真實(shí)人物故事

第三十二期

大城市的小人物，做平凡生活的真實(shí)記錄者

以第一人稱視角，帶你走入平凡的真實(shí)生活

本期人物：大型企業(yè)資深HR

本期主題：積累足夠的能力、經(jīng)驗(yàn)，然后順理成章地獲得升職，是許多人所信奉的升職之路，但這條道路，真的能讓人夙愿以償嗎？

實(shí)際上，在如今的職場中存在一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，許多資歷、經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，并沒有如愿以償?shù)孬@得升職，反而停滯于企業(yè)的基層，難以寸進(jìn)。

與之相反的是，許多年輕的新員工，不論是資歷還是經(jīng)驗(yàn)都無法與老員工相較，可這些年輕人，卻屢屢獲得晉升。

這不免可以說是有些反常識的，畢竟在我們長久以來的觀念之中，升職自然是需要資歷、經(jīng)驗(yàn)所組成的能力才是，但為何如今卻出現(xiàn)了年輕新員工領(lǐng)導(dǎo)中年老員工的現(xiàn)象？

在很長一段時(shí)間中，我雖然觀察到了這種現(xiàn)象，但一直沒有投入太多的精力去思考其中的根由，直至近日，一位在大型企業(yè)擔(dān)任HR的朋友找到我。

當(dāng)我們無意中聊起這個(gè)話題時(shí)，這位有著十年HR經(jīng)驗(yàn)的朋友，向我吐露了這其中真實(shí)的內(nèi)幕。

我認(rèn)為，他向我揭示的內(nèi)幕，有助于許多人在職場中的道路，不管你是年輕人，還是中年人，不管你處于什么崗位。

他告訴我的信息，或許也會對你大有裨益。

以第一人稱視角，講述他的故事：

我從事大型企業(yè)HR已有10余年的時(shí)間，在這十余年的時(shí)間中，我親眼見證了許多員工的職場之路。

作為一名企業(yè)的HR，很多話我并不能直接的告訴一些員工，雖然這些話可以及時(shí)糾正他們的錯(cuò)誤發(fā)展路徑，但這些話很可能會損害到企業(yè)的利益與老板的安排。

但在我內(nèi)心深處一直為一些人感到可惜，許多有著足夠能力的員工，由于思想上的錯(cuò)誤，使自己一輩子留在了基層的崗位之中。

因此對我來說，網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)很好的媒介，可以讓我將內(nèi)心中真實(shí)的想法進(jìn)行傾訴，而這無疑可以減輕我的愧疚感。

老員工干活，新員工升職，這個(gè)問題，其實(shí)背后隱藏著老板精妙的布局，而正是這其中的內(nèi)幕，遮住了許多人的晉升之路。

能力越強(qiáng)

越難晉升

能力，被許多人看做是升職的不二法寶，而我在剛剛進(jìn)入公司時(shí)，也是將其奉為圭臬，但實(shí)際上，這個(gè)觀點(diǎn)可能是錯(cuò)誤的。

我在企業(yè)中長久以來看到許多能力出色的員工，卻并沒有獲得升職，歸其根由在于，能力本身是不可量化的，并且許多人對能力的理解也是具有偏差的，在我看來能力只能確保一個(gè)員工不會被開除，而不能確保其可以升職。

其實(shí)我們仔細(xì)想想便可以理解其中的因由，在很長一段時(shí)間的賣方市場中，對員工的能力本身便是沒有過高要求的，因?yàn)橘u方市場并不需要依靠員工能力實(shí)現(xiàn)業(yè)績上的突破。

而隨著時(shí)間的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)白熱化，能力這個(gè)詞才進(jìn)入大眾的視野，許多企業(yè)也開始以能力來論成敗。

起初我也相信能力至上的說法，但在我工作的過程中，逐漸意識到能力不過是一種基礎(chǔ)，是工作本身的要求，而不是晉升的要求。

能力之所以被捧得如此之高，其實(shí)是有意制造的，因?yàn)槟芰荛L一段時(shí)間被塑造為“本職工作”的掌握熟練度，用來描述一個(gè)人對本職工作的完成效率。

企業(yè)之所以愿意將“能力”與升職掛鉤，根本原因在于“本職工作”的熟練度越高，企業(yè)自然可以從中收獲更多的工作產(chǎn)出。

可企業(yè)并沒有明文規(guī)定能力達(dá)到什么程度便可以獲得升職，更何況能力的高低，本身便是依賴于評價(jià)者的主觀印象。

將能力塑造為本職工作熟練度，其實(shí)本身便是企業(yè)所設(shè)置的一種陷阱，其實(shí)我們只需要稍一思考便可以想通，一個(gè)員工的熟練度越高，他便越難以獲得升職。

因?yàn)楫?dāng)一位員工步入一個(gè)管理崗位，他對原先崗位的熟練度便沒有了意義，這意味著企業(yè)在晉升一位員工時(shí)，需要考慮的并不是這位員工的工作熟練度，而是他能否勝任管理工作。

熟練度越高，便越發(fā)難以升職，原因在于企業(yè)在晉升一個(gè)具有高熟練度的員工步入管理崗位，很可能會失去一位熟練的員工，收獲一個(gè)蹩腳的管理。

因此出于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避原則，企業(yè)更傾向于使其待在本職崗位，而不是將其進(jìn)行升職。

我見過許多有能力的人，不管是從工作態(tài)度還是從人際關(guān)系來說都稱得上出色，但他們就是無法獲得升職。

因?yàn)闆]有領(lǐng)導(dǎo)愿意去“冒險(xiǎn)”，畢竟錯(cuò)誤的晉升會影響到領(lǐng)導(dǎo)本身的決策正確性評估，而錯(cuò)誤晉升后導(dǎo)致的員工離職，則會使部門失去一位出色的員工。

所以，埋頭苦干、經(jīng)驗(yàn)豐富，反而成為許多員工無法晉升的關(guān)鍵根由。

晉升所需要的

是執(zhí)行力與可塑性

在職場中的晉升所依靠的是什么？這個(gè)問題很難回答，但我們可以通過抽絲剝繭的思考，來找出其中的答案。

雖然我們常說管理是相通的，但實(shí)際上，不同的企業(yè)有著不同的“氛圍”，各級員工都需要花費(fèi)很長一段時(shí)間，才能適應(yīng)新企業(yè)的工作環(huán)境。

同時(shí)企業(yè)在市場中不同的地位，使企業(yè)對員工的要求也不盡相同，很多時(shí)候企業(yè)需要的，是一個(gè)執(zhí)行者，而不是一個(gè)策劃者。

雖然我們稱一些崗位為管理崗位，但這里所說的管理指的是對部門內(nèi)部進(jìn)行管理，對于企業(yè)高層來說，許多管理崗位仍然承擔(dān)著執(zhí)行角色。

執(zhí)行角色最為重要的一點(diǎn)是什么？答案顯而易見，身為執(zhí)行者最需要的，便是執(zhí)行力與可塑性。

我們可以將管理崗位的執(zhí)行力，看做是一種對上級指示的領(lǐng)會、拆解、實(shí)施能力，也就是我們常說的管理能力。

而可塑性，則是愿意接受上級的指示，在執(zhí)行過程中不夾帶“私貨”，相較于個(gè)人的想法，更愿意服從企業(yè)的要求。

說到這里，一些聰明的讀者或許便能意識到，許多經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，所欠缺的便是可塑性，受限于企業(yè)長久的文化渲染，亦或是對自身部門工作的思考，使他們相較于企業(yè)的要求，更愿意去執(zhí)行自己長久以來所希冀的改變。

但他們自身想法與部門想法的沖突，本身便是企業(yè)高層與基層沖突的縮影，企業(yè)高層自然不希望提拔一名與自己意見相悖的員工，畢竟這必然會導(dǎo)致部門與企業(yè)管理的撕裂。

作為一名HR，我經(jīng)常可以在企業(yè)中看到這種沖突，許多員工將對部門的不滿歸咎于部門領(lǐng)導(dǎo)身上，但實(shí)際上，部門領(lǐng)導(dǎo)很多時(shí)候不過是在實(shí)施更高層的戰(zhàn)略罷了。

年齡越高，自然意味著可能有著更多的經(jīng)驗(yàn)與想法，但這些經(jīng)驗(yàn)與想法，卻與企業(yè)的戰(zhàn)略可能是相悖的。

而隨著年齡逐漸固化的思想，與對自我思想的固著，使他們失去了可塑性，自然無法獲得晉升的可能，企業(yè)雖然會不斷出聲安撫這類員工，但目的是為了讓他繼續(xù)在本職崗位工作罷了。

出版了50余本著作的何常在，在其最新的書籍《隱者慧醫(yī)》中，提到了一個(gè)觀點(diǎn)，讓我感到十分的認(rèn)同。

在《隱者慧醫(yī)》中，主角雖然在年紀(jì)輕輕便擁有了出色的能力，但在很多時(shí)候，他的能力并不被認(rèn)可，許多人看到他年輕的面容，不免對其產(chǎn)生了輕視。

在書中何常在寫道：“在有些時(shí)候，年輕便是資本，但在有些事情，年輕就是最大的不足”。

年齡是我們評判一個(gè)人最為簡單的方式，這種粗略的評判條件，無疑不具備準(zhǔn)確性，但在粗略的篩選過程中，它稱得上足夠的高效。

在如今的職場環(huán)境中，年輕便是最大的資本，因?yàn)槟贻p意味著可以犯錯(cuò)，更為重要的是，年輕意味著更高的可塑性、年輕意味著更強(qiáng)的“闖勁”。

以往，在晉升員工時(shí)企業(yè)更傾向于晉升那些中年人，年輕自然就是最大的不足，但在企業(yè)愈發(fā)看重可塑性的情況下，年輕卻是最大的資本。

但如果我們看透這背后的真實(shí)布局，我們終于可以意識到，不管我們處于什么年紀(jì)，只要我們表現(xiàn)出可塑性。

則自然可以獲得企業(yè)的青睞。

大多數(shù)人不懂

抬頭看路

在我十余年的人事經(jīng)歷過程中，我最大的感悟，便是人與人之間，在智力上并沒有表現(xiàn)出天翻地覆的區(qū)別。

誠然，在如今的社會中，存在著對身份的盲目崇拜，認(rèn)為一個(gè)人如果身為一家企業(yè)的高管，那么他多半是一個(gè)“完人”，有著出色的見識、能力、胸襟。

但實(shí)際上，高管也會犯錯(cuò)，也會有著自己內(nèi)心的“小想法”，甚至于說，他們在能力上，并沒有表現(xiàn)出與普通員工之間巨大的差距。

這聽起來似乎有些難以置信，但在我的工作經(jīng)歷中，我深刻地領(lǐng)會到了，很多人差的便是一個(gè)機(jī)會。

我甚至可以說，一個(gè)普通員工經(jīng)過幾年的成長，完全可以成為一名出色的高管，在自己所分管的領(lǐng)域，成為一名“專家”。

許多人欠缺的，便是一個(gè)機(jī)會，許多人之所以受困于企業(yè)的基層，便在于他們只懂得低頭干活，雖然成為了一名出色的員工，但也就徹底的隔絕了上升之路。

許多人只懂得低頭干活，而不懂得抬頭看路，因?yàn)榈皖^干活是最簡單的東西，只注重于眼前的事物，意味著他可以在一個(gè)長久安全的環(huán)境中生活，而不必面對人生中更多不確定性。

但一個(gè)人，如果想要獲取到更多，想要晉升到更高的崗位、想要賺取到更多的薪資，所需要的，便是在低頭的空隙之間，抬起頭來看一看自己未來的道路。

那么，一個(gè)人在抬頭看路時(shí)，究竟在看什么？這是一個(gè)很宏大的問題，但在職場這個(gè)語境之中，抬頭所看的，便是機(jī)會。

一個(gè)企業(yè)中，無時(shí)無刻不在充斥著機(jī)會，一個(gè)新部門的誕生、一個(gè)新的戰(zhàn)略部署落地，都意味著企業(yè)有了新的人才需求。

抬頭所看的，便是這些來自于架構(gòu)調(diào)整、來自于戰(zhàn)略規(guī)劃的改變，所帶來的機(jī)會，并在稍縱即逝的瞬間，把握住這些機(jī)會。

如何把握這些機(jī)會？其實(shí)很簡單，展現(xiàn)出機(jī)會所需要的特質(zhì)，便可以引起企業(yè)管理者的注意，從而獲得職位上的晉升。

比如在新媒體興起的時(shí)期，許多企業(yè)都面臨著同一個(gè)問題，那便是有心發(fā)展新媒體渠道，但卻沒有人可用。

在那個(gè)時(shí)期，新媒體行業(yè)本質(zhì)上還處于萌芽階段，所涉及到的知識、能力并不廣泛，企業(yè)員工只要表現(xiàn)出足夠的興趣與一定的基礎(chǔ)，便可以獲得管理者的認(rèn)同。

很多人，便是意識到了這個(gè)機(jī)會，然后有方向地學(xué)習(xí)了一定的基礎(chǔ)知識，便得以獲得職位上的改變與待遇上的增加。

機(jī)會，其實(shí)在企業(yè)中無處不在。

以我的視角

看他的人生

不要做一名只懂得干活的員工，因?yàn)槟慵寄苡l(fā)熟練，則與崗位捆綁愈深，而在這種捆綁之中，許多人永遠(yuǎn)的失去了在這家企業(yè)僅剩的可能。

正如《隱者慧醫(yī)》中所說的，“年輕是一種資本”，年輕最大的作用，便是賦予一個(gè)人“沖勁”，使一個(gè)人敢于嘗試、敢于改變。

許多人在職場中沒有走向更高的崗位，正是不愿改變、不愿嘗試新的機(jī)會，不愿去學(xué)習(xí)新的知識，從而導(dǎo)致自己眼睜睜的看著機(jī)會流逝？

找到企業(yè)架構(gòu)、戰(zhàn)略調(diào)整后的人才需求，使自己表現(xiàn)出貼合人才需求的特質(zhì)，又何須再去感嘆企業(yè)內(nèi)部僵化，永無晉升可能？

問題是，隨著年級增長的思想、三觀固化，總會讓人不斷為自己的處境找到借口，從而無法突破由年齡帶來的桎梏。

《隱者慧醫(yī)》中說道“年輕是一種資本”，而在現(xiàn)實(shí)生活中，年輕與否，從來不是由年齡所定義的，而是由一個(gè)人能否保持熱情、保持沖勁所決定的。

哪怕你年過半百，只要能重拾那份熱情，旁人又如何會說你垂垂老矣？