如何站隊(duì)」的，個(gè)人定義為「毒瘤型」管理人員，在非萬(wàn)不得已的情況下盡量一票否決。這點(diǎn)對(duì)于初創(chuàng)企業(yè)尤為重要。
【古織的回答(11票)】:
瀉藥。上面說(shuō)的都很好。
我就換個(gè)角度說(shuō)說(shuō)。
對(duì)人的因素是第一的企業(yè)來(lái)說(shuō)，誰(shuí)能干，我就用誰(shuí)。比如互聯(lián)網(wǎng)公司，人一走，公司就垮了。
對(duì)物的因素占第一的企業(yè)來(lái)說(shuō)，誰(shuí)聽(tīng)話，我就用誰(shuí)。勞資就是一礦主，人跑了，煤難道也跑了不成。
所以，總的來(lái)說(shuō)，沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)。老板說(shuō)了算。
【李子洋的回答(1票)】:
據(jù)我觀察，一般來(lái)說(shuō)大公司會(huì)喜歡聽(tīng)話的或者說(shuō)跟上司同一風(fēng)格的，小公司反而能力高就夠了。。
【劉翔的回答(4票)】:
謝謝聯(lián)想之星的邀請(qǐng)，我的回答如下：
需要注意：
防止錯(cuò)配：用合適的人在合適的位置，防止高配、低配；
高能低德：品行不好的人，能力再高也堅(jiān)決不用；
投機(jī)分子：看重眼前利益，注重短期收益，只能同甘不能共苦的人堅(jiān)決不用；
【劉海的回答(6票)】:
最開(kāi)始要我來(lái)回來(lái)，我的答案是瑪麗蘇的，就寫(xiě)了個(gè)完全理想化的人，比如專業(yè)強(qiáng)顧全大局學(xué)習(xí)好還照顧小弟，想想，bullshit，刪了。
其實(shí)，以多年工作眼前所見(jiàn)，管理層的挑選主要就是——一把手的喜好。
具體是什么喜好呢——合boss心理，這個(gè)就因人而異了，有些boss喜歡聽(tīng)話的，有些喜歡提供建議的，有些喜歡察言觀色的，有些喜歡主動(dòng)做事的。總之，不能成天唱反調(diào)的，總之，boss覺(jué)得這個(gè)人還好用又沒(méi)有反骨。
當(dāng)然專業(yè)肯定需要一個(gè)門檻的，你就算是小三，直接空降一個(gè)部門也是不能服眾的。做行政可能要求少些，做專業(yè)的至少也要有幾年經(jīng)驗(yàn)。
而其他的條件，基本上都是圣人標(biāo)準(zhǔn)，表彰時(shí)說(shuō)說(shuō)而已，實(shí)際上愛(ài)誰(shuí)誰(shuí)都行。特別是團(tuán)隊(duì)合作，一點(diǎn)也不重要，你下面幾爺子耍成了好朋友，還想反了老板不成？？
【有石的回答(6票)】:
之前答偏了，刪掉重新答。
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對(duì)問(wèn)題進(jìn)行進(jìn)一步定義，這里的管理層指的是核心管理團(tuán)隊(duì)，包括高級(jí)管理人員和雖不納入高管但負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)、職能部門的人。
公司挑選的核心管理團(tuán)隊(duì)的原則：
1、人品，這里指職業(yè)操守，是紅線。
每個(gè)個(gè)體都是有自己訴求的，這里的人品不要求無(wú)條件的忠誠(chéng)，但是要符合職位的一般預(yù)期。
盡管人品不好的人，階段性可以用，但是管理監(jiān)督成本是很可怕的；另外，企業(yè)的風(fēng)氣很重要，上梁不正下梁歪，當(dāng)企業(yè)高層人品不正的話，該條線很可能就爛成豆腐渣。
有一個(gè)老板洋洋得意對(duì)我炫耀他怎么能把那些各種各樣難用的人用起來(lái)，我心里就在呵呵呵，用那些人干啥，找人品好的人用，自己不用操心，稍微給點(diǎn)甜頭人自己就吭哧吭哧往前奔。后來(lái)那個(gè)老板被坑慘了。
智巧不足恃，堅(jiān)持簡(jiǎn)單可行的原則才是王道。
2、追求卓越，不斷進(jìn)步，這是黃線。
這里的卓越是趨勢(shì)，不一定是存量——現(xiàn)在水平還不夠好，但是進(jìn)取心很強(qiáng)的人也可以。如果一個(gè)人不追求卓越，水平不行的話，他的下屬、下屬的下屬一般也不行。
企業(yè)是在發(fā)展的，跟不上發(fā)展速度的只能被邊緣化，到時(shí)會(huì)導(dǎo)致矛盾叢生；尤其是初創(chuàng)企業(yè)，可能有的團(tuán)隊(duì)成員水平只能到這個(gè)地步，到底能不能跟上公司發(fā)展的速度，看各自的進(jìn)取心和學(xué)習(xí)能力。有掉隊(duì)的成員一般會(huì)比較頭疼蘿卜和坑的問(wèn)題。
3、心態(tài)開(kāi)放，可溝通，這也是黃線。
溝通問(wèn)題始終是彌漫在企業(yè)經(jīng)營(yíng)各個(gè)角落的問(wèn)題，不可溝通，防御心過(guò)強(qiáng)，都會(huì)導(dǎo)致決策效率、內(nèi)部團(tuán)結(jié)等各方面問(wèn)題。
這里的可溝通，站在挑選人的角度來(lái)看，并不意味著一定服從——可能溝通之后，老板或總裁反而自己被說(shuō)服了。
【楊毅的回答(2票)】:
謝邀。不知道題主所說(shuō)的“管理層成員”，指的是高級(jí)管理層，還是部門主管、經(jīng)理級(jí)這樣的處于中間層級(jí)的中層管理者？
1）、如果是高級(jí)管理層
要想保證這個(gè)團(tuán)隊(duì)未來(lái)不散，或者不出內(nèi)訌，必須有三個(gè)原則不能破：一是共同的價(jià)值觀（年前澎湃上有一篇徐子沛加盟阿里的報(bào)道，其經(jīng)過(guò)反復(fù)思考，最終從國(guó)外回來(lái)加盟阿里，其最終影響因素就是共同的價(jià)值觀）；二是團(tuán)隊(duì)成員之間能力的互補(bǔ)性；三是各自權(quán)力及利益之間的明確性，必須明確誰(shuí)是老大，誰(shuí)有決策權(quán)，如何去制定一個(gè)決策，不能出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)，或者誰(shuí)都不服誰(shuí)的現(xiàn)象。
2）、如果是中層管理者
這里需要額外強(qiáng)調(diào)一下這個(gè)問(wèn)題。中層管理問(wèn)題，是95%的企業(yè)都面臨的一個(gè)非常嚴(yán)重的問(wèn)題。中層上接戰(zhàn)略，下接執(zhí)行，中層要是出問(wèn)題，整個(gè)公司即使不垮，也基本上是半死不活的狀態(tài)。
目前企業(yè)在選拔中層時(shí)，多半是看其在基層崗位上的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，唯KPI是論，誰(shuí)表現(xiàn)好我就晉升誰(shuí)，提拔誰(shuí)。但實(shí)際上，好的業(yè)務(wù)員/技術(shù)員與好的管理者之間完全是兩碼事。有些優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員/技術(shù)員被提拔以后，會(huì)出現(xiàn)極度的不適應(yīng)情況，其雖然擁有“命令”的權(quán)力，但若不能從心底里征服員工，底下的員工依然會(huì)對(duì)其“命令”權(quán)陽(yáng)奉陰為。不僅團(tuán)隊(duì)管理者本身感到乏力、倦怠，甚至有想退回到業(yè)務(wù)員/技術(shù)員位置上的想法，而且整個(gè)團(tuán)隊(duì)也會(huì)缺乏戰(zhàn)斗力。
所以，一定要不把優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員/技術(shù)員同優(yōu)秀的管理者等同起來(lái)，這是在選拔中層管理者一定要注意的問(wèn)題。在我們以往的咨詢中，發(fā)現(xiàn)不止一例員工離職是因?yàn)橐粋€(gè)糟糕的上司而離開(kāi)，蓋洛普的調(diào)研也證明了這一點(diǎn)。在咨詢中我們發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的管理者也擁有在管理方面的獨(dú)特才干。舉兩個(gè)例子來(lái)說(shuō)。第一個(gè)例子，是我身邊一個(gè)非常熟悉的朋友，典型的高情商型性格，前兩年第一次帶團(tuán)隊(duì)。那是一個(gè)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商的企劃團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)換了好幾任，員工也換了好幾茬，但企劃部在公司依然處于邊緣部門，不受重視。地產(chǎn)商日子越來(lái)越不好過(guò)，公司也開(kāi)始企劃的位置，但苦于找不到合適的人。我那位朋友以前從無(wú)帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，所以此次出任，公司領(lǐng)導(dǎo)皆沒(méi)有抱什么期望。但半年過(guò)去了，我的朋友把企劃部門管理得非常出色，企劃部門的重要性，也逐漸成為了公司的核心部門，企劃部成為整個(gè)公司的優(yōu)秀部門。甚至以前非常受重視的銷售部，也對(duì)企劃部刮目相看。能夠取得這一切成績(jī)的原因，都得益于我這位朋友的得力管理，激發(fā)了團(tuán)隊(duì)的積極性，把團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)一步一步展現(xiàn)出來(lái)。我一開(kāi)始還以為是因?yàn)樗母咔樯痰木壒?，在DISC測(cè)評(píng)中屬于典型的高I型性格，善于團(tuán)隊(duì)和激勵(lì)人。但年前咨詢的一個(gè)客戶，卻讓我否定了自己的看法。她的性格卻是DISC測(cè)評(píng)中的C－完美型。嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，這種性格是最不適合做管理的，消極，不會(huì)授權(quán)，做事吹毛求呲，愛(ài)批評(píng)人，無(wú)論從哪個(gè)角度看，都不是一個(gè)優(yōu)秀的管理者的性格。但事實(shí)證明，她的確是一個(gè)天生的優(yōu)秀管理者。她管理的團(tuán)隊(duì)，每一名員工都能夠積極工作，盡最大努力為公司創(chuàng)造價(jià)值。
我對(duì)比了下優(yōu)秀管理者所具備的才干。我那位朋友的蓋洛普優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)的5大主題：個(gè)別、包容、搜集、取悅、溝通。其中，影響其成為優(yōu)秀管理者的兩大才干：個(gè)別、包容。我那位客戶的蓋洛普優(yōu)勢(shì)測(cè)評(píng)的5大主題：思維、搜集、學(xué)習(xí)、交往、伯樂(lè)。影響其成為管理管理者的才干主題：交往、伯樂(lè)。
【陳Peter的回答(1票)】:
首先要做管理的人必須有管理的能力，管理就是通過(guò)他人來(lái)完成任務(wù)，好的管理就是能夠促成他人心甘情愿地，全面地努力發(fā)揮來(lái)高效完成所交托的事項(xiàng)。
因此管理者必須既懂事也懂人，既會(huì)做事也會(huì)做人的人。 他的工作能力與經(jīng)驗(yàn)必須能夠讓部下尊重，更重要是他的風(fēng)格必須獲得部下放心服從，對(duì)上級(jí)他必須全面負(fù)責(zé)所交托的任務(wù)，賞罰嚴(yán)明。 必須既會(huì)鼓勵(lì)會(huì)激勵(lì)，也會(huì)提示，督導(dǎo)，評(píng)論，說(shuō)服甚至警告或處罰。
我曾經(jīng)管理一家小型學(xué)校，將一位才華過(guò)人，深得人心的好老師提升為校長(zhǎng)后不到兩年，不得已只好批準(zhǔn)他的辭職。因?yàn)樗桓夜芤郧暗耐?，不敢批評(píng)，不敢處罰，寧可自己辭職。
【鄧文彩的回答(1票)】:
若“管理層”是指“中層以上”
若不分國(guó)有私營(yíng)無(wú)論行業(yè)專業(yè)
最核心的有兩條:
1. 內(nèi)圈用德，外圈用才
2. 性格相諧，能力互補(bǔ)
【武豆的回答(1票)】:
對(duì)于不同發(fā)展階段的公司來(lái)說(shuō)，管理者的選拔有不同要求。
1.初始階段，一般來(lái)說(shuō)都是中小型企業(yè)，公司剛剛起步，規(guī)模較小。企業(yè)的管理層趨向于資金型、營(yíng)銷型等。其中資金型是指企業(yè)原始資金的投資者，即股東，或者是股東委派代表。營(yíng)銷型指企業(yè)急于擴(kuò)大市場(chǎng)份額，增加企業(yè)發(fā)展規(guī)模的要求，故管理層為銷售服務(wù)，營(yíng)銷型管理者出現(xiàn)。
2.高速發(fā)展階段，隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，原來(lái)的管理架構(gòu)已經(jīng)制約企業(yè)發(fā)展，故企業(yè)會(huì)按照正規(guī)中型企業(yè)進(jìn)行改制，一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)改制方法有兩種:一種依靠引進(jìn)優(yōu)秀經(jīng)理人，按照經(jīng)理人成熟的管理方式進(jìn)行企業(yè)改制，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的管理層選拔會(huì)大量引進(jìn)外部人才，尤其是通過(guò)獵頭公司挖來(lái)的營(yíng)銷人才和管理者，原來(lái)的老員工受到一定程度壓制；
另外一種方案就是通過(guò)培訓(xùn)企業(yè)自身員工接受新型管理方式，或者選拔人才進(jìn)入學(xué)校進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，或者通過(guò)與其他管理完善公司合資，進(jìn)而潛移默化員工接受新型管理。這種情況下，企業(yè)管理層的選拔重視企業(yè)老員工，提高員工的上升空間。
3.成熟階段，一般來(lái)說(shuō)這個(gè)階段的公司規(guī)模較大，管理層多，管理結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平式綜合管理，即分公司經(jīng)理分散企業(yè)權(quán)利，各個(gè)分公司形成規(guī)模進(jìn)而管理企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)的管理層選拔以高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富者為主，而且企業(yè)用人講究制衡原則。
【齊小白的回答(1票)】:
管理有效的結(jié)果是執(zhí)行的藝術(shù)，紅線就是阻礙執(zhí)行的人或行為。
選擇管理人員還是根據(jù)公司的實(shí)際情況和需求綜合考慮，需要注意的指標(biāo)很多，但沒(méi)有一定之規(guī)，還是不要用經(jīng)驗(yàn)之談束縛你的判斷和發(fā)揮。如果需要更直接的建議需要分享更具體的公司情況。
【知乎用戶的回答(0票)】:
抽點(diǎn)時(shí)間回答一下。一些基本的技能就不說(shuō)了，抽點(diǎn)重要的說(shuō)
1.硬實(shí)力
對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解，對(duì)業(yè)務(wù)和行業(yè)的發(fā)展有著自己獨(dú)特的理解，能夠看到別人看不到的地方（業(yè)務(wù)與應(yīng)聘的管理職位有關(guān)）
2.軟實(shí)力（最重要）
什么是管理？并不是說(shuō)他個(gè)人能力很強(qiáng)，而是能夠?qū)⑸y的沙子聚合成一棟樓，這就是管理。
【黃芳的回答(0票)】:
理論層面就不說(shuō)了，講一些實(shí)際的：
1.你必須有一方面出色。
2.你必須獲得一部分同事的支持。
3.你必須獲得上層的認(rèn)可。
【王子玦的回答(0票)】:
請(qǐng)定義問(wèn)題里的“公司”和“管理層”。
【亓玉的回答(0票)】:
企業(yè)在不同的發(fā)展階段對(duì)管理層的要求不盡相同。
【楊青青的回答(0票)】:
默認(rèn)“管理層”是指核心管理團(tuán)隊(duì)，企業(yè)中各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的第一負(fù)責(zé)人。挑選管理層成員從技術(shù)性維度和社會(huì)性維度有2大原則：
首先看企業(yè)的需要，因事聘人，企業(yè)在當(dāng)下和大致可預(yù)見(jiàn)的3年內(nèi)，需要什么樣的人來(lái)做什么樣的事情，例如開(kāi)拓新市場(chǎng)、研發(fā)新產(chǎn)品、向下一代交班等等。
其次，再看現(xiàn)在手下有沒(méi)有勝任的、并且值得信任的人，如果沒(méi)有、再考慮找空降兵。
也就是說(shuō)，用人前一定要先想好用他做什么事情、希望他為企業(yè)創(chuàng)造什么價(jià)值、為什么是他而不是別人。
為了滿足這2大原則，相應(yīng)的企業(yè)應(yīng)該具備較清晰的戰(zhàn)略思路、人才規(guī)劃與儲(chǔ)備、業(yè)績(jī)與勝任力測(cè)評(píng)等。
但是在現(xiàn)實(shí)中，絕大部分企業(yè)不具備這樣的管理基礎(chǔ)，管理層成員大多是跟隨企業(yè)一路自主成長(zhǎng)起來(lái)的，時(shí)至今日這個(gè)位子非他莫屬，或者除了他也沒(méi)有別人可用了，個(gè)人的努力、貢獻(xiàn)、和企業(yè)主長(zhǎng)年累月的信任關(guān)系，足以把周遭可能的競(jìng)爭(zhēng)者一一甩開(kāi)。
企業(yè)主偏好將人品、能力、經(jīng)驗(yàn)掛在嘴上，且順序不能變，言下之意是自己如何正直理性、如何克除論資排輩，但實(shí)際上呢，大多數(shù)老板、尤其是傳統(tǒng)老國(guó)企的一把手和二三線私企業(yè)主，選人的三要素就是：聽(tīng)話、聽(tīng)話、聽(tīng)話。
至于被選拔的管理層成員，是否得到同級(jí)的認(rèn)可和下屬的支持，在此先不贅述了，完全和另外一碼子事。關(guān)鍵，同級(jí)看同級(jí)、下屬評(píng)上級(jí)，和老板選左膀右臂站的角度不同，出發(fā)點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)可以說(shuō)天差地別。
【黨苗的回答(0票)】:
挑選管理層成員的原則：
1.能否真的可以勝任該崗位的工作；
2.對(duì)工作的態(tài)度如何，消極情緒次數(shù)多不多；
3.和同事的關(guān)系處理的怎樣，免得即使做了管理層，也會(huì)不受其他人的認(rèn)可
【文壕的回答(0票)】:
僅是個(gè)人觀點(diǎn)：管理層的核心就是人（不是其他“術(shù)”層面的能力），人就是資源，公司是資源交換平臺(tái)，那么問(wèn)題來(lái)了---你有什么資源？你要什么資源？你能放棄什么？--目標(biāo)一致--才能回答你的問(wèn)題
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