人力資源六大模塊之招聘和人員配置制度詳解 東方網(wǎng)教育 2010年12月10日16：10 來源：教育人生網(wǎng) 第一部分 招聘的需求分析
一 .招聘目標(biāo)與前提
(一)招聘目標(biāo)。
人員招聘的目標(biāo)是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。
(二)招聘前提。
1.人力資源規(guī)劃：主要是進(jìn)行人員需求分析與預(yù)測，決定預(yù)計(jì)招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。
2.工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。
二.招聘原則的確定
三.人員配置的基本原理
要素有用原理:任何要素(人員)都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。>實(shí)際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。
能位對應(yīng)原理:人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上。
互補(bǔ)增值原理:通過個體之間取長補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)化的目標(biāo)，使組織人力資源增值
動態(tài)適應(yīng)原理:人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。
四.招聘需求分析
(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。
組織人力資源自然裁員。
即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。
組織業(yè)務(wù)量變化。
因組織成長發(fā)展導(dǎo)致的崗位空缺。
現(xiàn)有的人力資源配置不合理。
即人與崗位的不匹配導(dǎo)致的崗位空缺。
(二)招聘需求分析維度。
1.招聘環(huán)境分析。
外部環(huán)境。
(1)經(jīng)濟(jì)條件。
市場環(huán)境變化導(dǎo)致對產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導(dǎo)致對相應(yīng)人員需求的變化。
(2)勞動力市場。
勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。
(3)法律法規(guī)。
組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。
u 內(nèi)部環(huán)境。
(1)戰(zhàn)略規(guī)劃。 發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。
(2)組織生命周期。
擴(kuò)張期：著重于人力資源招募。
平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。
衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。
(3)財(cái)務(wù)預(yù)算。
(4)組織文化及管理風(fēng)格。
組織的價(jià)值觀，管理風(fēng)格要求員工的認(rèn)可及價(jià)值觀的趨同，影響著組織計(jì)劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。
2.組織人力資源配置狀況分析。
含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標(biāo)志之一，也是招聘工作的核心。
分析維度：五個維度。
(1)人與事總量配置分析。
它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動態(tài)的。
實(shí)際中三種情況：
·人力資源過剩—利用多種渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。
·人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補(bǔ)充。培訓(xùn)，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。
·人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。
(2)人與事結(jié)構(gòu)配置分析.
它是指不同性質(zhì)特點(diǎn)的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。
工具：單位崗位與人員配置表
使用類別 W1 W2 M 待分配
資源類別 人數(shù) 78 582 35 5
(3)人與事質(zhì)量配置分析。
它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。
實(shí)際中的兩種情況：
·人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓(xùn)，降職。
·人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。
怎樣看待人才高消費(fèi)?
負(fù)面效應(yīng)：
1/高才低用的浪費(fèi)
2/高成本
(4)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析。
體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。
(5)人員使用效果分析。
它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強(qiáng)弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進(jìn)績效的措施。
工具：人員使用效果分析
五. 招聘需求預(yù)測。
1. 人事需求預(yù)測中需要考慮的因素
(1)可能的雇員流動比率(辭職或中止合同)。
(2)雇員的質(zhì)量與性質(zhì)(當(dāng)你考慮組織需要正在發(fā)生什么樣的轉(zhuǎn)變時，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵)。
(3)與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定。
(4)導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化。
(5)本部門能夠獲得的經(jīng)濟(jì)資源。
2.確定人力資源需求的特定技術(shù)
趨勢分析(trend analysis)
就是首先通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據(jù)來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。
局限：趨勢分析作為一種初步預(yù)測是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂挥蛇^去的狀況決定。其它一些因素(如銷售額和生產(chǎn)率的變化等)也將影響你未來的人事需要。
比率分析(ratio analysis)
是以以下兩種因素的比率為依據(jù)的
(1) 某些原因性因素(如銷售額)
(2) 所需要雇員數(shù)量(如銷售人員數(shù)量)
局限：象趨勢分析一樣，比率分析假定生產(chǎn)率保持不變，如果生產(chǎn)率有所改變，那么歷史比率所進(jìn)行的人事預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。
散點(diǎn)分析(scatter point)
通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人事水平這兩種因素之間是否是相關(guān)的來預(yù)測企業(yè)未來人事需求的技術(shù)。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦你能預(yù)測出企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量，你就能預(yù)測出企業(yè)的人事需要量。
運(yùn)用計(jì)算機(jī)預(yù)測人事需求(computerized forecast)
在建立人事需求的計(jì)算機(jī)預(yù)測系統(tǒng)時需要一些典型數(shù)據(jù), 如生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的直接勞動工時(對生產(chǎn)率的一種衡量)以及當(dāng)前產(chǎn)品系列的三種銷售額計(jì)劃--最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額。
管理人員的判斷
可能會對你的初始人事需求預(yù)測產(chǎn)生修正作用的重要因素包括：
提高產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)質(zhì)量的決定或者進(jìn)入新市場的決定。
技術(shù)和管理變革導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.
可能獲得的財(cái)力資源。
六.招聘需求信息的收集、整理、發(fā)布。
(一)招聘需求信息的收集。
來源：過去在職人員，他的上級，與之相關(guān)的同事。
招聘信息的內(nèi)容：空缺職位，工作描述，任職資格。
(二)招聘需求信息的整理。
分類 → 記錄保存 → 打印 → 報(bào)送審批
招聘需求信息的發(fā)布。
發(fā)布范圍—由招募對象的范圍決定。
發(fā)布時間—盡早，或在人才供應(yīng)高峰期。
績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動方面，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念。 績效是一個組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。 Yintl（鷹騰咨詢）認(rèn)為績效是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。用得好，可以削鐵如泥；用不好，反而會割傷自己。
它具有多因性、多維性和動態(tài)性。 多因性是指員工的績效高低受多方面因素影響，主要有四方面：技能（技能是指個人的天賦、智力、教 績效
育水平等個人特點(diǎn)）、激勵（員工工作的積極性，員工的需要結(jié)構(gòu)、感知、價(jià)值觀等）、機(jī)會（承擔(dān)某種工作任務(wù)的機(jī)會）、環(huán)境（工作環(huán)境，包括文化環(huán)境、客觀環(huán)境等）。 多維性是指需要從多個不同的方面和維度對員工的績效進(jìn)行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如在實(shí)際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還有考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等等方面，綜合性地得到最終評價(jià)。 動態(tài)性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的時效性問題。
主要有以下五個方面： ①工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、IQ、EQ等等； 企業(yè)績效管理系統(tǒng)
②工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過程控制等； ?、郯鞒獭f(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法； ?、芄ぷ鳝h(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境； ?、莨芾頇C(jī)制，包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。 其中每一個具體因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響?？刂屏诉@些因素就等于也同時控制了績效。管理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績效的因素。 績效評估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一個特定的因素，因?yàn)檫@個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素。 但要注意的是，過分注重績效會使員工也只關(guān)注績效而不關(guān)注其他東西，這樣的壞處是短期內(nèi)公司會得到大利益但不利于可持續(xù)發(fā)展，要有大教堂思維的人才能做成大事
績效的結(jié)果分為能力、業(yè)績、行為等幾個方面數(shù)據(jù),一般應(yīng)用在以下幾個方面: 1、員工的培訓(xùn)和開發(fā)：視情況靈活掌握 2、工資的調(diào)整:視情況,不宜太快 3、獎金的發(fā)放:反饋越快越好,周期盡量短 4、崗位的調(diào)配與晉升:視情況,一般周期長一點(diǎn),但緊缺\急用人才除外 5、為人力資源提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，用于招聘、培訓(xùn)、HR規(guī)劃、績效指標(biāo)的完善等 6、基礎(chǔ)管理的健全和完善 不同類型的績效結(jié)果，也應(yīng)該有不同的應(yīng)用。所以“業(yè)績”考核與“能力（素質(zhì)）”考評、行為考核不可混于一處考核，這樣會使被考核者無法了解自己得分、失分于何處，從而不利其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。
編輯本段績效加薪的八個重要步驟
步驟一：確定績效加薪的預(yù)算。假設(shè)公司對加薪的預(yù)算率為8%，公司發(fā)放的基本總薪資是2000萬，則 企業(yè)績效管理系統(tǒng)
8%的加薪預(yù)算是160萬。 步驟二：匯總員工績效評估結(jié)果，統(tǒng)計(jì)員工分布在各績效等級中的百分比例。假設(shè)績效等級比例為：優(yōu)秀50%（A等）、良好40%（B等）、合格30%（C等）、不合格10%（D等）。 步驟三：根據(jù)公司的實(shí)際情況統(tǒng)計(jì)員工薪資對比率取值范圍的百分比。假設(shè)上分位百分比為15%，高分位百分比為40%，中分位百分比為25%，下分位百分比為20%.（薪資對比率低于25%的為下分位，薪資對比率在26%50%范圍內(nèi)的為中分位，薪資對比率在51%75%范圍的為高分位，薪資對比率超過76%的為上分位） 步驟四：將員工績效等級的分布比例乘以員工薪資對比率的分布比例，確定績效矩陣圖中每個單元格的員工百分比，形成績效矩陣圖1.所有紅色單元格的百分?jǐn)?shù)相加的總和等于100%.（A1=3%，A2=8%，A3=5%，A4=4%；A1=3%的意思是企業(yè)中有3%的人員，他們的績效等級為A并且薪資對比率處于上分位；B1、B2、B3、B4以及C1、C2、C3、C4同理） 步驟五：假設(shè)績效矩陣圖中每個單元格中的員工基本薪資增長圖表所示，考|試/大即處于C1方格中績效評估等級為C等且薪資對比率為上分位的員工績效加薪為1X；處于C2方格中的員工績效加薪為1.2X；處于C3方格中的員工績效加薪為1.4X；處于C4方格中的員工績效加薪為1.6X；加入收藏其余績效等級為B等、A等如圖表4所示，績效等級為D的不予績效加薪。 步驟六：將圖表中（紅色）各單元格中的員工分布比例乘以圖表4中（紅色）各單元格中績效加薪的百分比，形成績效矩陣圖。 步驟七：將圖表中所有單元格中數(shù)字相加和為8%，8%即公司績效加薪的預(yù)算，計(jì)算得出X的值，再用X的值來計(jì)算不同績效等級員工的基本薪資調(diào)整的百分比。 步驟八：根據(jù)預(yù)算情況，對績效矩陣圖中每個單元表格中加薪比例分別運(yùn)用到各部門之中，在總調(diào)薪成本不變條件下進(jìn)行微調(diào)，直到各部門的績效加薪總和與預(yù)算加薪總額一致為止。 由于績效加薪是永久性的增加，如果每年都實(shí)施績效加薪，這樣會不斷增加企業(yè)的薪酬成本。于是很多企業(yè)選擇了一次性績效獎金的方式。一次性績效獎金不僅可以避免企業(yè)薪酬成本的不斷增長，而且還可以有效地解決薪資對比率處于上分位的那部分員工的薪酬不斷上漲的問題，從而避免突破薪酬結(jié)構(gòu)范圍。實(shí)踐中，很多企業(yè)都采取績效加薪和一次性績效獎金交替使用。對于處在初創(chuàng)期、快速成長期的企業(yè)較多采用績效加薪的方式；考|試/大而對于處在平穩(wěn)期、衰退期的企業(yè)則更多地采用一次性績效獎金的方式；當(dāng)企業(yè)處在成熟期的時候，就是交替使用的最佳時機(jī)。
編輯本段績效改進(jìn)
績效管理的核心思想是績效改進(jìn) 績效管理的核心思想是要不斷提升和改進(jìn)企業(yè)、部門和員工三個層面的績效，考核、扣罰或嘉獎都是激勵形式，歸根到底是要改進(jìn)績效。一個完整的績效管理體系由績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效診斷、績效評價(jià)、績效反饋幾部分組成，并形成一個全封閉的循環(huán)，從公司和部門層面來說，表現(xiàn)為績效管理循環(huán)，即通過計(jì)劃、實(shí)施、輔導(dǎo)、檢查、報(bào)酬來引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)公司和部門績效目標(biāo)并提升其績效水平；從員工個人層面來說，表現(xiàn)為不斷提升的績效改進(jìn)循環(huán)，通過員工和部門經(jīng)理的共同參與，通過績效輔導(dǎo)、檢查等幾個環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績效的不斷提升。
編輯本段個體績效與團(tuán)隊(duì)績效的平衡
企業(yè)在推行績效管理的時候，是不是只要人人都有所提升，企業(yè)的績效就一定會提升，個人績效的組合是不是就能夠構(gòu)成企業(yè)績效呢。實(shí)際上，很多企業(yè)在績效管理過程中產(chǎn)生了這樣的困惑“每個員工的績效都不錯，但企業(yè)的績效卻沒有提升甚至是下降了”。這個問題是績效管理中的核心問題之一，“團(tuán)隊(duì)績效與個人績效之間的差異”。 績效管理建立在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，通過目標(biāo)的層層分解轉(zhuǎn)化，各部門和員工都承擔(dān)著組織目標(biāo)的一部分。從理論上講，各部門、員工績效的總和就構(gòu)成企業(yè)績效，員工個人的績效最優(yōu)，就應(yīng)該會實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，保證組織績效最優(yōu)。然而，在企業(yè)管理的實(shí)踐中很多時候卻并不是這樣，是什么原因造成了個體績效與團(tuán)隊(duì)績效的失衡？
個體績效與團(tuán)隊(duì)績效失衡的原因
過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的明確性 當(dāng)企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的明確習(xí)慣，尤其是強(qiáng)調(diào)員工個人目標(biāo)的明確性時，往往會促使員工尋求狹窄的目標(biāo)，鼓勵員工的短期行為，最終降低企業(yè)的績效。 為了目標(biāo)明確，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時，我們經(jīng)常要求指標(biāo)的量化，如客服人員接聽客服電話的工作，為了做到量化，要求“電話響三聲之內(nèi)接起電話，有電話記錄，記錄完整無缺項(xiàng)，缺一項(xiàng)扣3分”。指標(biāo)倒是量化了，我們卻無法準(zhǔn)確地知道通過客服人員接聽電話，使客戶產(chǎn)生了多少好感，解決了客戶多少實(shí)際問題，對客戶的忠誠度產(chǎn)生了多大的影響，而這些東西恰恰是客服人員工作中最重要的部分。也許一年當(dāng)中，客服人員都是嚴(yán)格按照量化的指標(biāo)去做的，到年終的時候，考核結(jié)果全部是優(yōu)秀。但是，在過程當(dāng)中，也可能是，客服人員對客戶態(tài)度不友好，或者業(yè)務(wù)不熟練，使得客戶對公司產(chǎn)生不好的印象，而導(dǎo)致客戶流失。 過于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的規(guī)劃性 企業(yè)在績效計(jì)劃制定時總是希望把所有考核的東西都考慮進(jìn)去，然后遵照執(zhí)行，認(rèn)為這樣是最為公平的，而且企業(yè)可以對工作進(jìn)行把控。但是實(shí)際工作中，有計(jì)劃但更有變化，目標(biāo)無法彈性設(shè)計(jì)時，往往會使員工不去做額外的努力。 以某企業(yè)為例，企業(yè)建立了相對規(guī)范的績效考核辦法。目標(biāo)也是層層分解到部門和個人，其中要求銷售部門下訂單必須留出60天的生產(chǎn)期，因?yàn)榘垂緦?shí)際情況，交貨期最少也要60天。一天，銷售部門接了一個緊急的訂單，交貨期只有50天，但這是一個非常重要的客戶，如果不接單對企業(yè)的影響會很大?？稍谟唵卧u估時，生產(chǎn)部和采購部說什么也不同意接這個訂單，他們的理由很充分，一是公司有制度，二是確實(shí)有實(shí)際困難，如果做不到還會被扣分。鬧到最后，總經(jīng)理出面，答應(yīng)這個訂單不列入考核之后，各部門才同意了接下訂單，最終生產(chǎn)部通過極大的努力，后來也按時完成了訂單。 過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)到人 過于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)分解到個人，就容易導(dǎo)致削弱協(xié)作文化，使夾縫中的工作無法實(shí)現(xiàn)，集體智慧難以發(fā)揮作用。 曾經(jīng)有學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，專注于自身的利潤最大化，會讓人們不愿意幫助他人。同樣，如果人們專注于自己的某一目標(biāo)，就可能會減少目標(biāo)范圍外的行為，例如幫助同事，最終影響協(xié)作。而且全球協(xié)作大背景下，企業(yè)內(nèi)部更是分工協(xié)作形式完成工作，即使是對個人能力要求極高的研發(fā)設(shè)計(jì)人員，也更多的需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作實(shí)現(xiàn)任務(wù)，而不是個人英雄主義式的。在這樣的一個背景下，如果企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)要到個人，所謂的多勞多得一定要嚴(yán)格體現(xiàn)在員工的每項(xiàng)工作中，而較少考慮必須依靠集體智慧完成的工作，或者說通過集體而不是個人更能夠高效高質(zhì)完成的工作，或者是夾縫中的工作，就很容易出現(xiàn)個人績效高而整體績效低的現(xiàn)象。比如說團(tuán)隊(duì)研發(fā)的工作，可能每個人都能夠從自身的角度或者是分配給自己的工作的角度進(jìn)行高質(zhì)量的設(shè)計(jì)，但是整個團(tuán)隊(duì)面向的問題不一定是通過每個人的集合就能實(shí)現(xiàn)的，而是需要相互之間碰撞，最終實(shí)現(xiàn)“性價(jià)比”的最優(yōu)。 企業(yè)過于依賴目標(biāo) 企業(yè)過于依賴目標(biāo)對員工進(jìn)行管理，根據(jù)目標(biāo)完成情況兌現(xiàn)獎懲，就難以引導(dǎo)員工設(shè)置更為挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)，在于員工討論目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時，員工總是強(qiáng)調(diào)可能的困難，不愿意接受更有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，即使是管理者也盡量爭取給自己和屬下設(shè)置更容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而不是應(yīng)當(dāng)爭取的業(yè)績。
如何平衡個體與團(tuán)隊(duì)績效，達(dá)到總體最優(yōu)
目標(biāo)分解：嚴(yán)格執(zhí)行從上而下 目標(biāo)在分解的時候一定要強(qiáng)調(diào)自上而下的分解過程，首先制定公司的發(fā)展目標(biāo)，明確實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)企業(yè)需要采取的措施，部門需要承接的目標(biāo)，部門為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，又需要采取什么樣的措施，只有這樣才能更保證企業(yè)的目標(biāo)真正落實(shí)下去。如上面提到的交貨期問題，目標(biāo)的設(shè)定要不能僅是從各部門的職責(zé)角度出發(fā)，生產(chǎn)部就是按時保質(zhì)生產(chǎn)，而應(yīng)該從上而下的分解而來，就要求生產(chǎn)部能夠保證訂單的滿足。這樣就可以部分解決“過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)到人”的問題，讓企業(yè)中的每個人把自己的工作與工作的最終目的（企業(yè)目的）結(jié)合起來。 指標(biāo)設(shè)定：上緊下松 指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)盡可能的量化和明確化，但不能為量化而量化。在設(shè)定績效指標(biāo)時，越是高層越能體現(xiàn)總體績效，他們的指標(biāo)應(yīng)該是量化的，明確的，甚至說是硬性的，因?yàn)樗麄児ぷ鞯漠a(chǎn)出就應(yīng)該是最終的結(jié)果。但是對于有些基層員工，他們的工作沒有明確可見的結(jié)果，相對而言，一些關(guān)鍵的行為表現(xiàn)對公司而言更有意義。這樣對于這類的基層員工，對他們的評估就可以表現(xiàn)出一定的主觀性，就可以是量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)的結(jié)合。這樣就可以解決“過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)明確性”問題，通過定量與定性的結(jié)合，鼓勵員工的長期行為，鼓勵員工的額外勞動。 結(jié)果評估：計(jì)劃與總結(jié)相結(jié)合 在制定績效計(jì)劃時，企業(yè)總是強(qiáng)調(diào)這是企業(yè)與員工的契約，既然是契約就要事前規(guī)定好，讓員工知道如何努力，做到什么程度會有什么樣的結(jié)果。但在實(shí)際的工作中，我們很難會預(yù)料可能發(fā)生的所有工作。但是沒有列入績效計(jì)劃的工作，員工就不愿意做，如某企業(yè)的某項(xiàng)產(chǎn)品質(zhì)量檢測標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際情況需要改進(jìn)，但是這項(xiàng)工作沒有列入當(dāng)期的績效計(jì)劃中，員工不做，而只能放入下一個考核周期。所以績效評估時，可以是事前計(jì)劃與時候總結(jié)相結(jié)合的方式，避免出現(xiàn)未計(jì)劃的工作不做的問題。 結(jié)果計(jì)算：個體與團(tuán)隊(duì)掛鉤 團(tuán)隊(duì)的良好績效是全體員工的共同努力才得以實(shí)現(xiàn)的，每個人的績效都是構(gòu)成團(tuán)隊(duì)績效的一部分，員工個人除了盡力完成個人的績效目標(biāo)外，還應(yīng)該努力配合部門同事的工作，實(shí)現(xiàn)總體績效的提升。個人的優(yōu)秀只有轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀才能實(shí)現(xiàn)其最大價(jià)值。所以，企業(yè)在制定績效考核政策時，對員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用上應(yīng)將其個人績效成績與部門績效成績進(jìn)行適當(dāng)?shù)膾煦^。一方面，能促進(jìn)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識的培養(yǎng)，強(qiáng)化員工對本部門的責(zé)任心和榮譽(yù)感，另一方面，也能保證部門績效考核結(jié)果與員工個人績效考核結(jié)果的一致性。 結(jié)果應(yīng)用：與公司效益掛鉤 大河沒水小河干，可以將企業(yè)績效獎金的總額與企業(yè)的整體績效掛鉤，企業(yè)的整體績效好，發(fā)給員工的總的績效獎金就多，反之亦然。 通過上面提到的方法可以幫助企業(yè)解決“團(tuán)隊(duì)績效與個人績效之間的差異”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效與個人績效的平衡，避免“員工績效好，企業(yè)未得利”的尷尬。
編輯本段員工績效考評的八個要點(diǎn)
要點(diǎn)之一：完整理解績效考評內(nèi)容 在我國企業(yè)管理過程中中，有不少管理人員甚至個別“老總”都錯誤地認(rèn)為，績效考評就是對員工工作結(jié)果的考查評定。這是直接從字面上理解“績效考評”所引致的偏頗。實(shí)際上，績效考評是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，針對每個員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)人力資源管理的需要，應(yīng)用各種科學(xué)的定性與定量方法，對員工的工作結(jié)果及影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征所進(jìn)行的考量評估的過程。從這個定義我們可以看出，在對員工進(jìn)行績效考評時應(yīng)該同時關(guān)注兩方面的內(nèi)容： 員工的工作結(jié)果，即國外所謂的“任務(wù)績效（Task Performance）”；員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的行為，即國外所謂的“周邊績效，或者關(guān)系績效（Contextual Performance）” 任務(wù)績效是相對一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，績效就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，員工績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。任務(wù)績效應(yīng)該是績效考評最基本的組成部分。對任務(wù)績效的考評通常可以用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來進(jìn)行考量評估。 周邊關(guān)系指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。就這個角度而言，績效并不僅僅是指員工把工作做得怎樣。某一員工即使把工作做好了或完成了某項(xiàng)既定的工作，但如果其在完成工作的過程中，并沒有規(guī)范自己的行為，表現(xiàn)出良好的素養(yǎng)，則綜合起來考評，這個員工的績效至少不能算好。對周邊績效的考評通常采用行為性的描述來進(jìn)行評價(jià)。 目前，越來越多的企業(yè)在績效考評系統(tǒng)中同時包括任務(wù)績效和周邊績效兩部分。當(dāng)然，在對每一類人員進(jìn)行績效考評時，每一部分所占的比重并不完全相同。一般來說，越是接近生產(chǎn)一線的職位，就越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績效”。 要點(diǎn)之二：科學(xué)設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo) 通常我們所見到的績效考評一級指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤”、“績”（在一些特殊崗位，應(yīng)當(dāng)將“體”也納入考評內(nèi)容），這似乎已經(jīng)成為天經(jīng)地義的“規(guī)范”，但在二級指標(biāo)的分解上就五花八門了。篇幅所限，這里不可能完整討論考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的問題，僅舉一例，說明考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)既應(yīng)注意科學(xué)性，又當(dāng)兼顧其可操作性。在設(shè)計(jì)對管理人員考評二級指標(biāo)體系的時候，其中關(guān)于“能”的考評指標(biāo)體系，通常涉及組織能力、決策能力、分析能力、判斷能力、解決實(shí)際問題的能力等等?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都特別強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新能力”，但就如何設(shè)計(jì)考評指標(biāo)去考評員工的創(chuàng)新能力卻不是易事。現(xiàn)有不少企業(yè)的考評方案，凡是涉及“創(chuàng)新能力”指標(biāo)的，都將其作為“能”的二級指標(biāo)加以設(shè)定，但這樣做的結(jié)果，勢必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際考評過程中操作的難度，最終可能變得有它不多，無它不少，純粹成為擺設(shè)。那么，是否可以將“創(chuàng)新能力”納入“績”中進(jìn)行考評呢？答案是肯定的。具體做法是將“創(chuàng)新能力”的內(nèi)容歸入“績”的二級指標(biāo)，稱謂換成“工作創(chuàng)新”，就管理人員的考評而言，這項(xiàng)指標(biāo)具體可以解釋為：管理者結(jié)合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng)性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng)新能力”的抽象解釋，而且便于操作，從而可以提高績效考評工作的效率；同時使“創(chuàng)新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新。 要點(diǎn)之三：合理確定績效考評周期 所謂考評的周期，就是指多長時間進(jìn)行一次考評。這與考評的目的和被考評職位有關(guān)系。如果考評的目的主要是為了獎懲，那么自然就應(yīng)該使考評的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考評是為了續(xù)簽聘用協(xié)議，則考評周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致； 事實(shí)上，績效考評周期還與考評指標(biāo)類型有關(guān)，細(xì)細(xì)深究，不同類型的績效考評指標(biāo)也需要不同的考評周期。對于任務(wù)績效考評指標(biāo)，可能需要較短的考評周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內(nèi)，考評者對被考評者在這些方面的工作結(jié)果有較清楚的記錄和印象，如果都等到年底再進(jìn)行考評，恐怕就只能憑主觀感覺了；另一方面，對工作結(jié)果及時進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效考評指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考評，例如季度、半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)的因素相對具有一定的隱蔽性和不可觀察性，需較長時間考查和必要的推斷才能得出趨勢或結(jié)論，但是，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行一些簡單的日常行為記錄，以作為考評時的依據(jù)。實(shí)踐中，一般沒有將任務(wù)績效考評和周邊績效考評指標(biāo)分開設(shè)定考評周期，而是統(tǒng)一設(shè)定考評周期后，對周邊績效考評指標(biāo)更注意各周期之間的聯(lián)系考查和趨勢判斷。 要點(diǎn)之四：分層設(shè)定績效考評維度 在考評中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考評對象進(jìn)行考評才算科學(xué)的問題?，F(xiàn)在，比較流行的是采用360度考評。所謂360度考評就是“立體”考評，即從與被考評者有關(guān)的各個方面獲取信息對被考評者進(jìn)行考量評估，通常包括被考評者自評、同級同事互評、直接下級考評和直接上級考評。但是，如果對公司的所有職位都采用360度評價(jià)，勢必加大考評工作的難度。筆者的建議是，企業(yè)的高層經(jīng)營者一般應(yīng)由聘用者或其直接上級考評，比如董事會或總公司相關(guān)部門。企業(yè)中層管理者在企業(yè)中發(fā)揮承上啟下以及橫向溝通的作用，是企業(yè)管理的“樞紐”，也是企業(yè)做好績效考評工作的關(guān)鍵，因此，為了樹立示范和實(shí)現(xiàn)考評的公平公正，這一層次的考評適宜采取360度考評。企業(yè)技術(shù)人員（有重大發(fā)明和特殊貢獻(xiàn)一般邀請外部同行專家鑒定考評）、一般管理員工和生產(chǎn)一線員工則以采取自我考評和直接主管考評相結(jié)合為宜。 要點(diǎn)之五：清晰界定績效考評重點(diǎn) 員工績效考評的根本目的是通過對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作潛力等的正確評價(jià)，結(jié)合人事調(diào)配、晉升、報(bào)酬以及教育培訓(xùn)等管理手段，提高每個員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 員工績效考評的具體目的決定著考評內(nèi)容與考評重點(diǎn)的差異 要點(diǎn)之六：認(rèn)真組織績效考評面談 我國企業(yè)在實(shí)際績效考評過程中，大多忽視了考評面談這一環(huán)節(jié)。企業(yè)的傳統(tǒng)做法要么是在考評結(jié)束，將考評結(jié)果公布后，執(zhí)行強(qiáng)制的“機(jī)械式”的獎懲、提薪或升遷，不計(jì)后果；要么就是考評時轟轟列烈，考評完后相安無事，結(jié)果誰也不知道，考評純粹成了走過場。殊不知考評面談是考評結(jié)果反饋和營造考評氛圍十分重要的一種方式。 一般而言，績效考評面談包括三個步驟：即面談準(zhǔn)備、實(shí)施面談和面談效果評價(jià)。 面談準(zhǔn)備有三個要項(xiàng)：首先是明確面談目的。在我看來，考評面談至少應(yīng)明確以下幾個目的： ?。?）雙方就被考評者的表現(xiàn)，達(dá)成一致的看法； （2）指出被考評者優(yōu)點(diǎn)之所在； ?。?）辯明被考評者的不足與努力方向； （4）共同為被考評者制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃。其次是確定恰當(dāng)?shù)拿嬲剷r間，面談時間應(yīng)盡量安排在被考評者方便的時候。再次是選擇一個適宜的場所，面談的場所最好是一個相對封閉的能夠讓被考評者感覺輕松，并便于雙方自由溝通交流的地方。 實(shí)施面談時應(yīng)注意這樣一些問題： ?。?）為使雙方順利地實(shí)現(xiàn)交流和溝通，應(yīng)營造一個融洽的面談氣氛； ?。?）明確說明這次面談的目的； ?。?）根據(jù)考評已確定的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，說明評分的結(jié)果和理由； （4）充分利用角色換位和聆聽技巧； ?。?）避免算舊賬； ?。?）不要說教； ?。?）先表揚(yáng)、后批評、再表揚(yáng)； （8）讓被考評者了解自身的發(fā)展前景，共同制定新的工作目標(biāo)； ?。?）該結(jié)束的時候（比如被考評者出現(xiàn)了倦意或談話陷入僵局）應(yīng)立即停止，用鼓勵的口吻結(jié)束談話。 面談結(jié)束以后，必須對面談效果加以評價(jià)，作為將來改進(jìn)面談的依據(jù)。面談效果評價(jià)應(yīng)集中回答這樣一些問題： ?。?）此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？ ?。?）下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式？ ?。?）有哪些遺漏須加以補(bǔ)充？哪些討論顯得多余？ ?。?）此次面談對被考評者有何幫助？ ?。?）面談中被考評者充分發(fā)言了嗎？面談是否增進(jìn)了雙方的了解？ ?。?）在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？ ?。?）自己對此次面談結(jié)果是否滿意？ ?。?）此次面談的總體評價(jià)如何？ 需要補(bǔ)充強(qiáng)調(diào)的是，績效考評本身不是目的，而是一種手段，因此應(yīng)當(dāng)重視考評面談后考評結(jié)果的應(yīng)用。在一些企業(yè)里存在這樣的現(xiàn)象：考評活動興師動眾，人、財(cái)、物力在所不惜，但考評結(jié)果出來后便悄無聲息，無論員工績效好壞，所獲待遇一個樣。敷衍了事、流于形式的考評最好不要做，否則由此引起的副作用難以估量?？冃Э荚u結(jié)果的應(yīng)用，是考評目標(biāo)達(dá)成的過程，同時也是檢驗(yàn)考評活動有效性的一塊試金石。 要點(diǎn)之七：修正完善績效考評方法 企業(yè)績效考評過程中常常面臨的另一個棘手的問題是關(guān)于周邊績效考評容易出現(xiàn)居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績效考評的內(nèi)容是針對員工的影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)而展開的，而這些內(nèi)容又大多比較抽象，所以對其考評確實(shí)困難不小。 為了避免在周邊績效考評指標(biāo)上的模糊評價(jià)，除了在指標(biāo)設(shè)計(jì)時應(yīng)盡可能通俗地解釋各指標(biāo)含義和科學(xué)地對指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級外，還可以在考評程序和方法上想辦法。 結(jié)合考評實(shí)際，在考評程序和方法上可以這樣操作： ?。?）按團(tuán)隊(duì)（比如班組或職能部門）分指標(biāo)就每一細(xì)項(xiàng)用配對比較法考評“隊(duì)內(nèi)”成員（團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)單列考評），綜合強(qiáng)制排出名次； ?。?）將各個團(tuán)隊(duì)的前三名和最后一名（企業(yè)也可根據(jù)實(shí)際情況確定前五名和最后兩名等）分別集中，由人力資源部門與各團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)一起，就各考評指標(biāo)利用配對比較法或交替排序法分別強(qiáng)制排出名次； ?。?）企業(yè)各團(tuán)隊(duì)的前三名集中考評排名靠前的就是企業(yè)獎勵的對象，各團(tuán)隊(duì)的最后一名集中考評排名靠后的就是企業(yè)鞭策的對象?？荚u面談的重點(diǎn)也是上述對象，然后才是分布在中間的那些企業(yè)認(rèn)為特殊的員工（比如相臨兩次考評結(jié)果相差較大的員工或情緒不穩(wěn)定者等）。這就是所謂的“抓兩頭，放中間”。這種方法不但可以避免在一些指標(biāo)上“大家好”的趨中局面，分出優(yōu)劣，便于獎懲，而且簡化了績效考評的工作量。 要點(diǎn)之八：不斷營造績效考評氛圍 員工績效考評決非一日之功，不能一蹴而就。實(shí)踐中，有不少曾經(jīng)認(rèn)真做過績效考評的企業(yè)，后來都半途而廢，再后來就變成走過場了。造成這種局面的原因，不外乎兩條：一是抱怨考評實(shí)在不好做，要達(dá)到公開、公平、公正就更難；二是考評是一件得罪人的事，只能是裝門面，不能動真格。顯然，我們的企業(yè)還未深諳績效考評的意義。 其實(shí)，科學(xué)合理的績效考評，對企業(yè)和員工都具有十分重要的意義，最突出的意義表現(xiàn)在： ?。?）增強(qiáng)人員甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性； ?。?）做好人力資源規(guī)劃，合理配置人員； ?。?） 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題； ?。?）幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，改進(jìn)工作，科學(xué)制定職業(yè)生涯規(guī)劃； ?。?）有效地進(jìn)行薪酬和人員變動管理?？梢姡瑔栴}不在于企業(yè)或員工需不需要績效考評，因?yàn)椴粌H僅是企業(yè)的發(fā)展需要績效考評，員工規(guī)劃自己，滿足實(shí)現(xiàn)自我的需要也期待著績效考評。 問題的關(guān)鍵是如何做好績效考評。筆者認(rèn)為，企業(yè)搞好績效考評的法寶是堅(jiān)持考評，不斷完善和修正考評方案，在企業(yè)文化中揉進(jìn)考評的內(nèi)容，營造協(xié)調(diào)和諧的考評氛圍。 具體做法可以是：企業(yè)邀請或委托人力資源管理研究機(jī)構(gòu)，構(gòu)建一個切實(shí)可行的績效考評運(yùn)行方案，并在其指導(dǎo)下貫徹實(shí)施。然而，不管這個方案如何精妙，肯定做不到十全十美的周全，因此，企業(yè)在落實(shí)方案的過程中，應(yīng)不斷征詢各個層次員工的意見，對考評方案加以修正，而不能畏懼于一些不同聲音將考評工作半途而廢。事實(shí)上，在企業(yè)推行任何一項(xiàng)管理措施，都會產(chǎn)生不同的呼聲，主要應(yīng)看這種呼聲的出發(fā)點(diǎn)是企業(yè)，團(tuán)隊(duì)，還是自己。堅(jiān)持公開、公平和公正地進(jìn)行績效考評，并將其與勞動合同簽定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來，形成一個有機(jī)的人力資源管理體系，長此以往，就合自然而然地形成企業(yè)獨(dú)特的考評氛圍，并構(gòu)成公司文化的一部分。凡是進(jìn)入本企業(yè)并愿意留下來的員工都會接納和弘揚(yáng)這種文化。所以，企業(yè)績效考評的開展是一個連續(xù)積累、不斷創(chuàng)新的過程，決不能畢其功于一役。
編輯本段績效管理制度診斷
?、乓匀肆Y源管理系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)管理制度規(guī)范來制定績效管理制度和實(shí)施方案 ?、茖冃Ч芾砉δ艿匚?、組織設(shè)置、職責(zé)范圍、工作分工以及參與評議人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出規(guī)定 ⑶明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)程序和步驟，以及對各類人員考評方法、依據(jù)做出明細(xì)解釋 ⑷詳細(xì)說明績效考評的類別、層次、期限和使用的表格填寫要求和考評程序 ?、蓪荚u結(jié)果的應(yīng)用以及與之配套的人力資源薪酬、獎懲、人事異動等作出相關(guān)規(guī)定 ?、蕦Ω髀毮懿块T月、季、半年、年度報(bào)告和總結(jié)及員工申訴等做出明確的規(guī)定 ?、嗽诰唧w制訂績效管理文件中為了避免“推而不動、停滯 不前”狀況，會讓員工充分參與和提供建議 ?、虨榱吮阌诓僮骱蜏?zhǔn)確性，對考評指標(biāo)盡可能量化和可量度性；即為具體行為或指標(biāo) ?、驮诳荚u結(jié)果向被考評者做出反饋時，強(qiáng)調(diào)透明度、清晰性與客觀性 ?、卧诳荚u與結(jié)果運(yùn)用上，強(qiáng)調(diào)對過去的評價(jià)目的是如何改善和把握現(xiàn)在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；而不是“抓住昨天不放”
編輯本段影響績效的關(guān)鍵—態(tài)度
能力和經(jīng)驗(yàn)高，創(chuàng)造的績效也會高。這是很多人資部門在進(jìn)行招聘時遵循的規(guī)則。但如果深入研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)際情況并非如此。高能力、低績效的例子屢見不鮮。其中，態(tài)度成為影響績效的關(guān)鍵因素。 在冰山理論中將員工的素質(zhì)可以分為顯性和隱形兩部分，其中顯性部分只占據(jù)很小的比例，其中包括知識、技能等。而大部分則是隱性的、不易被察覺的能力，例如職業(yè)態(tài)度、道德、意識等等。對員工來說，真正影響績效的，恰恰是這些隱性的部分。 顯性的部分是比較容易衡量的，例如通過學(xué)歷證明、資質(zhì)證明等等，一張張證書或試卷的分?jǐn)?shù)就比較容易判斷出一個人的知識和能力，這也是目前人資部門在選拔人才時常用的手段。實(shí)際上這種方式能夠取得比較好的效果，一方面是因?yàn)檫@些顯性能力可以在短期內(nèi)帶來效果，另一方面培養(yǎng)起來比較容易。相比之下，隱性的素質(zhì)就很難被發(fā)覺，也更難改變。因此很多時候這部分很容易被人資部門忽略，也就容易造成績效低的情況發(fā)生。 例如在銷售部門中，很多人認(rèn)為掌握銷售技巧就能帶來更多的訂單，把銷售技巧當(dāng)成致勝的法寶。人資招聘時也更樂于招聘一些能言會道、懂得推銷的人。但經(jīng)過長時間的考核發(fā)現(xiàn)，在所有人都掌握了銷售技巧之后，績效的結(jié)果也有較大的差異，那些對待工作態(tài)度積極、為人誠懇、有服務(wù)意識的銷售人員，成交量往往較高，業(yè)績最好。這時影響極小的所有因素中，銷售技巧所占的比率也并不是最高的。那些巧舌如簧的人，如果心態(tài)不正確，用懈怠的情緒對待工作，績效反而會低于認(rèn)真對待工作、態(tài)度積極的員工。 通常來說，知識和能力可以通過培訓(xùn)的方式來提高，例如企業(yè)為員工舉行的各種培訓(xùn)。但這類培訓(xùn)首先也要從隱性因素入手。例如濤濤國際的每次培訓(xùn)伊始，都會有一個“破冰”環(huán)節(jié)，幫助學(xué)員打破固有的錯誤心態(tài)，樹立正確的態(tài)度，這樣培訓(xùn)效果就會變得非常顯著。對人資部門來說同樣如此，如果能夠改變員工的隱性因素，讓員工有正確的態(tài)度和職業(yè)道德，那么要想獲得高績效，就不在是一件困難的事情。 要想提升員工在認(rèn)知面、心態(tài)面的正確觀念，除了需要員工自身努力之外，企業(yè)也需要承擔(dān)重大的職責(zé)。合理的考核制度、公平的競爭環(huán)境、良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，都可以幫助員工從態(tài)度面獲得改善，這樣就可以保證較高的績效。
編輯本段工作績效
工作績效是指人們在工作中所取得的成績。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。 影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素。可用公式表如下：P=F(SOME) 公式中P為績效，S是技能，O是機(jī)會，M是激勵，E是環(huán)境。此式說明，績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變數(shù)的函數(shù)。
編輯本段如何進(jìn)行績效考核
1、進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)是崗位說明書，有崗位職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)， 2、要有考核方案和目標(biāo)，就是說有個游戲規(guī)則； 3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據(jù)，任何一件事或是一項(xiàng)工作做得好壞一定要有記錄，通過事實(shí)和數(shù)據(jù)說話。 4、要有檢查記錄，平時的檢查要有詳細(xì)的記錄；查詢記錄。對生產(chǎn)中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。 5、考核結(jié)果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道不足的地方是什么？ 真正有效的績效考核一定要抓住上述提到的三個核心問題，即一定要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、與業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合并建立高績效的文化理念?？冃Э己艘欢ㄒ獜母邔娱_始，沒有高層參與，只針對中層和員工的績效考核體系不可能真正的成功。
編輯本段做好績效需要落實(shí)的問題
企業(yè)推行績效管理旨在提高企業(yè)經(jīng)營管理效率和盈利水平，同時也旨在提高員工的綜合能力和職業(yè)素質(zhì)。 企業(yè)若要贏在績效，首先要落實(shí)好三方面的問題： 一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識； 二是績效管理強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)，而不是簡單的任務(wù)管理； 三是績效管理重視達(dá)成目標(biāo)的過程，不要僅僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。 其次企業(yè)老總要有個清醒認(rèn)識，即績效管理是對具有一定素質(zhì)的員工進(jìn)行的，并考評其崗位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果，以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)、能力提升，并促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的一個的閉環(huán)管理過程。 但績效管理應(yīng)有所側(cè)重，一方面績效管理屬計(jì)劃式而非判斷式，著重于過程而非評價(jià)，尋求對問題的解決而非尋找錯處；另一方面績效管理是推動性的而非威脅性，績效管理根本目的在于績效的改進(jìn)與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過程可以概括為四個環(huán)節(jié)：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評價(jià)、報(bào)酬。
招聘對象的層次—根據(jù)崗位要求，向特定層次的人發(fā)布特定的信息。
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