2012年人力資源管理師考試——一級(jí)考試介紹考試大綱職業(yè)道德專業(yè)技能綜合評(píng)審2013 年 11 月人力資源管理師一級(jí)考試技能重點(diǎn)(題目背誦版) 司股票分到個(gè)人名下。這種杠桿化的、納稅抵免型的 ESOP ,可以發(fā)揮出更多的功能,成為 ESOP 發(fā)展的重點(diǎn)。不論哪一種,都無須個(gè)人出資。 3) 按月、按季或年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)。贈(zèng)送股票或期權(quán),過去主要是針對(duì)經(jīng)理和高層管理者,目前已擴(kuò)大到普通員工。 4) 向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠。一是員工沉默股份。二是員工優(yōu)先股。三是企業(yè)內(nèi)部利潤分配權(quán)。 5) 儲(chǔ)蓄換取購買股票的權(quán)利。 (2) 風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股。這種類型的員工持股一般需要個(gè)人有所付出,是勞資交易行為,需要員工作出長期性決策。這種員工持股具有明顯的新制度資源引入性,而缺少短期獲利的意向性,員工具有投票權(quán)和參與管理權(quán)。風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股一般建立有員工持股會(huì),以集中個(gè)人投資的意愿并行使權(quán)利。風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股可分為三種情況:①日本模式。②美國模式。③合作制企業(yè)的員工持股。 7 .簡述薪酬的含義和形式,制定薪酬戰(zhàn)略的意義,以及薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系。 正確答案 : (1) 含義:從廣義角度看,薪酬是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方,從用人單位 -- 企業(yè)所得到的各種回報(bào),包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。從一般意義看,薪酬是指勞動(dòng)者付出自己的體力和腦力勞動(dòng)后,從企業(yè)一方所獲得的貨幣收入,以及各種具體的服務(wù)和福利之和。 (2) 形式:企業(yè)員工的薪酬范圍很廣,既包括直接的貨幣收益,也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益。貨幣收益是員工薪酬中的主要部分,即直接以現(xiàn)金形式支付的工資,如基本工資、績效工資、激勵(lì)工資等。非貨幣性收益,如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作。此外,企業(yè)還通過福利和服務(wù),如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等形式,使員工獲得一定的非貨幣性薪酬。薪酬主要包括四種形式:基本工資、績效工資、短期和長期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)和服務(wù)。 (3) 制定薪酬戰(zhàn)略的意義:從人力資源管理職能部門的層面來看,這種戰(zhàn)略性選擇就變成 " 我們應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建包括薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)略,有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競爭的優(yōu)勢 " 。薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)是:確立科學(xué)的薪酬管理體系,制定正確的薪酬政策,采取有效的薪酬策略,支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。 (4) 關(guān)系:靈活運(yùn)用戰(zhàn)略思想,設(shè)計(jì)薪酬管理政策和策略的支持體系,能承受周圍的壓力,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo),保持競爭優(yōu)勢;薪酬體系必須服從并服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略,并與之結(jié)合。不同的經(jīng)營戰(zhàn)略會(huì)具體化為不同的薪酬制度;創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn),薪酬重點(diǎn)在激勵(lì)工資上;成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)效率,應(yīng)精確地規(guī)定工作量;以顧客為核心的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)顧客滿意度,以顧客滿意度來支付工資。沒有放之四海而皆準(zhǔn)的薪酬體系。 8 .簡述薪酬外部競爭力的含義,薪酬競爭策略的內(nèi)容以及選擇、界定的具體方法。 正確答案 : (1) 含義:指不同企業(yè)之間的薪酬關(guān)系,即本企業(yè)與外部競爭對(duì)手相比所控制和達(dá)到的薪酬水平。一般是通過選擇高于、低于或與競爭對(duì)手相同的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的,具有相對(duì)性。 (2) 內(nèi)容及選擇、界定的具體方法:一般來說,企業(yè)可以根據(jù)自己的情況,選取領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。 1) 在四種不同的薪酬策略中,跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。 2) 領(lǐng)先型薪酬策略強(qiáng)調(diào)高薪用人,突出高回報(bào),以高于市場競爭對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬的競爭力。 3) 滯后型薪酬策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速,實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期,或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采用。 4) 跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用混合型薪酬策略。 9 .說明企業(yè)構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略,分析薪酬戰(zhàn)略的影響因素與實(shí)施的具體步驟和方法。 正確答案 : (1) 構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟: 1) 對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進(jìn)行必要的分析評(píng)價(jià),有助于企業(yè)制定出更具適應(yīng)性的薪酬戰(zhàn)略。 2) 使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng),薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。即作出與企業(yè)總體戰(zhàn)略和環(huán)境背景相適應(yīng)的薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系五種薪酬決策。 2013 年 11 月人力資源管理師一級(jí)考試技能重點(diǎn)(題目背誦版) 3) 將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化,通過制定薪酬制度體系使薪酬戰(zhàn)略成為現(xiàn)實(shí)。 4) 重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。即對(duì)薪酬戰(zhàn)略重新作出評(píng)價(jià)和調(diào)整,并使該戰(zhàn)略的各個(gè)工作步驟形成環(huán)狀的循環(huán)結(jié)構(gòu)。 (2) 影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析:①企業(yè)文化與價(jià)值觀;②社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢;③來自競爭對(duì)手的壓力;④員工對(duì)薪酬制度的期望;⑤工會(huì)組織的作用;⑥薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。 10 .說明各類人員薪酬分配的難點(diǎn)和對(duì)策,評(píng)價(jià)薪酬制度的目的、特征和步驟。 正確答案 : (1) 難點(diǎn)與對(duì)策: 1) 研發(fā)人員的薪酬分配難點(diǎn)和對(duì)策。①工作價(jià)值的衡量:工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)職能。工作成效不能立竿見影,難以在短時(shí)間予以平衡。②人員素質(zhì)的特殊要求:通常是高學(xué)歷,并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才;重視工作成就和工作內(nèi)容;自我期望較高,對(duì)工作環(huán)境要求也高。 2) 高級(jí)主管的薪酬分配難點(diǎn)和對(duì)策。①工作價(jià)值的衡量:工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度;工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效。②人員素質(zhì)的特殊要求:通常是較資深且多專長的人員;較多的是重視 " 名 " 甚于 " 利 " ;擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。③薪酬政策和措施:薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力;薪酬取決于企業(yè)效益,通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金;通常享有特別的績效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金;通常享有額外之福利,如汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會(huì)員資格證書;通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償,如頭銜、秘書、名片、車位、彈性工時(shí)等。 3) 銷售人員的薪酬分配難點(diǎn)和對(duì)策。①工作價(jià)值的衡量:工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想,經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能;工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績效。②人員素質(zhì)的特殊要求:通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專長的人員;銷售人員較多的是重視 " 激勵(lì)成果 " 及 " 承諾 " ;擅長溝通和對(duì)信息的定奪。③薪酬政策和措施:薪酬取決于企業(yè)效益,通常享有利潤分享;由于中高級(jí)營銷人才相對(duì)短缺,因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高;對(duì)于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者,應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。 (2) 目的和特征: 1) 評(píng)價(jià)薪酬制度的目的:①不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案。②提出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案。③充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)職能。 2) 優(yōu)化薪酬制度的特征:①從勞動(dòng)者的角度看,薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求:簡單明了,便于核算;工資差別是可以認(rèn)同的;同工同酬,同績效同酬;至少能保證基本生活;對(duì)企業(yè)未來有安定感,能調(diào)動(dòng)工作積極性。②從企業(yè)的角度看,薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下要求:提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益;發(fā)揮員工的勞動(dòng)潛能;有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作;能夠吸引高效率、合格的勞動(dòng)力。 11 .說明經(jīng)營者年薪、股票期權(quán)、期股制度和員工持股制度的設(shè)計(jì)內(nèi)容和要求。 正確答案 : (1) 經(jīng)營者年薪制:指以年度為單位對(duì)經(jīng)營者的基本收入,并視其經(jīng)營成果分檔浮動(dòng)支付效益年薪的工資制度。 1) 企業(yè)經(jīng)營者年薪制方案的設(shè)計(jì)內(nèi)容:包括經(jīng)營者的范圍,適用企業(yè)的范圍,年薪構(gòu)成與支付形式,基薪水平、效益收入及企業(yè)級(jí)考核指標(biāo)的確定,年薪收入的支付與列支渠道,風(fēng)險(xiǎn)抵押金,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平。 2) 實(shí)行年薪制的范圍:包括三種意見。第一種意見認(rèn)為應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨委書記。第二種意見認(rèn)為應(yīng)該僅限于企業(yè)的法人代表。第三種意見認(rèn)為應(yīng)擴(kuò)大到企業(yè)經(jīng)營集團(tuán)的全體成員。 (2) 股票期權(quán):又稱購股權(quán)計(jì)劃或購股選擇權(quán),即企業(yè)賦予某類人員購進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利,是指買賣雙方按事先約定的價(jià)格,在特定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃的內(nèi)容:①參與范圍;②股票期權(quán)的行權(quán)價(jià);③股票期權(quán)行使期限;④贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量;⑤ 股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源;⑥股票期權(quán)的執(zhí)行方法;⑦對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃的管理。 (3) 期股:指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價(jià)格,在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份,在兌現(xiàn)之前,只有分紅等部分權(quán)利,股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。期股設(shè)計(jì)是制定期股計(jì)劃的過程。包括確定期股激勵(lì)的適用范圍、對(duì)象和主體;期股股份的形成方式及獲取方式;期股的紅利和期股的兌現(xiàn);終止服務(wù)的處理;期股購買價(jià)格等。 12 .簡述專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和基本方法。 正確答案 : 專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度設(shè)計(jì)內(nèi)容和基本方法包括如下部分: 2013 年 11 月人力資源管理師一級(jí)考試技能重點(diǎn)(題目背誦版) (1) 專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)的原則:①人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則;②高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則;③ 反映科技人才稀缺性的原則;④競爭力優(yōu)先的原則;⑤尊重知識(shí)、尊重人才的原則。 (2) 專業(yè)技術(shù)人員的薪資模式:①單一的高工資模式;②較高的工資加獎(jiǎng)金;③較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。 13 .說明薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)和構(gòu)成、設(shè)計(jì)的技術(shù),以及什么是交易收益與關(guān)聯(lián)收益。 正確答案 : (1) 目標(biāo):構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo):①效率;②公平;③合法。 在確立企業(yè)薪酬戰(zhàn)略時(shí),薪酬的效率目標(biāo)可以分解為:①勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的程度;②產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等;③勞動(dòng)力(人工)成本的增長程度。 公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面,即對(duì)外的公平、對(duì)內(nèi)的公平和對(duì)員工的公平。合法作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略決策的目標(biāo)之一,包括遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。 (2) 構(gòu)成:薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)容:內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略和薪酬體系管理。 1) 內(nèi)部一致性。①定義:指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對(duì)比是以各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)。②影響:內(nèi)部一致性影響著上述三個(gè)薪酬目標(biāo),即效率目標(biāo)、公平目標(biāo)和合法目標(biāo)。保持薪酬內(nèi)部的一致性,有利于鼓勵(lì)員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn),提高他們的綜合素質(zhì),使他們承擔(dān)起更為重要的崗位工作。 2) 外部競爭力。①定義:指企業(yè)參照外部勞動(dòng)力市場和競爭對(duì)手的薪酬水平,給自己員工的薪酬水平作出正確定位的過程。②影響:視外部競爭情況而定的薪酬決策對(duì)薪酬目標(biāo)具有雙重影響,一是確保薪酬足夠吸引和留住員工;二是控制勞動(dòng)力成本,以使企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有較強(qiáng)的競爭力??梢?,外部競爭力直接影響著企業(yè)的效率和內(nèi)部公平。 3) 員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略。①定義:指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績水平。②影響:在確定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí),員工貢獻(xiàn)率直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為。既有利于三大薪酬目標(biāo)的定位,也從根本上保證薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 4) 薪酬體系管理。影響:薪酬政策和策略是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向的正確性,促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障。 5) 在確定薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時(shí)作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行者,需要正確回答以下幾個(gè)基本問題:①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo),是否能在未來五年或更長時(shí)期內(nèi),吸引并留住企業(yè)所需人才。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略,是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性,是否有利于提高個(gè)體和總體的勞動(dòng)效率。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬體系的公平性和合理合法性;對(duì)薪酬決策的形成過程是否了解;績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員工支付薪酬的;與同行比較,本企業(yè)的勞動(dòng)成本是高了還是低了。 (3) 設(shè)計(jì)的技術(shù):薪酬內(nèi)部一致性策略的推行往往從工作崗位分析開始,構(gòu)建以崗位相對(duì)價(jià)值為依據(jù)的基本工資框架體系。同時(shí)為了描述企業(yè)內(nèi)部各類各級(jí)崗位與員工的技能或者能力之間的關(guān)系,還需要借助員工的績效考評(píng)、人民素質(zhì)測評(píng)等,按某項(xiàng)工作在完成企業(yè)目標(biāo)中的重要性為基礎(chǔ),根據(jù)崗位的責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和技能,確立崗位的相對(duì)價(jià)值和相互間的層級(jí)關(guān)系,確定基本薪酬制度。外部競爭力是企業(yè)通過薪酬的市場調(diào)查,參照同行業(yè)類似崗位的薪酬等級(jí)或水平而確立起來并付諸實(shí)施的一種薪酬策略。四個(gè)步驟:界定競爭市場及調(diào)查范圍;弄清競爭對(duì)手支付手段和幅度;結(jié)合自身情況正確定位;綜合分析和評(píng)價(jià),提出有競爭力的報(bào)價(jià),吸引人才,控制成本。此外,企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)率的衡量和兌現(xiàn),可借助績效、工齡加薪、股權(quán)等設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)和技巧。 (4) 交易收益和關(guān)聯(lián)收益:交易收益比重大的強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金和福利,關(guān)聯(lián)收益比成分多的強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)心理需求。根據(jù)不同的策略,分為低薪酬低關(guān)聯(lián)收益;高薪酬高關(guān)聯(lián)收益;低薪酬高關(guān)聯(lián)收益和高薪酬低關(guān)聯(lián)收益四種交易模型。 14 . B 公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商,公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位,績效工資的比例比同行高很多,員工 70 %的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍,游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制,可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過 15000 元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級(jí)關(guān)系比較模糊,員工隨時(shí)能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個(gè)員工提供固定車位和每年 5 天的國外假期。 2013 年 11 月人力資源管理師一級(jí)考試技能重點(diǎn)(題目背誦版) (1) 請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方式。 (2) 您對(duì)該公司的薪酬方案有哪些建議? 正確答案 : (1) 該企業(yè)的薪酬模式采用的是領(lǐng)先型薪酬策略,同時(shí)符合專業(yè)技術(shù)人員薪資設(shè)計(jì)的原則,做到了人力資本投資補(bǔ)償和回報(bào)、高產(chǎn)出高回報(bào)、體現(xiàn)了科技員工的稀缺性,同時(shí)具有競爭力,尊重知識(shí)與人才; 70 %與績效掛鉤擁有績效工資的激勵(lì)效用,適合新產(chǎn)品的開發(fā),鼓勵(lì)了員工瞄準(zhǔn)市場,多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍,使得團(tuán)隊(duì)具有學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)勢,體現(xiàn)企業(yè)高薪高責(zé)任的薪酬戰(zhàn)略,是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。 (2) 該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求,但是應(yīng)注意整體成本的控制和成果轉(zhuǎn)化的效率,同時(shí)應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)部薪資保持一致性,兼顧公平;企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系,如企業(yè)文化的體系的完善等,從長遠(yuǎn)看,建議引入雙通道職業(yè)階梯,解決對(duì)后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術(shù)型崗位的問題,引入成熟曲線,反映報(bào)酬與勞動(dòng)力市場上工作年限之間的關(guān)系,體現(xiàn)薪資的公正公平,也是企業(yè)進(jìn)行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項(xiàng)目的成功積累, " 開始看錢,然后看發(fā)展 " 的思考逐步形成,對(duì)于靈活的福利制度的設(shè)計(jì)也將是繞過薪酬悖論,保持員工忠誠度的有效方法,是薪酬方案的有效補(bǔ)充。 15 .請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份企業(yè)員工持股的實(shí)施方案。 正確答案 : 企業(yè)員工持股計(jì)劃的實(shí)施分解為以下步驟:第一步,持股計(jì)劃可行性研究:內(nèi)容包括計(jì)劃的目的,政策的允許程度,激勵(lì)效果的預(yù)期評(píng)價(jià),財(cái)務(wù)計(jì)劃,股東的意見統(tǒng)一等方面;第二步,企業(yè)全面價(jià)值評(píng)價(jià);第三步,聘請(qǐng)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制定;第四步,確定員工持股的份額和分配比例;第五步,明確職工持股的管理機(jī)構(gòu):工會(huì)或者是信托機(jī)構(gòu)、基金管理機(jī)構(gòu);第 六步,解決計(jì)劃的資金籌集問題:金融信貸或者職工自有資金;第七步,實(shí)施程序的詳細(xì)條款,必須體現(xiàn)在員工持股的章程上,對(duì)計(jì)劃原則、參與者資格、管理機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)政策、分配辦法、員工責(zé)任、股份的回購等作出明確規(guī)定;第八步,制作審批材料,履行程序:依次經(jīng)集團(tuán)、體改辦、國資管理部門、經(jīng)委等部門審批。注意事項(xiàng):持股人員的參與范圍,無固定期限合同或者較長固定期限勞動(dòng)合同的員工。員工總股金及其占總股金的比例,員工持有股份根據(jù)出資能力和對(duì)企業(yè)的愿景與信任度,在勞動(dòng)密集型企業(yè)占到 25 %~ 50 %,資本密集型或超大型集團(tuán)能占到 5 %左右,各部門各職位的持股可以不統(tǒng)一,綜合考慮,經(jīng)營者持股一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的 5 ~ 15 倍為宜;上下限的限制,給予合理的持股分配和相應(yīng)的員工激勵(lì)。滿足企業(yè)需要;股金來源途徑包括員工個(gè)人出資,歷年工資儲(chǔ)備金節(jié)余或公益金節(jié)余,企業(yè)擔(dān)保員工個(gè)人貸款,企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和福利基金,科技人員科技成果折股等。 16 .一家電器銷售公司對(duì)下屬的各地區(qū)經(jīng)營部分別規(guī)定,只要季度銷售額和利潤超過了既定目標(biāo),公司就支付給員工一筆數(shù)目可觀的獎(jiǎng)金,其額度按照銷售額和上繳利潤的一定比例提取,但是該公司把基本工資調(diào)整到市場水平的 50 %,即每月支付一定數(shù)額的基薪。實(shí)際上如果經(jīng)營部的業(yè)績突出,基薪加上獎(jiǎng)金,銷售人員每月的薪酬水平要高于市場同類人員平均水平的 15 %~ 20 %。 (1) 請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司的薪酬策略。 (2) 簡述該薪酬策略的特點(diǎn),并列舉其他幾種薪酬策略及特點(diǎn)。 正確答案 : (1) 該公司的薪酬采用的是混合型薪酬策略。 (2) 該策略的特點(diǎn)是:可促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況,刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;同時(shí)向員工表明,公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工,并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力;它的基薪低于市場平均水平,相對(duì)降低了勞動(dòng)成本。其他薪酬策略還有:①跟隨型薪酬策略,特點(diǎn)是力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對(duì)手的薪酬成本,同時(shí)使本企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對(duì)手的水平。使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面處于劣勢地位,保持著與外部市場之間的平衡關(guān)系。企業(yè)在勞動(dòng)力市場不能處在優(yōu)勢地位。不過對(duì)于處于平衡發(fā)展期的企業(yè)意義重大。②領(lǐng)先型薪酬策略,特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)高新用人,以高于市場競爭對(duì)手的薪酬水平增強(qiáng)企業(yè)薪酬競爭力,最大限度地發(fā)揮企業(yè)吸納和留住員工的能力,彌補(bǔ)崗位工作存在著的不足和困難但也給財(cái)務(wù)方面產(chǎn)生了壓力。③滯后型薪酬策略,特點(diǎn) 2013 年 11 月人力資源管理師一級(jí)考試技能重點(diǎn)(題目背誦版) 是強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或落后于市場的薪酬水平及其增速,實(shí)行本策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納和留住人才,宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期,企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時(shí)期采用。
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