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本文根據(jù)企業(yè)管理雜志（ID：qyglzz）、煮粥論英雄（ID：suzi-01）、培伴APP課程整理而成。

目前的企業(yè)激勵(lì)管理中，一些企業(yè)由于觀念上滯后或者方法失當(dāng)造成了激勵(lì)效果不盡如人意。所以，認(rèn)真剖析企業(yè)柔性激勵(lì)中存在的誤區(qū)，采取針對(duì)性的激勵(lì)改進(jìn)措施，有助于提升人力資源管理的水平。

誤區(qū)一：盲目認(rèn)為金錢激勵(lì)可以解決一切問題

在現(xiàn)代企業(yè)中，采用單純性的金錢激勵(lì)并不一定能收到很好的激勵(lì)效果。例如，對(duì)于那些經(jīng)常加班的技術(shù)員或經(jīng)常出差的業(yè)務(wù)員而言，他們希望抽出更多的時(shí)間陪伴家人或自我放松。物質(zhì)或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型，且對(duì)多數(shù)員工而言，這種需求并非是首要的。

所以，企業(yè)欲最大化地激勵(lì)員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過金錢來(lái)進(jìn)行彌補(bǔ)。

誤區(qū)二：片面認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略和員工行為的一致性與激勵(lì)計(jì)劃無(wú)關(guān)

實(shí)踐表明，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃或愿景對(duì)員工的激勵(lì)有限，但企業(yè)激勵(lì)計(jì)劃是否得當(dāng)則會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知。企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃與員工個(gè)人的行為及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展都存在著密切聯(lián)系，科學(xué)的激勵(lì)計(jì)劃有助于保持員工個(gè)人發(fā)展愿景和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。

實(shí)質(zhì)而言，激勵(lì)計(jì)劃制定的目的并非只是評(píng)估個(gè)人績(jī)效，更深的目的在于促進(jìn)員工產(chǎn)生良好的企業(yè)行為，保持與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

誤區(qū)三：激勵(lì)方式過于單一

當(dāng)前的企業(yè)在激勵(lì)方式上存在一個(gè)重要的誤區(qū)，即激勵(lì)方式的單一化和同質(zhì)化。

事實(shí)上，企業(yè)應(yīng)把人力資源管理看成是一種產(chǎn)品服務(wù)，而員工作為產(chǎn)品服務(wù)中的顧客群體，其需求、職位、心理態(tài)度各不相同，為此應(yīng)采用差異化的柔性激勵(lì)方式。

目前，很多企業(yè)激勵(lì)形式過于單一，不但造成了激勵(lì)效果的低下，還造成了物資的重復(fù)性浪費(fèi)。

誤區(qū)四：激勵(lì)方式過于固定

激勵(lì)過程始終處于動(dòng)態(tài)性的變化之中，其效果與激勵(lì)環(huán)境、激勵(lì)頻率、激勵(lì)需求有很大關(guān)系，激勵(lì)環(huán)境的變化決定了激勵(lì)方式也應(yīng)隨之改變。

同時(shí)，激勵(lì)需求具有多樣性的特征，但目前很多企業(yè)往往最容易忽視的也是這一點(diǎn)。

誤區(qū)五：激勵(lì)方式缺乏層次性

按馬斯洛的需求層次理論，一味采取低層次的激勵(lì)方式或采用不符合員工心理需求的激勵(lì)方式，都無(wú)法起到有效的激勵(lì)效果。

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)管理者在制定激勵(lì)計(jì)劃之時(shí)，很少考慮到不同年齡層次員工的內(nèi)心需求，最終限制了柔性激勵(lì)效果的發(fā)揮。

誤區(qū)六：激勵(lì)實(shí)施不及時(shí)

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)希望將員工的激勵(lì)固定到某一特定時(shí)間實(shí)施，如企業(yè)年度表彰大會(huì)、企業(yè)季度績(jī)效核算、企業(yè)管理提升月等，但這種集中式的獎(jiǎng)勵(lì)卻在時(shí)間上嚴(yán)重滯后于員工的期望。激勵(lì)的不及時(shí)會(huì)使激勵(lì)效果大打折扣。

需要重點(diǎn)指出的是，企業(yè)即便及時(shí)實(shí)施激勵(lì)之后，也應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)與員工進(jìn)行溝通，以此來(lái)消除員工心理上存在的誤區(qū)。很多企業(yè)在企業(yè)工資或福利待遇上漲之時(shí)，并未及時(shí)地向員工解釋上漲的原因、上漲的幅度、下一階段上漲預(yù)期等，造成很多員工因預(yù)期目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)而出現(xiàn)抵觸情緒。

員工如果發(fā)現(xiàn)在同等條件下自己獲得的回報(bào)并不比別的單位或別人少，不滿情緒自會(huì)降低。而如果企業(yè)不能有效地與員工進(jìn)行溝通，一些員工的“月亮還是外國(guó)圓”的心理就會(huì)日益增長(zhǎng)，即便企業(yè)已盡可能地對(duì)員工進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，但依然會(huì)有很多員工“想當(dāng)然”地認(rèn)為企業(yè)還是不夠重視員工。

誤區(qū)七：激勵(lì)強(qiáng)度和彈性度過低

從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，企業(yè)現(xiàn)行的一些激勵(lì)方式仍不能有效地激發(fā)人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價(jià)值。

目前，很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了專業(yè)性人才的作用，并競(jìng)相提高人才引進(jìn)的花費(fèi)。但這種攀比式的激勵(lì)方式產(chǎn)生的效用有限，一方面可能挫傷原來(lái)員工的積極性，另一方面引入的人才又會(huì)因?yàn)閯e的企業(yè)開出更高的薪酬而流失。

1. 員工心情激勵(lì)法

員工的日常激勵(lì)，并非一定要同“錢”掛鉤?？梢愿鶕?jù)人的情緒變化特點(diǎn)，針對(duì)性的進(jìn)行激勵(lì)。不花錢，亦能激勵(lì)。

加拿大心理學(xué)家德比·莫斯考維茨認(rèn)為，人們從周一到周五，工作節(jié)律大不相同，前半周，人的精力旺盛，態(tài)度和行為比較激進(jìn)；后半周，人的精力逐漸下降，卻也更易通融。故有“周一憂郁癥”、“周二認(rèn)命癥”、“周三亢奮癥”、“周四倦怠癥”、“周五振奮癥”等說法，因此，可根據(jù)一周的情緒特點(diǎn)，針對(duì)性的激勵(lì)方法。